安徽省電力公司人力資源管理資料(已改無錯字)
2023-01-20 04:25:11 本頁面
【正文】 —— 第一印象 近因效應 天花板效應 趨中效應 地板效應 暈輪效應 刻板印象 對比效應 求同效應 錄用壓力 D10心理測驗的內容 ? 智力測驗 ? 職業(yè)能力傾向測驗 數(shù)量關系 言語理解與表達 邏輯推理 資料分析 ? 個性（人格）測驗 —— 氣質 性格 職業(yè)興趣 創(chuàng)造力 情商 需要 人際關系 價值觀 情景模擬 ? 根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應的問題，對其知識、經驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習慣進行綜合評價。 公文處理 ? 被試者在假設情景中扮演特定的管理者角色，對事先設計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結果等進行評價，被試者對文件的處理結果就是待考察的行為樣本。 ? 一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價其計劃、組織、預測、決策和溝通等溝通能力。 ? 突出特點是情景性強，綜合性強。 公文處理 ? 測驗由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗材料涉及該職位范圍內應處理的、涉及到對企業(yè)內外的人、財、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文作出有針對性的處理意見。 ? 由四個分測驗總計時間為 115分鐘（計劃 40分鐘；預測 25分鐘，決策 25分鐘，溝通 25分鐘），可以集體施測，但不宜超過 10人。 ? 主要考察內容：工作條理性 015分，計劃能力 030分，預測能力 015分，決策能力 015分，溝通能力 025分。 ? 無領導小組討論 ? 由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質和潛在能力。 ? 優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較； ? 缺點：對題目要求高，對考官的評分技術要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經驗對其表現(xiàn)有影響。 無領導小組討論 ? 討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內容與所擬任職位相適應，有現(xiàn)實性和典型性；難度適當，有開放性和彈性；內容具體但立意深刻高遠，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。 ? 討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題。 ? 測驗時間一般在 3060分鐘，分 3個階段：考官宣讀試題，被試獨立思考，列出提綱， 5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。 ? 主要考察內容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團隊意識，成熟度。 人員測評科學性的依據(jù) ? 行為樣本：測試問題的全面性和代表性 ? 信度：測試結果說明測試對象情況的真 實性和可靠性 ? 效度：測試結果說明測試目的和內容的 針對性和相關性 ? 常模：評價具體測試結果的可比性標準 ? 區(qū)分度：評價不同測試對象的水平差異 和結構差異 人員選擇時應注意的問題 ? 簡歷不能代表本人 ? 工作經歷比學歷更重要 ? 不要忽視求職者的個性特征 ? 讓應聘者更多地了解組織 ? 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ? 關注經歷坎坷或能力超強的應聘者 ? 慎重作出取舍決定 ? 面試考官要注意自身形象 招聘應變方案 ? 人員短缺是否一定要招聘？ 內部調劑 臨時加班 工作轉包 尋找兼職 租賃人員 工作滿負荷 工作再設計 —— 工作擴大化（量增） 工作豐富化（質變與量增） ? 內部供給不足的調整思路 外部招聘 內部招聘 內部晉升 技能培訓 ? 內部供給大于需求的調整思路 招聘凍結 提前退休 增加無薪假期 裁員解聘
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