【正文】 ： 提高成本效率、吸引非常合格的人選、通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率、幫助公司創(chuàng)建一支文化上更加多樣化的隊(duì)伍。招聘管理問題框架 問題描述167。 沒有明確的招聘規(guī)劃167。 招聘把關(guān)不嚴(yán)、招聘程序有待改進(jìn)167。 招聘渠道單一167。 招聘誠(chéng)信度低167。 招聘效果欠佳（匹配、人員流失、技術(shù)）人力資源管理與開發(fā)薪酬激勵(lì)員工發(fā)展組織體系工作分析績(jī)效管理招聘管理問題描述 — 沒有明確的招聘計(jì)劃 在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，福建地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力需求較大，就業(yè)機(jī)會(huì)較多，企業(yè)普遍存在人員流動(dòng)率高、勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象。錦興公司同樣存在這類問題。這就要求企業(yè)要有前瞻性的人力資源規(guī)劃或招聘計(jì)劃，在診斷中我們沒有發(fā)些企業(yè)有此類預(yù)防性的計(jì)劃。為解決勞動(dòng)力供給不足，人力資源部只是在被動(dòng)地進(jìn)行應(yīng)急的招聘活動(dòng)，因而被戲稱為 “招工部 ”。問題描述 — 招聘把關(guān)不嚴(yán)、招聘程序有待改進(jìn) 訪談反映，招聘把關(guān)不嚴(yán)，例如：有的員工實(shí)際學(xué)歷、資質(zhì)證明、實(shí)際身份與出示的證件不符。招工時(shí)只看復(fù)印件不看原件，存在很大漏洞。同時(shí)問卷調(diào)查也顯示招聘程序不夠公正合理，存在很大隨意性，有待改進(jìn)。問題描述 — 招聘效果欠佳 招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，缺乏有效的招聘技術(shù)、招聘技巧不能對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行有效的甄別。由于招聘需求較迫切，所以招聘時(shí)只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量。導(dǎo)致招進(jìn)來的員工與崗位的匹配性差，與崗位素質(zhì)要求差距較大，人員來得快走得也快，不能滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的要求，進(jìn)而影響生產(chǎn)效率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定性。 招聘時(shí)向應(yīng)聘人員宣傳的內(nèi)容與實(shí)際情況有出入，新員工到公司后有較大的心理落差，導(dǎo)致員工穩(wěn)定性差，增加了員工的流失率。問題描述 — 招聘誠(chéng)信度低解決思路167。 根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，制定人力資源招聘計(jì)劃、建立科學(xué)的人力資源招聘流程，并在人員招聘選拔的過程中采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，可以有效的提高招聘的可靠性，并降低招聘工作中的成本 ；167。 培養(yǎng)、訓(xùn)練招聘人員使之掌握招聘技術(shù)與方法，尤其是掌握招聘關(guān)鍵技術(shù)人員和中高層管理人員的技能和方法167。 建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，拓寬招聘渠道，在勞動(dòng)力的獲得上要另辟蹊徑。四、績(jī)效管理 績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的有效管理手段之一，在日趨規(guī)范的企業(yè)中正發(fā)揮著舉足輕重的作用?？?jī)效管理是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而激勵(lì)要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來體現(xiàn)。如果沒有績(jī)效管理的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為 “大鍋飯 ”。從診斷來看錦興公司員工對(duì)實(shí)施績(jī)效管理普遍認(rèn)同。 績(jī)效管理問題框架 問題描述167。 公司沒有明確的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和年度業(yè)務(wù)計(jì)劃。 167。 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理167。 考核程序不健全，評(píng)價(jià)方法不明確，沒有建立監(jiān)督反饋機(jī)制167。 考核結(jié)果沒有有效應(yīng)用人力資源管理與開發(fā)薪酬激勵(lì)員工發(fā)展組織體系工作描述績(jī)效管理招聘 /甄選問題描述－ 公司沒有明確的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和年 度業(yè)務(wù)計(jì)劃。 在訪談中和企業(yè)提供的文件中我們都沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)有明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和文件化的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、年度業(yè)務(wù)計(jì)劃，員工普遍對(duì)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃不了解，而這些都是企業(yè)各級(jí)管理人員制定績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)。