【正文】 考慮部門(mén)的職能職責(zé)、業(yè)務(wù)重點(diǎn)和主要流程，只有這樣，部門(mén)的KPI才能有效設(shè)計(jì)崗位KPI設(shè)計(jì)崗位KPI的設(shè)計(jì)思路基本相同，惟一不同的在于，越到基層，崗位越難與部門(mén)KPI直接相關(guān)聯(lián)，但它應(yīng)對(duì)部門(mén)KPI有貢獻(xiàn)。崗位往往跟員工的關(guān)聯(lián)性相對(duì)更強(qiáng)，也就是說(shuō)到到了崗位層面，結(jié)果性指標(biāo)相對(duì)較少，而行為性的指標(biāo)相對(duì)較多。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)選取對(duì)KPI主要運(yùn)用SMART原則來(lái)選取，一般一部門(mén)或崗位的KPI數(shù)目不應(yīng)超過(guò)5－10項(xiàng)。SMART原則是指u S：具體的（反映階段的比較詳細(xì)、具體的目標(biāo)）u M：可衡量的（是不是可以量化的）u A：可達(dá)到的（是不是可以實(shí)現(xiàn)的）u R：相關(guān)的（與集團(tuán)、部門(mén)目標(biāo)的一致性、與部門(mén)或崗位職能職責(zé)相關(guān)性、與業(yè)務(wù)的流程相關(guān)）u T：以時(shí)間為基礎(chǔ)的（階段內(nèi)有無(wú)明確的時(shí)間要求） 管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）與過(guò)程設(shè)定管理要項(xiàng)是反映各層級(jí)部門(mén)或管理者的管理狀況的指標(biāo)，是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充，管理要項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)、各層級(jí)部門(mén)目標(biāo)有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動(dòng)，管理要項(xiàng)由各層級(jí)部門(mén)或管理者的上級(jí)績(jī)效管理單位和歸口職能管理單位確定。管理要項(xiàng)主要用于各層級(jí)部門(mén)與管理人員依據(jù)。同樣，工作目標(biāo)是由上級(jí)管理人員與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由上級(jí)管理人員根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式。它是一種對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。工作目標(biāo)主要用于員工的績(jī)效考核依據(jù)。KPI與管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）的關(guān)系KPI與管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）在績(jī)效管理系統(tǒng)中互相配合、互為補(bǔ)充。1. 共同點(diǎn)在于:都是依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定，反映由集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，并且只反映目標(biāo)職位的最主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果，而非全部工作。2. 不同點(diǎn)在于：KPI可以用計(jì)算公式計(jì)算出員工經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的量化結(jié)果，側(cè)重考察管理人員或員工對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作，它考察的是當(dāng)期績(jī)效和最終經(jīng)營(yíng)成果；管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以打分的形式，定性評(píng)價(jià)員工完成不易量化的主要工作情況，側(cè)重考察員工對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無(wú)直接控制力的工作，它考察的是長(zhǎng)期性工作和工作的過(guò)程。使用管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）完成效果評(píng)價(jià)，可以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)考核的不足，以便更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）完成效果評(píng)價(jià)主要包括管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）與目的的設(shè)定、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評(píng)估級(jí)別的評(píng)定管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）的設(shè)計(jì)原則n 明確具體：有明確具體的結(jié)果或成果。n 可以衡量的：衡量可以包括質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間性或成本等，或能夠通過(guò)定性的等級(jí)劃分進(jìn)行轉(zhuǎn)化。n 相互認(rèn)可：上級(jí)和下屬認(rèn)可所設(shè)定目標(biāo)。n 可實(shí)現(xiàn)性：既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的。n 與集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)密切相關(guān)：所設(shè)定的目標(biāo)必須是與企業(yè)緊密相關(guān)的。