【正文】 、魏、趙三分天下，晉公子文子倉促逃難。因為怕后面有追拴，所以不敢稍做停留，連夜逃到一個村莊，侍者告訴晉公子：“此村的員外是公子的老朋友，公子旅途勞頓，不如先到他家休息，等候未趕上的家眷。” 公子文忙說：“昔日我喜歡管弦之樂，他知道以后，立刻送我一把好琴；我喜愛收集腰間的佩玉，他也拿著好玉饋贈給我，這個只知道用物質來巴結奉承以求得功名利祿，并非真心真意待我。如今晉國失勢，他如果知道我在此地，一旦被出賣，再來不及了?！?果真，這個員外一聽到文子經過村莊的消息，連忙召集人馬在后面苦追不舍。 物質的贈予和美麗的言辭并不代表一個人的真心。和朋友交往時，必須要有辯別是非，判斷對錯的能力，不要因為珍貴的禮物和巧言令色就迷失自己。 真正的朋友貴在交心，孔子曾說：“友誼、友諒、友多聞?！币粋€能隨時指出你的缺點，能關懷你，寬容你的朋友，才是真正值得交往的朋友。如果朋友具有豐富的學識，能夠引導你走上示學不倦的路程，更是人生的一大幸運。 朋友的種類很多，如何去判斷一位值得深交、淺交的朋友，將會對自己的未來產生很大影響。至于一些缺乏真誠的利益交往，更要適可而止。 《如何對待嫉妒能的人》 法國作家司湯達曾說過：“嫉妒是諸惡德里面最大的惡德?！痹诂F(xiàn)實生活中，嫉妒不但對團結有害，對事業(yè)有害，對自己也是有害的。周瑜仰天長嘆“既生瑜，何生亮，”嫉妒心害得他英年早逝，不禁令人扼腕，日本也有句諺語：嫉妒是亡身的毒蛇?？梢钥闯?，嫉妒是有害無益的。 但是，聰明的老板都會懂得如何利用有嫉妒心的人，能夠從“嫉才群”里找人才。嫉妒之心自古有人，這種心理現(xiàn)象在小孩身上就有反映，如果母親給別的孩子喂奶，自己的孩子就會感到不快。 在現(xiàn)實中，嫉妒與被嫉妒者常常在行業(yè)，性別、年齡、智力水平等方面都極為相似。倘若一個是絕世之才，一個是無能之輩，爭的是些雞毛蒜皮之事；也有可能兩人均是人才，其實從個人能力來講均有可取之處。如龐涓嫉妒孫臏，周瑜忌妒諸葛亮，戴維忌妒法拉弟，他們都是當時杰出的人才，只是由于嫉妒心理惡性發(fā)展，才釀成最后的毀滅之果。 因而，對老板來說，兩個能人都是寶貴的，割舍任何一個都是企業(yè)的損失，因而最聰明的做法是發(fā)現(xiàn)與挽救人才。如果發(fā)現(xiàn)嫉妒群中有持有專長的人才，完全可將他們進行重新組織和安排，更好地發(fā)揮他們各自的作用，把惡性嫉妒轉化為良性的競爭。 人盡其才，才盡其用，是企業(yè)不斷成長的基石所在。從“嫉才群”中發(fā)現(xiàn)人才，對有嫉妒心理的人進行深入分析，這是調動每個人工作積極性的重要途徑，聰明的老板往往會重視這一點。 我們不禁為古人嘆息，周瑜與諸葛亮倘若擇行而就，豈不就各顧其事，怎么會使一代英才早逝呢？ 《如何對待難以接近的人》 有些員工幾乎無法交流，他們眼光游移不定，與你會面時，不敢直視，姿勢僵硬，無所適從，似乎沉浸于另外一個世界。如果你不主動地與他接觸，他一定會避而遠之；如果你不直接詢問，你也無法得到他對你的反饋信息。在工作時，讓電話鈴聲響個不停，不停地卻又機械地說“是”。 這種看似一無是處，因為在你看來他既沒有工作熱情，也無法有效地與他人溝通；既無法把工作做好，也無法理解或依照你的意圖去做事。然而，這是因為你沒有，或者說他沒有使你更多地了解他，因而你不應當武斷地將他開除，而應想法去了解他，這里我們提供幾中方法： 直接接觸法 你直接對他說：“你聽到我對你說什么了嗎？你能重復一遍嗎？”或者說：“你沒注意聽，我心理很不舒服，你應當集中精力弄明白和你進行的思想交流”。 預防式 在談話前把自己的要求委婉地說出來，防止他心不在焉，如“你以前聽我的話總不大明白，現(xiàn)在認真聽一下我的建議好嗎？” 警告式 對他進行間接地警告，如：“你如果不專注地討論，這很難與別人接近，你注意到了嗎？” 處罰式 比警告更嚴重，要讓他明白這樣做的后果，你可以說：“如果你不能連貫地將討論進行下去，你就不要在參加了，讓我獨自決定好了。” 間接法 自己主動提出來，而通過其他方式告訴他，你可以通過信件或電子郵件與他交流，因為有可能他愿寫不愿說，也可以找一個與他比較親近，較為信賴的人充當中介進行交流。 