【正文】 時，上級與下屬之間的可能存在的相互交往的關(guān)系數(shù)，以幾何級數(shù)來增加。因此，管理較多的下屬人員會使管理工作復(fù)雜化。上下級關(guān)系可以分三種類型：一是直接的單個關(guān)系，如上級單獨(dú)與每一個下級之間直接的、單獨(dú)的聯(lián)系；二是直接的組合關(guān)系，如上級與兩個以上的下級發(fā)生的聯(lián)系；三是交叉關(guān)系，指下級之間的橫向關(guān)系。各類相互關(guān)系的總數(shù)為：n[2n1+（n1）]式中，n表示下屬人數(shù)。　　當(dāng)然，上述公式僅具有理論分析上的意義，在實(shí)踐中確定管理幅度卻沒這么簡單。(1)管理工作的性質(zhì)。它包括上下級管理工作的復(fù)雜性、變化性和下級人員工作的相似性。如果管理工作復(fù)雜多變，富于創(chuàng)造性，就需要經(jīng)常接觸、深入調(diào)研，管理幅度就應(yīng)該小一些，而下級若從事簡單重復(fù)的程序化工作，管理幅度就可以大一些。(2)下級職權(quán)合理與明確的程度。上級對下級合理授權(quán)，使其職責(zé)明確、權(quán)責(zé)一致，就容易讓下級充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立地工作，有利于減輕上級的負(fù)擔(dān)，增大管理幅度；如果授權(quán)不合理，下級就不得不經(jīng)常請示匯報，耗費(fèi)上級大量的精力，必須縮小管理幅度。(3)組織變革的速度。組織變革是必然的。若組織變革速度較慢，意味著組織的政策穩(wěn)定，組織成員也容易掌握基本政策，能夠按既定的程序和方法去妥善處理各種問題，從而減輕上級的負(fù)擔(dān)，有利于擴(kuò)大管理幅度；反之，組織政策經(jīng)常變動，就需要上級加強(qiáng)對下級的具體指導(dǎo)和訓(xùn)練，必然妨礙管理幅度的擴(kuò)大。(4)下級人員和單位在空間上分布的相近性。當(dāng)組織規(guī)模急劇擴(kuò)大以后，如形成跨地區(qū)公司、跨國公司以后，組織成員和單位也就迅速增加。這時即使借助于現(xiàn)代化的通訊手段和交通工具來保持密切聯(lián)系，組織管理也不如在本地域上集中時方便快捷，勢必縮小管理幅度。(5)人員素質(zhì)狀況。上下級人員的素質(zhì)狀況，都會對管理幅度產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)高、能力強(qiáng)，管理幅度就可以大一些。如果下級人員的素質(zhì)好，能夠準(zhǔn)確理解上級的意圖，主動獨(dú)立地完成自己的任務(wù)，無需上級較多地指導(dǎo)和監(jiān)督，就能進(jìn)一步加大上級的管理幅度。(6)信息溝通的效率與效果。若上下級之間信息溝通的效率較高、效果較好，就容易使下級領(lǐng)會管理的意圖，減輕上級管理的工作量，節(jié)約工作時間，有利于擴(kuò)大管理幅度。如果溝通緩慢甚至失敗，上級就必然要花更多的時間去指導(dǎo)下級的工作，只能縮小管理幅度。(7)計劃與控制的明確性及難易程度。如果計劃明確細(xì)致，切實(shí)可行，下級人員就容易了解自己的具體目標(biāo)和任務(wù)，借助于計劃來指導(dǎo)業(yè)務(wù)活動，較少地依賴上級，使上級的管理幅度增大。反之，若計劃不明確，工作績效標(biāo)準(zhǔn)不具體，上級就要為計劃的實(shí)施付出較多的精力，縮小管理幅度。　　管理幅度的設(shè)計方法很多，如經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計法、變量測定法。而在實(shí)踐中很有影響的一項(xiàng)關(guān)于管理幅度的研究是由美國洛克希德公司完成的。該項(xiàng)研究利用下述變量來分析確定管理幅度：職能的相似性、地區(qū)的相似性、職能的復(fù)雜性、指導(dǎo)與控制的工作量、協(xié)調(diào)的工作量以及計劃的工作量。