服裝行業(yè)績效合約講義(已改無錯字)
2023-02-27 12:31:29 本頁面
【正文】 在我現(xiàn)任工作的任何方面 ， 我是否需要過多的經(jīng)驗或培訓 ？ 如何實現(xiàn)這個目標 ? u 自上次績效評估以來 ， 我做了些什么來準備履行過多的職責 ? u 下次績效合約的新目標應(yīng)該是什么 ？ 以前的哪些目標需要改進或刪除 四種績效評估問題 情形一： 員工贊成績效評估 ， 并愿意改善自己 。 雖然暴露出某些真實的分歧意見 ， 但員工沒有未自己辯護 ， 而是竭力去澄清問題 。 情形一對策 對于員工的積極參與表示感謝 。 如果你遵循績效考評過程去做 ， 員工就會顯示出你所期待的反應(yīng) 。 大多數(shù)員工為了改善自身 ， 就想得到有關(guān)他們自身實力 、 缺陷以及如何有效投資時間的建議 。 在員工值得稱贊的時候 ，別忘了真誠的贊揚所起的作用 。 情形二 員工拒絕對自己低水準的工作表現(xiàn)承擔責任 ，且聲稱這是因 “ 公司政策 ” 和其他員工所致 。 對策 虛心傾聽意見 。 不要打斷員工發(fā)言或與之爭論 ，要找出他們批評別人的原因 ， 然后八這場討論引向與該員工共同探討可行的改正措施 。 每當員工努力向承擔責任的方向邁進一步 ， 就要及時表揚 。密切跟進員工表現(xiàn) ， 迅速策劃另一次績效評估來檢測員工觀念上的變化 。 情形三 員工不同意你的評語 ， 并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù) 。 對策 仔細傾聽員工心聲 ， 然后指明你愿意重新查核你的資料 。 如果形勢發(fā)展到員工資料比你的更真實有效 ， 你就要相應(yīng)調(diào)整立場 。 但如果你堅信員工的信息是站不住腳或不相關(guān)的話 ， 就要堅定自己的立場和闡明你的觀點 。 情形四 員工一言不發(fā)地全盤接受評價結(jié)果 ，但準備在下一次績效合約討論前離職 。 對策 某些人被績效評估嚇唬住了 ， 這時你必須努力打開局面 。 有些人也許認為 ， 如果他們馬上同意不談?wù)撈淙秉c的話 ， 就可以留駐這些人 。 當員工不愿意開口時 ， 得用提問的形式進行鼓勵 ， 請他們提議有益的活動 ， 要求他們總結(jié)一下自己的業(yè)績 。 在會議臨近結(jié)束時 ， 則要求下結(jié)論 。 要確保他們參與新績效合約的討論 。 績效評估結(jié)果的應(yīng)用 執(zhí)行中的困難和問題 （ 1） 績效目標的確定 對于辦公室 ， 往往沒有明確的績效目標 ， 而更多的使執(zhí)行日常性的事務(wù)工作 ， 因此在目標確定時不如工程部 、 預(yù)算部有非常清晰的目標 ， 因而 ， 在目標選取方面 ， 更多是考慮了平時的工作職責 ， 由工作職責－－工作績效目標 。 這時績效目標選取的合適與否 ， 比重大小是否適當都會影響其實施的有效性 。 （ 2） 績效目標的標準把握 如何衡量各項指標完成的好壞有待于實踐中進一步檢驗 ，扣分標準是否合理 。 （ 3） 如何衡量每個員工在各個指標上完成的情況 報告 、 報表 、 檢查 案例 ?人力資源專員的績效合約書 。 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 , February 26, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 05:40:1605:40:1605:402/26/2023 5:40:16 AM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 :40:1605:40Feb2326Feb23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 05:40:1605:40:1605:40Sunday, February 26, 2023 ? 1
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