管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）的選取n 與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選取應(yīng)遵循同樣的原則，但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域。n 職能部門(mén)人員的管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）是作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充?；鶎訂T工的工作目標(biāo)是全年的績(jī)效計(jì)劃。n 只選擇對(duì)集團(tuán)價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作區(qū)域，而非所有工作內(nèi)容。n 選擇的管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）不宜過(guò)多，一般不超過(guò)5個(gè)。n 不同的管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）應(yīng)針對(duì)不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)。管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）完成效果評(píng)價(jià)級(jí)別的分類管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的績(jī)效結(jié)果，其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量被評(píng)估人工作表現(xiàn)的，是根據(jù)被考核對(duì)象在每項(xiàng)關(guān)鍵管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效確定相應(yīng)級(jí)別檔次，主要可以分為五級(jí)，每級(jí)為一分，作為扣減分。海通集團(tuán)平衡計(jì)分卡海通集團(tuán)　　平衡計(jì)分卡績(jī)效指標(biāo)時(shí)間指標(biāo)大類權(quán)重關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重采用原因指標(biāo)定義目標(biāo)值數(shù)據(jù)來(lái)源考核期2003年度財(cái)務(wù)類客戶類流程類學(xué)習(xí)類管理要項(xiàng)要項(xiàng)名稱最大扣分采用原因評(píng)估描述目標(biāo)值信息來(lái)源考核期三、業(yè)績(jī)計(jì)劃的制定集團(tuán)各級(jí)部門(mén)、投資子公司制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程即公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的層層分解的過(guò)程，也是各部門(mén)、各分子公司和公司之間就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值進(jìn)行溝通并達(dá)成一致的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃的要素績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效合約的要素主要包括以下幾方面：n 績(jī)效計(jì)劃及考評(píng)內(nèi)容：集團(tuán)業(yè)績(jī)計(jì)劃及考評(píng)內(nèi)容包括各類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）。n 權(quán)重：列出按績(jī)效計(jì)劃及考評(píng)內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對(duì)公司整體績(jī)效的影響程度。n 目標(biāo)值的設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。n 績(jī)效考評(píng)周期：各層級(jí)部門(mén)和崗位績(jī)效計(jì)劃的考評(píng)周期一般為每季度考評(píng)一次，每年總評(píng)一次?？?jī)效計(jì)劃的步驟1. 集團(tuán)下達(dá)績(jī)效管理實(shí)施文件；2. 確定集團(tuán)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理要項(xiàng)，提出考評(píng)方法，推動(dòng)計(jì)劃確定，搞好后續(xù)管理，收集匯總數(shù)據(jù)，計(jì)算績(jī)效分值；3. 集團(tuán)經(jīng)過(guò)與寧波本部、營(yíng)銷總部商討確定其的績(jī)效指標(biāo)體系。4. 寧波本部、營(yíng)銷部門(mén)經(jīng)與各投資子公司（事業(yè)部）、各層級(jí)部門(mén)商討確定部其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理要項(xiàng)。四、員工績(jī)效計(jì)劃的制定員工績(jī)效計(jì)劃過(guò)程即管理者和被管理者（各級(jí)員工和直接上級(jí)）之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，參照過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)及集團(tuán)當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)，并以此作為對(duì)被管理者進(jìn)行考評(píng)，決定被管理者浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷的基礎(chǔ)。同時(shí)，績(jī)效計(jì)劃還幫助員工設(shè)定一定的能力發(fā)展計(jì)劃，以促進(jìn)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。