這些變量按難易程度分為五個等級，并將每一變量加權(quán)以反映其重要程度。在確定了各個變量的權(quán)數(shù)并加總之后，再根據(jù)主管人員擁有的助理人數(shù)加以修正。修正的方法是，助理人數(shù)越多，修正系數(shù)越小。修正系數(shù)一般取0～1之間的小數(shù)。例如。助手的工作內(nèi)容也影響修正系數(shù)。如配備有分擔(dān)部分主管工作的直線助手。(三)管理層次的設(shè)計　　有效的管理幅度是決定組織層次的基本因素之一，但并非惟一的因素。因此，在確定了管理幅度之后，不能直接根據(jù)它和管理層次的反比例關(guān)系，就簡單地將管理層次確定下來。除了管理幅度之外，制約管理層次的其他因素還有：(1)企業(yè)的職能縱向結(jié)構(gòu)。管理層次的實(shí)質(zhì)是組織內(nèi)部縱向分工的表現(xiàn)形式。當(dāng)組織規(guī)模較大以后，僅有橫向的管理分工顯然不足以提高組織的運(yùn)行效率，還需要明確管理的縱向分工，即確定組織的各個層次所承擔(dān)的管理職能和管理任務(wù)。從企業(yè)的整體來看，其縱向職能結(jié)構(gòu)是通過職能分析，全面考慮了影響企業(yè)職能結(jié)構(gòu)的各種因素，包括經(jīng)營領(lǐng)域、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、規(guī)模、生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)等等而設(shè)計的。因而它所規(guī)定的縱向職能分工的不同層次，反映了企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的客觀要求，在設(shè)計管理層次時不可違背。(2)組織效率。管理幅度制約管理層次，由于管理幅度是有限度的，必然要求管理層次不能太少，否則就會降低組織的運(yùn)行效率。另一方面，管理層次過多，將使管理費(fèi)用隨著協(xié)調(diào)工作量的增加而增加，信息上傳下達(dá)的效果和效率降低，計劃和控制工作復(fù)雜化，最終降低組織運(yùn)行的效率。這就是說，組織管理層次過多或過少均不符合提高組織效率的客觀要求。(1)按照企業(yè)的縱向職能分工，確定基本的管理層次。在集中經(jīng)營、集中管理的企業(yè)中，如果企業(yè)的規(guī)模較小，技術(shù)簡單，通常只需要設(shè)置經(jīng)營決策層、管理層和作業(yè)管理層；如果企業(yè)的規(guī)模較大，采用的技術(shù)較復(fù)雜，管理層次就要多一些。在分散經(jīng)營、分散管理的企業(yè)中，總公司和分公司是兩大管理層次，總公司和分公司中，還分別存在各自的管理層次，如總公司的戰(zhàn)略決策層、專業(yè)管理層，分公司的經(jīng)營決策層、專業(yè)管理層次和作業(yè)管理層等。(2)按照有效的管理幅度推算的管理層次。假設(shè)某一企業(yè)的員工有1000人，中高層有效的管理幅度為5～8人，基層的有效管理幅度為10～15人，則可以推算出該企業(yè)組織的管理層次為3～4層。因?yàn)?，按較大的管理幅度計算，則第一層的人數(shù)為8人，第二層為88＝64人，第三層為6415＝960人，全部人員加起來為8＋64＋960＝1032人。有三個層次已經(jīng)包含了組織的所有人員，故設(shè)三個組織層次即可。若按較小的管理幅度計算，則第一層5人，第二層為55＝25人，第三層為255＝125人，第四層為12510＝1250人。前三個層次只包含了155人，必須設(shè)置第四個層次才能包含所有的組織成員。(3)按照提高組織運(yùn)行效率的要求，確定具體的管理層次。根據(jù)管理幅度來確定組織層次，可以防止因上級的管理幅度過大而導(dǎo)致管理效率降低。