當然，如果有的人確實不愿合作，無論如何也難以接近，你就不要再浪費時間和精力，顯然，問題已經不在于你了。 《如何對待情緒反常的人》 人的情緒不可能維持常態(tài)，不可能一直情緒飽滿地進行工作。主管必須有敏銳的洞察力，當發(fā)現(xiàn)員工情緒有反常時，一定要準確地找出原因并且加以解決。下面，我們分幾種情況加以簡要說明。 發(fā)牢騷或有沖突時 牢騷和沖突過后，員工之間會形成一種潛伏的矛盾，往往會有一些情緒化的表現(xiàn)，作主管的一定要學會傾聽。和員工傾心交談，認真聽取他的建議并盡可能地加以肯定，交談時要注意提高員工的企業(yè)歸屬感及員工之間的信任感，避免牢騷與沖突的再次發(fā)生。 員工酗酒時 酗酒是今天面臨的一個主要問題，由于酗酒，下屬可能在工作時間頭腦不清醒，可能技術失常而影響產品質量，也可能由于一時不當使公司財產受到損失。主管應當盡快的減小其不利影響，對員工進行幫助，使他們解除這一惡習，或通過員工培訓，強化員工的工作責任感。 有家庭問題的人 親屬生病，家中不和，意外事件，這些都會影響員工的工作情緒，而且有些是員工的難言之隱。主管不應刻意去打聽員工的隱私，也不應說三道四，在發(fā)現(xiàn)員工受家庭困擾時，盡量給他充分的時間去解決和處理。但是，在特殊照顧時要注意尺度，不可給其他下屬濫開方便之門；而且應當注意企業(yè)規(guī)定，有相悖之處應先請示上級。 情緒波動不是不可免的，然而，有效地調整員工情緒，保證工作順利進行就成了主管要注意的重要問題。這其中，最要注意的就是主管要防止自我情緒化對員工影響冷靜、客觀地處理這一問題。 《如何對待斤斤計較的人》 在辦公室里，有著不少斤斤計較的人，在平時一般看不出來，一旦有利害沖突時，他們便會原形畢露，你首先要知道哪些人斤斤計較。 他會以各種冠冕堂皇的理由來推掉不屬于自己的工作責任，如“自己能力不行”，“讓小同志多鍛煉”等等，有時還可能故意躲避。 在飯店結帳或買東西時，總愛斤斤計較，或者喜歡拿著單據(jù)，逐項核對，他們不可能對別人雪中送炭，更不可能在危難時拔刀相助了，因而一定要小心。 在平時的一言一行中多加留意，也不難發(fā)現(xiàn)哪些是自私的人，對這種人，作為主管的你應當注意以下幾個方面： （1）滿足正當?shù)囊?對這樣的人你應當滿足其正當要求，該辦的事要為他辦到，使他不至于覺得你在故意刁難他。 （2）拒絕不合理要求 斤斤計較的人最大的特點就是在維護自己利益的同時還千方百計取得額外的利益，對你而言，當他提出不合理的要求時，要委婉地向他講明各種不能辦的原因，并且要巧妙地勸阻他產生得隴望蜀的無理要求，防止再次提出其他不合理要求。 （3）辦事公平 在涉及斤斤計較的人時，辦事要注意一碗水端平，當制定利益分配計劃時，充分發(fā)揮同事的監(jiān)督作用，將計劃公之于眾，使大家感覺到利益分配是公平的，以避免他同你進行無理的糾纏。 斤斤計較的人得失心強，固守自己的利益，這或許是種小毛病，但主管在處理時要注意這種人的小毛病，安排事情要合理公正，防止其投機取巧或多貪多占。 《如何對待有特長的員工》 人力資源管理中有一句名言，沒有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。每個人總是有長處的，高明的主管善于從每個普通的員工身上，發(fā)現(xiàn)有價值的東西，并加以引導和開發(fā)。 一位香港企業(yè)家認為經營管理人員有三個層次，第一個層次是商人，只做生意；第二個層次是企業(yè)家，擁有一份實業(yè)；第三個層次是組織者，是運籌帷幄的人。而組織家的最主要才能是善于把每個人安排到適當崗位上去。 主管的任務在于運用每個人的長處，把每個人的長處作為共同績效的建筑材料來建成組織的大廈，這幾乎是人之常識。試想一下，哪個單位的績效不是各個成員發(fā)揮各自的長處共同做出來的？因此，主管在用人的時候，要首先把著眼點放在人的長處上，弄清這個人有什么長處，如何用他的長處，唐太宗李世民說：“我成功的原因只有五條：......第二，一個人做事，不能樣樣都會，我用人總是用他的長處，避免用他的短處”。