海通集團(tuán)績(jī)效合約樣表2003年度海通集團(tuán)績(jī)效合約受約人姓名：發(fā)約人1姓名：受約人部門(mén)：發(fā)約人1崗位：受約人崗位：發(fā)約人1簽名：績(jī)效合約有效期：發(fā)約人2姓名：受約人簽名：發(fā)約人2崗位：受約日期：發(fā)約人2簽名：時(shí)間指標(biāo)大類權(quán)重關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重采用原因指標(biāo)定義目標(biāo)值數(shù)據(jù)來(lái)源考核期2003年度財(cái)務(wù)類客戶類流程類學(xué)習(xí)類管理要項(xiàng)要項(xiàng)名稱最大扣分采用原因評(píng)估描述目標(biāo)值信息來(lái)源考核期員工績(jī)效計(jì)劃的制定流程關(guān)鍵職責(zé)界定確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）分配權(quán)重確定指標(biāo)值檢查內(nèi)部一致性制定能力發(fā)展計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃建立所需的支持條件界定職位工作職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)主要目的理解所涉及職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果結(jié)合集團(tuán)戰(zhàn)略重點(diǎn),設(shè)定可衡量的具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)工作內(nèi)容與職責(zé),設(shè)定管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）,考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域,作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充根據(jù)各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）的戰(zhàn)略重要性,以及員工對(duì)結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重檢查目標(biāo)分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性所需信息組織結(jié)構(gòu)圖、部門(mén)職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容集團(tuán)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述集團(tuán)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述集團(tuán)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及工作計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述集團(tuán)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述參與者高層規(guī)劃，人力資源部組織上下級(jí)員工共同參與上下級(jí)員工共同參與上下級(jí)員工共同參與人力資源部組織進(jìn)行從上表中不難看出，組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)設(shè)置、業(yè)務(wù)流程、職位工作職責(zé)的確定是制定績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是理解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果的前提。第六節(jié) 績(jī)效反饋體系針對(duì)目前海通集團(tuán)在績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)階段存在無(wú)法對(duì)績(jī)效實(shí)施進(jìn)行有效控制，在績(jī)效考評(píng)階段因缺少原始資料積累而導(dǎo)致無(wú)法進(jìn)行客觀考評(píng)的問(wèn)題，我們?cè)O(shè)計(jì)了三層四級(jí)績(jī)效反饋體系和三級(jí)會(huì)議體系，并借助早會(huì)、晚會(huì)、周例會(huì)、月例會(huì)、報(bào)告等行政手段，秉持“先僵化后優(yōu)化”的原則，對(duì)績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)階段設(shè)計(jì)出“僵化”的方法，為今后海通集團(tuán)在績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)上進(jìn)一步優(yōu)化打下一個(gè)扎實(shí)的基礎(chǔ)。三層四級(jí)績(jī)效反饋體系績(jī)效反饋體系（高層）績(jī)效反饋體系（中層）績(jī)效反饋體系（基層）年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告一、三層四級(jí)績(jī)效反饋體系圖261 三層四級(jí)績(jī)效反饋體系三層四級(jí)績(jī)效反饋體系的核心思想是各層級(jí)按照周、月、季度、年為時(shí)間周期對(duì)自身工作進(jìn)行總結(jié)（對(duì)于基層員工，還應(yīng)該每日進(jìn)行總結(jié)，并填寫(xiě)日志），形成報(bào)告，并自下而上進(jìn)行信息匯總，以利于上級(jí)對(duì)績(jī)效實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有力監(jiān)控，并作出及時(shí)的指導(dǎo)或調(diào)整。