但這還不夠，因?yàn)橛绊懶实倪€有下屬的積極性和完成任務(wù)的能力等。所以，在確定管理層次時，應(yīng)將上級的有效管理限度和下級的最佳活動效率范圍結(jié)合起來。對下屬來說，高效率的組織應(yīng)當(dāng)是，下級有明確而充分的職權(quán)，能夠參與決策，了解組織目標(biāo)；能夠提供安全和職位，使每個人都有發(fā)展的機(jī)會；能夠依靠小集體的團(tuán)結(jié)和協(xié)作，完成組織賦予的工作任務(wù)等等。如果組織設(shè)置的層次較多，則主管人員增多，主管人員與其下屬構(gòu)成的團(tuán)體相對較小。其優(yōu)點(diǎn)是，由于中高層主管職位較多，增加了組織成員晉升的機(jī)會，有利于滿足人們的成就感，產(chǎn)生激勵作用；由于團(tuán)體較小，易于保持團(tuán)結(jié)，便于參與管理等等。當(dāng)然，也存在信息傳遞減緩，管理費(fèi)增加等問題。如果組織層次較少，利弊剛好相反。(4)按照組織的不同部分的特點(diǎn)，對管理層次作局部調(diào)整。企業(yè)整體管理層次的確定可以按上述方法進(jìn)行，對某些比較特殊的部門可以跳開這個框框，單獨(dú)作局部的調(diào)整。例如，研究與發(fā)展部門的層次如果較多，主管人員較多，就不利于發(fā)揮科技人員的創(chuàng)造性，必須減少層次。而有的生產(chǎn)單位的技術(shù)復(fù)雜，生產(chǎn)節(jié)奏較快，人員素質(zhì)不高，需要加強(qiáng)控制，就要適當(dāng)增加組織層次。五、崗位設(shè)置（一）什么是崗位設(shè)置　　崗位就是工作位置。這里所說的工作，是特定的具體崗位的工作。只有存在某種特定工作需要專人來完成時，才有必要設(shè)置崗位。這里所說的位置，是特定的分工協(xié)作的位置，即從事具體工作的人員與其他相關(guān)人員的協(xié)作方式。崗位不是獨(dú)立的，總是相互聯(lián)系，是分工協(xié)作體系中的一個環(huán)節(jié)，它的作用，就是以其特定的工作保證整個分工協(xié)作體系的正常運(yùn)作。因此，人們在固定的崗位上工作，也就是通過完成具體的工作任務(wù)進(jìn)入組織的分工協(xié)作體系，使組織得到有效的運(yùn)轉(zhuǎn)，在企業(yè)中，員工通過在各自的工作崗位上完成任務(wù)，來保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。（二）設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)　　每一個工作崗位，都由職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、利益構(gòu)成。職務(wù)即該崗位應(yīng)該完成的工作任務(wù)，具有具體性和穩(wěn)定性。這是設(shè)置崗位的基礎(chǔ)。責(zé)任是組織對職務(wù)完成狀況的約束，體現(xiàn)為相應(yīng)的組織約束手段。例如經(jīng)濟(jì)獎勵和懲罰。權(quán)力是完成工作的條件，每個崗位都必須占有一定的人力、財力、物力，并以人財物為依托進(jìn)行工作，否則工作就難以開展。對人財物的支配權(quán)就是崗位的權(quán)力，常以一定的條件配置和一定的工作條例來體現(xiàn)。前者如機(jī)器設(shè)備的配置，后者如關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和協(xié)作關(guān)系的規(guī)定。利益是推動工作的動力。工作由人來完成，利益是人們行為的動力。每個工作崗位，都必須有相應(yīng)的工作待遇，才能促使該崗位的工作者努力工作和履行職責(zé)。上述職務(wù)、責(zé)任權(quán)力、利益是構(gòu)成工作崗位的四個方面內(nèi)容，缺一不可。