激勵性薪酬管理有效設(shè)計(已改無錯字)
2023-02-27 20:16:14 本頁面
【正文】 發(fā) 工程 銷售 行政 操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計等 Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ656543654321654321654321432121每等可劃 6級。根據(jù)企業(yè)情況，可劃 4級或 5級或 7級、 8級。職級示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似設(shè) 計 程 序職位調(diào)查 設(shè)計管 理規(guī)則 確定 職級 確定 職等 職位 分類 職位 分析? 通過工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進行職位摸底、調(diào)查? 建立工作職位說明與描述? 確定任職資格，主要是SKAs*。? 依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族? 進行分類? 確定職等主要按崗位的價值以及崗位對人員能力的要求? 同一等中參照職位人員不同績效特征確定職級? 職等、職級晉退、升降規(guī)則? 考評規(guī)則?調(diào)整規(guī)則職 能 等 級工 資 的 管 理v 職 級 的 升 降167。 根 據(jù) 績 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績 因 素 ） ， 可 半 年 評 定 一 次 。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵 效 果 越 佳 ， 但 過 于 頻 繁 ， 工 作 量 會 繁 重 ，而 且 如 果 沒 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ）167。 企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降v 職 等 晉 退167。 根 據(jù) 綜 合 考 核 評 定 ， 能 力 、 貢 獻 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評 定 一 次167。 職 等 要 嚴 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評 價 ， 適 當 引 入 心 理 測 評 技 術(shù) 。 防 止 管 理 學(xué) 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ”職 能 等 級 工 資 制 度 的 優(yōu) 點252。 激勵性強。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵效果顯著。 將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵因素。252。 更人性化。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，避免了一些工資制度的不足。充分考慮了員工個體252。 操作性好。 操作容易，雖然要進行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進行系統(tǒng)完全的崗位評價。減少了工作的復(fù)雜性。內(nèi)部人員經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作職 能 等 級 工 資 制 度 的 優(yōu) 點252。 配套性好。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。有利于強化企業(yè)人力資源管理平臺252。 有利于員工發(fā)展。 激勵了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑252。 適應(yīng)中國企業(yè)的文化背景。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實狀況。等級之間也有重合的部分。252。 最適合高科技企業(yè)。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開）職 能 等 級 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點v 沒有建立績效考核體系，請不要操作此項工資制度 職能等級工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義v 要運用進行工資總額的管理與調(diào)控機制。控制工資成本。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 激勵效果的加大可以選擇167。 增加職級數(shù)，擴大振幅167。 增加級差（相鄰職級之間的差額）167。 增加調(diào)整次數(shù)v 規(guī)范人力資源管理操作流程。提高運作的效率工資等級制度的制定 ——工資等級表的制定工資等級數(shù)目的確定 確定工資級差 工資等級線的確定? 勞動復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高、差別大，工資等級數(shù)目可多設(shè)，反之則相反? 勞動熟練程度的要求 要求高，可多設(shè)? 工資正常運行的需要 需要經(jīng)常進行工資升級，工資等級數(shù)目應(yīng)多設(shè)，反之則相反? 工資級差的大小 一般是級差越大，升級間隔期就越長，等級數(shù)目可少設(shè)一些，反之則相反? 確定工資等級表的 “倍數(shù) ”（或 “幅度 ”） ，即最高等級工資與最低等級工資的比值關(guān)系? 確定級差百分比的變化方式 ，即各等級的工資數(shù)額之間以何種形式、規(guī)律逐級遞增。 等比級差 累進級差 累退級差 不規(guī)則級差? 計算出各等級的工資等級系數(shù) 指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級工資的比值。 主要是等級線的起點和等級線長短的確定?勞動復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高，起點等級應(yīng)高些，反之則相反? 勞動負責(zé)程度的大小 負責(zé)程度高，起點等級應(yīng)高些，反之則相反?勞動復(fù)雜程度與熟練程度差別的大小 復(fù)雜程度、熟練程度差別大者，工資等級線應(yīng)該長些，反之則相反? 工資級差的大小 在工資等級數(shù)目一定的情況下，工資等級線的長短應(yīng)與級差大小呈反向變化工資等級制度的制定 ——工資標準的確定工資標準的種類選擇最低等級工資標準的確定工資標準的結(jié)構(gòu)選擇? 固定工資標準 每一個工資等級只規(guī)定一個工資數(shù)額。? 浮動工資標準 每一工資等級規(guī)定 2~3個工資數(shù)額，隨經(jīng)濟效益及個人貢獻上下浮動? 工資標準種類的選擇應(yīng)考慮標準工資的作用、工資總額的構(gòu)成、工資升級的周期以及工資級差、經(jīng)濟效益與工資標準的關(guān)系密切程度等因素。最低等級工資標準是確定工資差別的基礎(chǔ)? 國家或地區(qū)頒布的最低工資標準? 職員的基本生活費用需要? 應(yīng)與最簡單、最不熟練的勞動能力水平、勞動成果相適應(yīng)? 應(yīng)與公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要、負擔
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