【正文】 達(dá)成一致意見之后，員工和管理者可以在績(jī)效反饋面談的過程中一同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。通過績(jī)效反饋面談，雙方可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的方法和具體的計(jì)劃。 。一個(gè)績(jī)效周 期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效周期的開始。因此上一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效反饋面談可以與下一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃面談合并在一起進(jìn)行。由于剛剛討論完員工在本績(jī)效周期中的績(jī)效結(jié)果以及績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃，因此在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候就可以參照上一個(gè)績(jī)效周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來制定。這樣既能有的放矢地使員工的績(jī)效得到改進(jìn)，又可以使績(jī)效管理活動(dòng)連貫的進(jìn)行。 績(jī)效考核結(jié)果利用 多年以來，實(shí)施績(jī)效考核的人們認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核實(shí)施成功與否，很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效考核的結(jié)果如何應(yīng)用。很多績(jī)效考核的實(shí)施未能成功，其 主要原因也是沒有處理好績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的問題。 傳統(tǒng)上，人們績(jī)效考核最主要的目的是幫助做出一些薪酬方面的決策，例如獎(jiǎng)金的分配和工資的晉升等。很顯然，這種做法是片面的。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織來說，它需要保留住那些能夠取得好績(jī)效的員工，并且不斷地促使他們做出更好的績(jī)效。薪酬因素對(duì)于保留員工來說僅僅是一種保健因素，也就是說這方面不足的話員工會(huì)產(chǎn)生不滿意，而有了也不會(huì)讓員工感到特別滿意。而員工所看重的還有許多激勵(lì)因素，例如培訓(xùn)和自我提高的機(jī)會(huì)?？?jī)效考核的目的也是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效。因此績(jī)效考核結(jié)果有多種 用途： 。這是績(jī)效考核結(jié)果的一種非常普遍的用途。一般來說，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)作用，在員工的報(bào)酬體系中有一部分報(bào)酬是與績(jī)效掛鉤的。對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績(jī)效掛鉤的報(bào)酬所占的比例不同。另外薪酬的調(diào)整往往也由績(jī)效來決定。 ?？?jī)效考核的結(jié)果也可以為職位的變動(dòng)提供一定的信息。員工在某方面的績(jī)效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。如果員工在某方面的績(jī)效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過職位的調(diào)整，使他從事更加適合他的工作。 。這是績(jī)效考核結(jié)果最重要的用途。通過績(jī)效考核，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，這些做得不夠好的地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間。 。所謂 “效標(biāo) ”，就是衡量某個(gè)事物有效性的指標(biāo)?？?jī)效考核的結(jié)果可以用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何。如果選拔出來的優(yōu)秀人才實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果確實(shí)很好，那么就說明選拔是有效的；反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么是績(jī)效考核的結(jié)果有問題。員工接受了培訓(xùn)之后的效果如何呢？這也可以通過培訓(xùn)之后一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)反 映出來。如果績(jī)效提高了或提高得很顯著，就說明培訓(xùn)確實(shí)有效果；如果績(jī)效沒什么變化，就說明培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果。 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 圖 1－ 3 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略關(guān)系 圖 1－ 3中系統(tǒng)流程、核心業(yè)務(wù)流程、作業(yè)程序說明要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必須做哪些事，這些事情怎么做；組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)說明這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的；公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)、部門季度目標(biāo)、崗位目標(biāo)說明做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么；績(jī)效管理則告訴我們?nèi)绾伪ＷC把事情做對(duì)，做好。 企業(yè) 戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部資源與能力，為求得生存和可持續(xù)發(fā)展，而做出的全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的總體謀劃。績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。戰(zhàn)略管理即是對(duì)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施過程的管理，包括四個(gè)組成部分（或步驟）： 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析； 戰(zhàn)略的制定； 戰(zhàn)略的實(shí)施， 測(cè)評(píng)與監(jiān)控?？?jī)效管理即是戰(zhàn)略管理第四部分測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略高度的管理體系，此外績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，并使企業(yè)與戰(zhàn)略相連接。 戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)使命與目標(biāo)的一系列行動(dòng)，那它的實(shí) 施必須落實(shí)到具體的行動(dòng)主 體，即所有員工。因此基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理，使得企業(yè)戰(zhàn)略已不再僅僅是企業(yè)決策層少數(shù)幾個(gè)人的任務(wù)，而是從 CEO到每一位員工所有人的事。 績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作，隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的參謀與咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為 許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。 由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人，因此對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。 企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。其作用、地位如圖 1－ 4所示。 圖 1－ 4 績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 ⑦ 績(jī)效管理與人力資源中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系 工作分析 工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說工作分析也是績(jī)效管理的內(nèi)容之一。通過工作分析，確定了一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出，據(jù)此制定對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f，工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。 目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是 3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬（ Pay for position）、以績(jī)效決定薪酬 (Pay for performance)和以任職者的勝任 力決定薪酬(Pay for person)的有機(jī)結(jié)合。因此績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中，對(duì)不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績(jī)效所決定的薪酬成 分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。 在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人才測(cè)評(píng)手段，包括紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等，這些人才測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人 的 “潛能 ”部分所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風(fēng)格特征，以此推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為特征。而績(jī)效考核則是對(duì)人的 “顯質(zhì) ”的評(píng)估，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。 由于績(jī)效管理的主要目的是為了了解目前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效，因此培訓(xùn)開發(fā)是在績(jī)效考核之后的重要工作。 在績(jī)效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃 。人力資源部門則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。 績(jī)效管理的關(guān)鍵要素及普遍存在的問題 績(jī)效管理的關(guān)鍵要素 通過績(jī)效管理可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣，并且讓員工了解到如何能夠改進(jìn)和提高自己的績(jī)效，并且激勵(lì)他們做出改進(jìn)和提高績(jī)效的行為。在績(jī)效管理的過程中，管理者與被管理者進(jìn)行溝通和交流 ，容易達(dá)成雙方的理解和承諾，會(huì)提高被管理者的績(jī)效。 績(jī)效管理中的幾個(gè)關(guān)鍵要素： ?？?jī)效管理具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向 性，關(guān)注的都是員工在工作目標(biāo)范圍績(jī)效管理中普遍存在的問題 績(jī)效考核是人力資源管理中越來越被人們熟悉的一個(gè)概念。提起績(jī)效考核，許多人往往將績(jī)效考核和 “浪費(fèi)時(shí)間 ”、 “流于形式 ”等評(píng)價(jià)聯(lián)系起來。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因就是過于地看待績(jī)效考核這一行為，這是對(duì)績(jī)效管理觀念和定位上的誤區(qū)。績(jī)效考核只是完整的績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。 由于對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開來，往往使組織的績(jī)效管理系統(tǒng)沒有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。而且，績(jī)效考核僅僅被視為人力資源管理的一個(gè)工具，而沒有把它視為整個(gè)管理過程中的一個(gè)有效的工具。 績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)方面最大的一個(gè)問題是單方面強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的考核，沒有充分重視考核之前的準(zhǔn)備工作，也就是從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定到績(jī)效計(jì)劃以及在工作過程中對(duì)績(jī)效信息的收集的整個(gè)績(jī)效管理過程。 其次，在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)方面通常缺乏系統(tǒng)的良好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法。首先是不能從工作 分析中得出績(jī)效的衡量指標(biāo)，其次對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定主觀性程度過高。 另外，在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)方面沒有充分考慮到應(yīng)如何運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié) 果。 績(jī)效管理過程中存在的問題是，在績(jī)效考核之前，考核者和被考核者之間缺乏對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)