（三）崗位分類　　崗位分類是指按業(yè)務(wù)性質(zhì)和難易程度對工作崗位進(jìn)行排列組合，把它們分成不同的系列和等級，并制定相應(yīng)的工作說明書，作為對上崗人員進(jìn)行管理的依據(jù)。崗位分類的結(jié)果，是形成不同的職系、職組、職級、職等。職系與職組是對崗位按業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行的劃分，職級與職等是對崗位按難易程度進(jìn)行的劃分　　職級與職等是工作崗位的縱向分類，即按工作的難易程度、責(zé)任輕重、寬嚴(yán)等因素對工作崗位所進(jìn)行的劃分，凡是上述因素相同或相近者，劃入相同職級或職等。其中職級是崗位等級的基本分類，是同一職系中不同崗位的等級劃分。例如中學(xué)教師中的一級教師和二級教師。一個職系劃分為多少職等，根據(jù)工作的差別程度而定。在同一職系中劃分不同的職級，對管理工作具有合適的工作崗位，從而更好地發(fā)揮自己的能力。同時，職級的劃分也是確定員工勞動待遇，促進(jìn)員工業(yè)務(wù)發(fā)展的重要手段；同級同薪，提級提薪的原則，體現(xiàn)了勞動貢獻(xiàn)與勞動報酬的內(nèi)在聯(lián)系。職等與職級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相似崗位等級的比較和平衡。例如中學(xué)教師的職系的二級教師與機(jī)械操作職系的五級車工進(jìn)行比較，看二者是否在工作難易程度和人員資格水平之間有相似之處。如果大致相似，就劃為同一職等。在進(jìn)行職等劃分時所依據(jù)的，是工作水平的相似性，只有撇開不同崗位之間的業(yè)務(wù)差別，才能找到其中所體現(xiàn)的水平上的可比性。進(jìn)行職等劃分也是一個重要的管理工作，它能夠揭示不同職系中工作崗位的聯(lián)系，為員工的工作能力貢獻(xiàn)找到比較普遍的評價標(biāo)準(zhǔn)，有助于對從事不同業(yè)務(wù)工作的員工給予公平的報酬和待遇?！　÷毾岛吐毥M是工作崗位的橫向分類?！　〖窗礃I(yè)務(wù)性質(zhì)對工作崗位所進(jìn)行的劃分，凡業(yè)務(wù)性質(zhì)相同或相似者，劃為相同職系或職組。其中職系是最基本的崗位業(yè)務(wù)分類，一個職系相當(dāng)于一個專門職業(yè)。例如中學(xué)教師就是一個職系。職組是相似職系的集合，由若干相似的職系構(gòu)成。例如，教師就是一個職組，它包括中學(xué)教師、小學(xué)教師、大學(xué)教師等，職系劃分的主要功能，在于根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的相似性，找到管理的相通辦法，提高管理的效率。其中一個最突出的的作用，是根據(jù)崗位的職系歸類，確認(rèn)員工的業(yè)務(wù)特長，為員工的使用、調(diào)配、晉升等提供依據(jù)。在實(shí)際工作中，由于工作崗位的內(nèi)容常常涉及到不同職系的業(yè)務(wù)，因此在確定該究竟劃入哪一職系時，要分析哪一方面業(yè)務(wù)內(nèi)容占主導(dǎo)地位，從業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)占用時間、業(yè)務(wù)管理方式等方面進(jìn)行測量。　　在實(shí)際工作中，工作崗位是繁雜多樣的。不同產(chǎn)業(yè)、不同行業(yè)、不同企業(yè)有不同的崗位，每一個企業(yè)內(nèi)部也有多種多樣的工作崗位。那么這些工作之間的關(guān)系如何？哪些崗位的工作內(nèi)容具有相似性，可以按相似的方式管理，其工作人員可以相互調(diào)配使用？哪些崗位的工作難度具有相似性，對工作人員的素質(zhì)和能力有相當(dāng)?shù)囊螅瑧?yīng)該給予相同的待遇？所有這些問題，都需要通過崗位分類來解決。崗位分類又稱為職位分類，就是按業(yè)務(wù)性質(zhì)和難易程度對工作崗位進(jìn)行排列組合，找到它們之間的相似性和差異性，把它們分成不同的類型，然后進(jìn)行分類管理。