激勵(lì)性薪酬體系有效設(shè)計(jì)ppt40頁(yè)(已改無(wú)錯(cuò)字)
2023-02-27 20:20:58 本頁(yè)面
【正文】 管理 研發(fā) 工程 銷售 行政 操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)等 Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ656543654321654321654321432121每等可劃 6級(jí)。根據(jù)企業(yè)情況，可劃 4級(jí)或 5級(jí)或 7級(jí)、 8級(jí)。職級(jí)示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似設(shè) 計(jì) 程 序職位調(diào)查 設(shè)計(jì)管 理規(guī)則 確定 職級(jí) 確定 職等 職位 分類 職位 分析? 通過(guò)工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進(jìn)行職位摸底、調(diào)查? 建立工作職位說(shuō)明與描述? 確定任職資格，主要是SKAs*。? 依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族? 進(jìn)行分類? 確定職等主要按崗位的價(jià)值以及崗位對(duì)人員能力的要求? 同一等中參照職位人員不同績(jī)效特征確定職級(jí)? 職等、職級(jí)晉退、升降規(guī)則? 考評(píng)規(guī)則?調(diào)整規(guī)則職 能 等 級(jí)工 資 的 管 理v 職 級(jí) 的 升 降167。 根 據(jù) 績(jī) 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績(jī) 因 素 ） ， 可 半 年 評(píng) 定 一 次 。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵(lì) 效 果 越 佳 ， 但 過(guò) 于 頻 繁 ， 工 作 量 會(huì) 繁 重 ，而 且 如 果 沒 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會(huì) 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ）167。 企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降v 職 等 晉 退167。 根 據(jù) 綜 合 考 核 評(píng) 定 ， 能 力 、 貢 獻(xiàn) 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評(píng) 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評(píng) 定 一 次167。 職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評(píng) 價(jià) ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測(cè) 評(píng) 技 術(shù) 。 防 止 管 理 學(xué) 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ”職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)252。 激勵(lì)性強(qiáng)。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵(lì)效果顯著。 將職級(jí)與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵(lì)因素。252。 更人性化。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績(jī)的因素，避免了一些工資制度的不足。充分考慮了員工個(gè)體252。 操作性好。 操作容易，雖然要進(jìn)行崗位價(jià)值分析，但是以職位族作為一個(gè)大框架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評(píng)價(jià)。減少了工作的復(fù)雜性。內(nèi)部人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)252。 配套性好。 能有效地和績(jī)效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。有利于強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理平臺(tái)252。 有利于員工發(fā)展。 激勵(lì)了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑252。 適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的文化背景。 符合國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。等級(jí)之間也有重合的部分。252。 最適合高科技企業(yè)。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開）職 能 等 級(jí) 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點(diǎn)v 沒有建立績(jī)效考核體系，請(qǐng)不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級(jí)工資的管理是與績(jī)效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義v 要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制。控制工資成本。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 激勵(lì)效果的加大可以選擇167。 增加職級(jí)數(shù)，擴(kuò)大振幅167。 增加級(jí)差（相鄰職級(jí)之間的差額）167。 增加調(diào)整次數(shù)v 規(guī)范人力資源管理操作流程。提高運(yùn)作的效率工資等級(jí)制度的制定 —— 工資等級(jí)表的制定工資等級(jí)數(shù)目的確定 確定工資級(jí)差 工資等級(jí)線的確定? 勞動(dòng)復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高、差別大，工資等級(jí)數(shù)目可多設(shè)，反之則相反? 勞動(dòng)熟練程度的要求 要求高，可多設(shè)? 工資正常運(yùn)行的需要 需要經(jīng)常進(jìn)行工資升級(jí)，工資等級(jí)數(shù)目應(yīng)多設(shè)，反之則相反? 工資級(jí)差的大小 一般是級(jí)差越大，升級(jí)間隔期就越長(zhǎng)，等級(jí)數(shù)目可少設(shè)一些，反之則相反? 確定工資等級(jí)表的 “倍數(shù) ”（或 “幅度 ”） ，即最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的比值關(guān)系? 確定級(jí)差百分比的變化方式 ，即各等級(jí)的工資數(shù)額之間以何種形式、規(guī)律逐級(jí)遞增。 等比級(jí)差 累進(jìn)級(jí)差 累退級(jí)差 不規(guī)則級(jí)差? 計(jì)算出各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù) 指工資等級(jí)表中任意等級(jí)的工資，與最低等級(jí)工資的比值。 主要是等級(jí)線的起點(diǎn)和等級(jí)線長(zhǎng)短的確定?勞動(dòng)復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高，起點(diǎn)等級(jí)應(yīng)高些，反之則相反? 勞動(dòng)負(fù)責(zé)程度的大小 負(fù)責(zé)程度高，起點(diǎn)等級(jí)應(yīng)高些，反之則相反?勞動(dòng)復(fù)雜程度與熟練程度差別的大小 復(fù)雜程度、熟練程度差別大者，工資等級(jí)線應(yīng)該長(zhǎng)些，反之則相反? 工資級(jí)差的大小 在工資等級(jí)數(shù)目一定的情況下，工資等級(jí)線的長(zhǎng)短應(yīng)與級(jí)差大小呈反向變化工資等級(jí)制度的制定 —— 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資標(biāo)準(zhǔn)的種類選擇最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)選擇? 固定工資標(biāo)準(zhǔn) 每一個(gè)工資等級(jí)只規(guī)定一個(gè)工資數(shù)額。? 浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn) 每一工資等級(jí)規(guī)定 2~3個(gè)工資數(shù)額，隨經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人貢獻(xiàn)上下浮動(dòng)? 工資標(biāo)準(zhǔn)種類的選擇應(yīng)考慮標(biāo)準(zhǔn)工資的作用、工資總額的構(gòu)成、工資升級(jí)的周期以及工資級(jí)差、經(jīng)濟(jì)效益與工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系密切程度等因素。最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ)? 國(guó)家或地區(qū)頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)? 職員的基本生活費(fèi)用需要? 應(yīng)與最簡(jiǎn)單、最不熟練的勞動(dòng)能力水平、勞動(dòng)成果相適應(yīng)? 應(yīng)與公司生產(chǎn)經(jīng)
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