l 三層：基層、中層和高層；l 四級(jí)：周度、月度、季度、年度；周度計(jì)劃與報(bào)告樣表海通集團(tuán)　　周度工作計(jì)劃與報(bào)告樣表姓名崗位部門(mén)時(shí)間序號(hào)本周工作計(jì)劃工作要點(diǎn)計(jì)劃完成時(shí)間實(shí)際完成情況1（按工作重要性集資下列）23…周度工作總結(jié)：（計(jì)劃內(nèi)工作回顧總結(jié)：）（計(jì)劃外重要工作回顧總結(jié)：）上級(jí)主管建議：上級(jí)主管簽字：　　　　海通集團(tuán)核心崗位員工月度計(jì)劃與考評(píng)樣表海通集團(tuán)　　月度工作計(jì)劃與考評(píng)表姓名職位/崗位部門(mén)時(shí)間類別計(jì)劃內(nèi)容權(quán)重完成情況自評(píng)分上級(jí)評(píng)分與KPI相關(guān)的工作計(jì)劃其它管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）總評(píng)分上級(jí)主管建議：上級(jí)主管簽字：　　　　月度工作總結(jié)：（計(jì)劃內(nèi)工作回顧總結(jié)：）（計(jì)劃外工作回顧總結(jié)：）簽字：　　　　上級(jí)主管評(píng)議：上級(jí)主管簽字：　　　　通過(guò)三層四級(jí)績(jī)效反饋體系，一方面，可以使下面的信息及時(shí)準(zhǔn)確地向上傳遞，以便于上一層根據(jù)信息對(duì)績(jī)效的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的控制；另一方面，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的收集和記錄，為績(jī)效考評(píng)積累原始數(shù)據(jù)，保證績(jī)效考評(píng)的客觀性。進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與記錄的主要原因在于：l 數(shù)據(jù)可以為績(jī)效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的判定需要明確的事實(shí)依據(jù)作為支撐，盡管期初確定的管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）或任務(wù)可以反映一些問(wèn)題，但不足以證明員工完全按照規(guī)程、制度進(jìn)行了操作。通過(guò)工作過(guò)程中收集或記錄的數(shù)據(jù)，就可以作為對(duì)員工績(jī)效診斷和績(jī)效考評(píng)的重要依據(jù)。l 提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)收集數(shù)據(jù)和觀察員工績(jī)效的目的是為了解決問(wèn)題、提高績(jī)效。但要解決問(wèn)題必須知道兩件事，即存在什么問(wèn)題和是什么原因引起了這個(gè)問(wèn)題。l 有助于診斷員工的績(jī)效對(duì)績(jī)效信息的記錄與收集可以積累一定的關(guān)鍵事件。通過(guò)這些信息或關(guān)鍵事件，可以利用“知識(shí)、技能、態(tài)度和外部障礙”四因素法診斷員工的績(jī)效，找出潛在問(wèn)題，以便幫助員工改進(jìn)。l 勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)保持詳盡的員工績(jī)效記錄也是為了在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，集團(tuán)有足夠的事實(shí)依據(jù)，避免集團(tuán)利益和形象受到損害，也可以保障當(dāng)事人的利益。二、績(jī)效記錄的原則包括：l 基于事實(shí)，盡可能的描述事情的經(jīng)過(guò)，不要修飾或解釋；l 語(yǔ)句簡(jiǎn)潔、扼要，突出重點(diǎn)；l 特定事實(shí)取向，避免通俗用語(yǔ)。三、三級(jí)會(huì)議體系在績(jī)效的實(shí)施與輔導(dǎo)過(guò)程中，為了及時(shí)地、方便的對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制，并避免采用制度等管理方式造成的管理成本過(guò)高的問(wèn)題，在此次績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中，為海通集團(tuán)設(shè)計(jì)了三級(jí)會(huì)議體系，以達(dá)到對(duì)績(jī)效實(shí)施過(guò)程進(jìn)行及時(shí)有效控制，并提升集團(tuán)快速反應(yīng)能力的目的。部門(mén)內(nèi)部會(huì)議部門(mén)工作總結(jié)報(bào)告部門(mén)向分管副總匯報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議分管系統(tǒng)工作總結(jié)報(bào)告集團(tuán)工作總結(jié)報(bào)告圖262 三級(jí)會(huì)議體系三級(jí)會(huì)議體系的運(yùn)作程序?yàn)椋簂 首先集團(tuán)內(nèi)部全體員工定期的對(duì)自己所負(fù)責(zé)的工作在部門(mén)會(huì)議上進(jìn)行總結(jié)，部門(mén)主管根據(jù)工作需要對(duì)部門(mén)內(nèi)部工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，各部門(mén)根據(jù)內(nèi)部成員的總結(jié)情況，形成部門(mén)工作總結(jié)報(bào)告。l 各副總召集自己所分管部門(mén)的主管召開(kāi)會(huì)議，在會(huì)議上，各主管向分管副總匯報(bào)本部門(mén)的工作情況，副總根據(jù)需要對(duì)各部門(mén)的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，并根據(jù)分管部門(mén)的工作匯報(bào)情況總結(jié)自己分管系統(tǒng)的工作，形成工作總結(jié)報(bào)告。l 在總經(jīng)理辦公會(huì)上，各分管副總向總經(jīng)理匯報(bào)自己分管系統(tǒng)的工作情況，并根據(jù)實(shí)際需要，協(xié)調(diào)整個(gè)公司的運(yùn)作，根據(jù)全公司各系統(tǒng)的工作情況，匯總成公司的工作總結(jié)報(bào)告。l 各級(jí)會(huì)議召開(kāi)的頻次，根據(jù)層級(jí)確定，華彩建議，部門(mén)內(nèi)部會(huì)議每天一次，每周總結(jié)一次；部門(mén)向分管副總匯報(bào)會(huì)議和總經(jīng)理辦公會(huì)議每周召開(kāi)一次。l 部門(mén)內(nèi)部必須召開(kāi)早、晚會(huì)，在早