只有通過崗位分類，才能在繁雜多樣的工作崗位中找到規(guī)律性的東西，找到管理的依據(jù)，使崗位管理具有可操作性。例如，當(dāng)對某一崗位的工作進(jìn)行考察時，如果沒有考核同類崗位的標(biāo)準(zhǔn)和方法，就事論事，很難得到有說服力的考核結(jié)果。又如，當(dāng)確定某一崗位的工作報酬時，如果沒有同等崗位的報酬水平為參照，就很難使報酬合理化。考核不客觀和報酬不公平，勢必影響員工的工作。因此崗位分類是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。(四)崗位設(shè)置　　有兩種工作任務(wù)。一種是需要專人負(fù)責(zé)的工作任務(wù)，一種是不需要專人承擔(dān)的工作任務(wù)。只有那些需要專人負(fù)責(zé)的工作，才必須設(shè)置相應(yīng)的工作崗位。因此，設(shè)置工作崗位時，必須研究不同工作任務(wù)之間的區(qū)別和聯(lián)系，使工作任務(wù)相對集中和穩(wěn)定，努力以較少的工作者完成較多的工作任務(wù)。哪些工作任務(wù)需要專職人員？哪些工作任務(wù)不需要？如果不設(shè)專職人員，工作任務(wù)如何落實(shí)到人？這是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，必須科學(xué)地處理。從總體上看，崗位設(shè)置的基本原則，是因事設(shè)崗，而不能因人設(shè)崗。（1）為認(rèn)識工作崗位要求的條件，我們必須回答以下這些問題：在這項(xiàng)工作中必須做些什么？怎么去做？需要什么背景知識、什么觀點(diǎn)以及什么才能？因?yàn)槁毼徊皇庆o止不變的，我們可能還必須考慮其他一些問題：是否可以用另一種方法來完成這項(xiàng)工作？假如可以，需要具備什么新的條件？要回答這些以及類似的問題，我們必須通過觀察、訪問、發(fā)詢問表格對工作崗位進(jìn)行分析，甚至進(jìn)行系統(tǒng)的分析?；趯ぷ鲘徫贿M(jìn)行分析而寫出的工作崗位說明經(jīng)常列舉重要的職責(zé)、職權(quán)與責(zé)任的關(guān)系以及與其他職位的關(guān)系。最近，有些企業(yè)還把目標(biāo)和預(yù)期的成果包括在工作崗位的說明中。（2）原則①適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣秶　“压ぷ鞣秶薅ǖ锰筒粫刑魬?zhàn)，不會有發(fā)展的機(jī)會，也不會有成就感。結(jié)果，好的管理者將會感到厭倦和不滿。另一方面，工作范圍也不能定得太寬，太寬了就不能有效地進(jìn)行，其結(jié)果將是有壓力、受挫折和失去控制。②挑戰(zhàn)—使工作無空閑　　有時管理者并不需要用全部時間和全部精力去完成交給他們的工作。他們沒有遇到任務(wù)的挑戰(zhàn)，就覺得他們的力量沒有得到充分的發(fā)揮。結(jié)果，他們經(jīng)常干涉下級的工作，而下級也會感到他們沒有充分的工作自主權(quán)。不久前，一家公用事業(yè)公司要求幫助解決公司的目標(biāo)。情況很清楚，應(yīng)該設(shè)計出帶有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，任務(wù)以及職責(zé)的工作崗位。③為設(shè)計工作崗位所必需的管理才能　　一般地說，設(shè)計工作崗位應(yīng)該從待完成的任務(wù)開始。設(shè)計的面通常較廣，足以適應(yīng)人們的需要和愿望。但一些研究管理學(xué)的學(xué)者建議我們最好學(xué)會設(shè)計出能適合某個人領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的工作崗位。這一點(diǎn)可能特別適用于為突出