然而，許多主管卻首先盯住了人的短處，這個不能讓他做，那個不能讓做，甚至思來想去，這個人什么也不能做，成了“廢”人。一個主管如果不能發(fā)掘人的長處并設法使長處發(fā)揮作用，那么他就只能受人的短處的影響，被短處的陰影所籠罩。從人之短處來用人，那是誤人前程，甚至可以說是“虐待”人。至于短處，那是人人都有的，領導、管理者當然也要看到人的短處，也要設法幫助克服。設法不讓短處對集體和他人發(fā)生影響，避免損害組織的績效。但必須是在發(fā)揮長處的前提下來克服短處，不能本末倒置。事實證明，人的長處得到發(fā)揮了，他也就樂于接受批評，克服短處。 這樣，在擇人、用人時就要十分重視有特長的人。特長越突出，越能做出貢獻。一個人只能在一個領域、至多在兩三個領域成為卓越者。所謂多才多藝只是相對而言，實則仍是在少數(shù)方面才藝高超。體操比賽中，“全能冠軍”，實際不是樣樣都強，有強項也有弱項。歷史偉人和在歷史上多少留下“痕跡”的人，無一不是有特長的人。大家很熟悉的大詩人歌德，雖然他對光學和哲學很有研究，但在百科全書上恐怕找不到他的大名，而在文學文庫里，他的名字光輝照人。 對于一個單位來說，必須有苦干個有不同特長的人，才能使這個單位生輝。世界電腦業(yè)霸主美國商用機器公司（IBM），極有推銷特長的羅杰斯，把一度單調無聊的推銷世界轉變?yōu)檎麄€企業(yè)中最刺激、最富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，IBM公司的電腦所占世界計算機市場的份額曾經達到60~70%，羅杰斯為此立下了汗馬功勞，成為企業(yè)的英雄，外號叫“大酋長”。 在這方面涉及到因人設事還是因事高人的問題。這要分兩種情況來說，一種情況是事情（工作）已經確定，例如政府機關已確定職能和任務，這時要因事設人，按照工作任務的要求物色適合做這種工作的人員。 而不能為了安排某些人而設事，過去在機關精簡整編中多次批評因人設事，批評的是對的。另一種情況是事情還未確定，可做這樣的事也可做那樣的事，這里可因人設事，有哪種特長的人才就安排哪種事，例如企業(yè)擇用了有某種技術特長的人，就可因人設立相應的技術開發(fā)部，充分發(fā)揮這個人才的特長，開發(fā)新產品，為企業(yè)創(chuàng)造效益。 國內也有一個實際的例子。一位中年知識分子拿著自己在報紙上發(fā)表的小稿，毛遂自薦到安徽合肥榮事達電氣有限公司求職。但這個人在歷史上曾由于某種原因誤坐過大牢。此人能錄用嗎？議論不一。公司領導班子發(fā)現(xiàn)這個人有善于交際的長處，又有文字工作能力，經過共同商量，力排眾議，委任他為公司辦公室主任。幾年來，他較好地完成了各項工作任務，又在各類報刊上發(fā)表稿件100多篇，為宣傳公司的形象立了功。 《如何對待您的助手》 俗話說：一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。主管對自己助手用得好不好，會影響到主管決策的有效性，主管個人的人際關系，甚至會影響到公司發(fā)展，因此，重視發(fā)展與助手的關系對任何一個主管都十分重要。 要大度但不糊涂 作為主管的你要學會虛懷若谷，心胸寬廣，要能容得下閑言碎語，盡量做到“宰相肚里能撐船”。 對你的助手要真誠討教，把他看成推動自己工作的得力參謀與助手，工作中主動征詢助手的意見，認真考慮助手提出的問題。 對屬于助手應做的事要充分相信他，不可聽到一點風吹草動或雞毛蒜皮的事就對助手產生懷疑，這樣只會產生內耗，貽誤工作。在工作上大膽支持并給予熱心幫助。當助手工作有失誤時，要當嚴師益友，而不能當“事后諸葛這”或“評論員”。 放手但不撒手 公司的各項工作形成一個有機聯(lián)系的整體，主管必須與助手通力合作，才能共同完成任務?！俄n非子外儲說右下》有這樣一句話：善張網(wǎng)者引其綱。這就是說，優(yōu)秀的主管要善于抓重點，善于用助手。要切忌以下兩點：切忌出了問題就指手劃腳，切忌出現(xiàn)矛盾就橫插一腳。要讓助手有自己工作的余地與空間，放手不等于撒手，對于重點、關鍵問題主管要親自