某集團年度人力資源培訓規(guī)劃(已改無錯字)
2023-02-24 16:06:02 本頁面
【正文】 HR幫助總經理個性化改進 HR管理績效 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 發(fā)展方向一：管理專業(yè)化 —— 自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略二： ?根據(jù) 12評議結果及 Q12，確定基層經理普遍要提高的能力； ?中高層干部管理能力培訓個性化 職務優(yōu)勢項目 劣勢項目2023 年 2023 年 2023 年 2023 年VP 以上 戰(zhàn)略思維 溝通與影響力積極進取 目標管理客戶意識高層 （ 含 VP) 戰(zhàn)略思維 決策能力 （ 2023 年未評 ） 溝通與影響力 團隊建設與激勵誠信正直 經營意識 目標管理 洞察力 （ 2023 年未評 ）積極進取 自知之明 客戶意識 前瞻思考中層 誠信正直 誠信正直 溝通與影響力 團隊建設與激勵團隊協(xié)作 自知之明 學習創(chuàng)新 目標設定與分解積極進取 決策能力 （ 2023 年未評 ） 經營敏感 洞察力 （ 2023 年未評 ）戰(zhàn)略思維 前瞻思考基層 誠信正直 誠信正直 學習創(chuàng)新 創(chuàng)新能力團隊協(xié)作 自知之明 客戶意識 前瞻思考 （ 2023 年未評 ）積極進取 決策能力 （ 2023 年未評 ） 系統(tǒng)思考 洞察力團隊激勵與建設注 ： 1 、 優(yōu)勢和劣勢項目是兩方評價者有共識的項目 ；2 、 各層級評價者的下級都認為團隊激勵與建設能力屬于劣勢項目 ， 而本人和上級沒有此評價 ， 按照注 1 的原則 ， 未進入劣勢項目 ， 但應關注 。3 、 具體每個項目的分數(shù)請見附表 2 。注：因為優(yōu)劣勢項目均 2/3緯度共識；而團隊建設與激勵下屬評價均屬于劣勢，上級 /同事評價不是該結果應于關注 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 發(fā)展方向一：管理專業(yè)化 —— 自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略三： 建立、溝通、培訓干部能力標準，從單純評估向行為指導發(fā)展。 ?每個高層干部參與了干部能力標準的制定； ?每個干部理解了干部標準的每一條內涵； ?每個干部在下年評議中，只看到分數(shù)便能自我咨詢； 領導力模型 評估發(fā)展 培訓 掌握 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 發(fā)展方向二 —— 業(yè)務專業(yè)化：總結課程、輸出經驗： ?干部開發(fā)課程：從元慶開始，中高層干部中 開發(fā)業(yè)務管理課程一門； ?為員工設計培訓需求，對員工訓后實施輔導： 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 策略一：干部管理新的重心 —— 后備干部管理 老大難“輪崗”的背后 ?數(shù)據(jù)庫：中高層后備數(shù)據(jù)庫建立； ?與后備本人溝通下一步發(fā)展計劃 ?發(fā)展手段：后備中 50%有下一年發(fā)展手段（輪崗、培訓、帶項目）等 后備干部三步走 ?應該讓誰輪 ?(不知道培養(yǎng)誰 ) ?輪到哪里 ?(沒有個人發(fā)展計劃“下一步” ) ?輪走了誰來接班 ?(沒有后備人選 ) 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 策略二：以下一步為基礎，用指標保證輪崗 崗位 輪向 時間指標在同一職務任職超過 5年中高層不定 財 年 底 必須 輪 崗 任職大區(qū)總經理 財務部 不少于 1 月大區(qū)職能副總人力資源部 不少于 1 月中央市場經理以上人員50%大區(qū) 不少于 2 月策略三：設計三年、五年優(yōu)秀干部的薪酬激勵計劃 研發(fā)人員 向 往 成 長 激 情 歸屬 對稀缺人才，內部推薦高額獎勵制度； 關鍵技術或技術轉化人員，采取“挖頭”的方式 重點業(yè)務策略 HR協(xié)助成熟業(yè)務的研發(fā)總監(jiān)及研發(fā)平臺規(guī)劃研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展道路（崗位、能力） ?研發(fā)細分為軟件開發(fā)、硬件開發(fā)及工業(yè)設計三個序列分別明確員工的職業(yè)發(fā)展道路， 技術職稱從評估向指導研發(fā)人員能力發(fā)展、激勵上發(fā)展； ?在上述細分的基礎上，改公司統(tǒng)一評定為分布式評定研發(fā)技術職稱的細分評定； 培訓投入比高于平均水平 ；嘗試研發(fā)人員的學歷教育 研發(fā)人員 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點業(yè)務策略 適應研發(fā)特點的考核、獎勵政策： ?研發(fā)項目制考核方案； ?專利、政府投資?？顚Ｓ玫莫剟畲胧? 專款專用、激勵骨干的薪酬政策 ?研發(fā)人員的工薪總額單獨計算，保證對研發(fā)人力投入的落實； ?薪酬提升重點在與對主管工程師等骨干研發(fā)人員制定有競爭力的薪酬金 鼓勵創(chuàng)新氛圍的營造 ?高層 100%、研發(fā)管理中層 100%培訓：創(chuàng)新氛圍的培育； ?高管能力模型中突出鼓勵創(chuàng)新能力行為標準 重點業(yè)務 （公司四大戰(zhàn)略重點） 向 往 成 長 激 情 歸屬 內部吸引：優(yōu)秀人才導向重點業(yè)務： ?干部輪崗優(yōu)先到成長業(yè)務； ?對主動輸出高績效骨干 /專業(yè)人才 /干部的直接上級及部門負責人實施獎勵 外部吸
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