這樣企業(yè)各級(jí)員工就不知道每年的工作重點(diǎn)是什么？應(yīng)朝哪個(gè)方向努力 ？問題描述－ 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理 考核指標(biāo)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的而不是靜態(tài)的，應(yīng)隨著公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的變化而變化，以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、年度業(yè)務(wù)計(jì)劃為基礎(chǔ)，層層分解，自上而下形成層次分明的績(jī)效指標(biāo)體系。否則公司戰(zhàn)略意圖就不能得到有效地執(zhí)行?？己酥笜?biāo)應(yīng)以定量為主定性為輔，要體現(xiàn) “SMART”原則，即：具體明確的、可衡量的、有挑戰(zhàn)性的、相關(guān)的和有時(shí)限性的。問題描述－ 考核程序不健全，評(píng)價(jià)方法不明確，沒有建立監(jiān)督 反饋機(jī)制。 從考核制度來看 考核流程缺乏操作性，考核主體職責(zé)不清（各級(jí)管理人員在考核中的作用是什么，人力資源管理人員在考核中的職責(zé)是什么），只有對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)考核，沒有對(duì)高層管理人員和行政、經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)考核的規(guī)定。在訪談中層管理人員普遍反映評(píng)價(jià)方法不合理，基層員工認(rèn)為考核沒有起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，反而成了個(gè)別管理人員排擠異己的工具。公司缺乏對(duì)考核合理性的監(jiān)督機(jī)制和員工投訴的受理機(jī)制。依據(jù) 20/80原則，我們認(rèn)為中高層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)崗位人員應(yīng)作為考核的重點(diǎn)，他們對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)起著決定性的作用。問題描述－ 考核結(jié)果沒有有效應(yīng)用 。 績(jī)效考核沒有得到有效的實(shí)施，那么考核結(jié)果也沒有得到有效的應(yīng)用。工資結(jié)構(gòu)中雖然有考核工資，但基本上變成了死工資。員工收入既沒有和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，也沒有和員工的升遷任免、員工的培訓(xùn)掛鉤，以罰代管成了主要的管理手段。以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為例：績(jī)效管理體系問題建議 要建立有效的績(jī)效管理體系，最高管理者必須首先制定企業(yè)的中、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。其流程圖如下： 績(jī)效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程績(jī)效管理體系建設(shè)建議 五、薪酬管理 薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，無論是國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者還是企業(yè)管理人員，都非常關(guān)心這個(gè)問題。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。 錦興公司在薪酬管理上已作了一定的基礎(chǔ)工作，但從實(shí)施效果來看并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，現(xiàn)實(shí)中還存在很多需要改善的地方。 現(xiàn) 行 的 薪酬 體 系 未 能 滿足 薪酬 設(shè)計(jì) 的 四 個(gè) 基本 原則現(xiàn)行的薪酬體系不科學(xué)、不完善– 缺乏客觀、清晰的人員業(yè)績(jī)和綜合能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，很容易造成不公平、不公正– 某些層級(jí)員工，薪酬水平與同行業(yè)和本地區(qū)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力– 薪酬結(jié)構(gòu)與職業(yè)等級(jí)設(shè)置不合理缺乏有效的激勵(lì)作用– 沒與員工簽訂合法的勞動(dòng)合同，使員工產(chǎn)生不信任感，由此容易造成工作中的短期效應(yīng)行為公平性 競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性 合法性– 不同崗位、工種之間工資水平?jīng)]有以崗位測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)來開差距– 工資體系及職能崗位的設(shè)置未能考慮到合理的上浮空間，使員工看不到晉升 的路– 福利政策不明確，使員工感覺不穩(wěn)定和無保障薪酬管理問題－ 問題描述框架 問題描述167。 某些層級(jí)員工薪酬水平與同行業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)性167。 不同工種崗位之間薪酬沒有來開差距，以體現(xiàn)崗位價(jià)值不同167。 薪資結(jié)構(gòu)不合理，缺乏激勵(lì)作用167。 員工職系結(jié)構(gòu)不合理，晉升通道不