績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)(已改無(wú)錯(cuò)字)
2023-05-10 06:13:18 本頁(yè)面
【正文】 ”。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1） 通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述2） 對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9—13級(jí)）評(píng)判，合并同類(lèi)項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3） 求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。四 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 1 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。 目標(biāo)管理法的基本步驟1） 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定2） 組織規(guī)劃目標(biāo)3） 實(shí)施控制2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近,它采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo),通常適用于非管理崗位員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。3 直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。 直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線(xiàn)人員的統(tǒng)計(jì)工作。4 成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。第三部分、 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行一 對(duì)考評(píng)者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容1）企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等2）績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析3）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)4）績(jī)效管理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)5）績(jī)效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止6) 如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等二 貫徹績(jī)效管理制度的策略 1） 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒(méi)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績(jī)效管理寸步難行。 2） 贏得一般員工的理解和認(rèn)同：應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表參與績(jī)效管理制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)過(guò)程。 3） 尋求中間各層管理人員的全心投入 ：各層次的管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量。三 績(jī)效面談 1） 擬定面談?dòng)?jì)劃2） 收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料 （一） 面談第一種分類(lèi) 1） 績(jī)效計(jì)劃面談：在績(jī)效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績(jī)目標(biāo)而進(jìn)行的面談， 2） 績(jī)效指導(dǎo)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)期間，主管針對(duì)下屬一段期間的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面談。 3） 績(jī)效考評(píng)面談：在績(jī)效管理末期，主管與下屬針對(duì)本期績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估面談 4） 績(jī)效總結(jié)面談：在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。 （二）面談第二種分類(lèi) 1） 單向勸導(dǎo)式面談：?jiǎn)蜗蛑笇?dǎo)，缺乏溝通 2） 雙向傾聽(tīng)式面談：雙向交流 3） 解決問(wèn)題式面談：針對(duì)實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行面談 4） 綜合式績(jī)效面談：對(duì)上述三種方式的綜合 （三）績(jī)效反饋的基本要求u 針對(duì)性u(píng) 真實(shí)性u(píng) 及時(shí)性u(píng) 主動(dòng)性u(píng) 能動(dòng)性（四）績(jī)效改進(jìn)的方法 1 分析工作績(jī)效差距1) 目標(biāo)比較法: 將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不足的方法。2) 水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。3) 橫向比較法：在各部門(mén)或單位間，各員工間進(jìn)行橫向比較。 2 查明產(chǎn)生差距的原因1) 個(gè)人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷2) 心理?xiàng)l件：個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論3) 企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶(hù)、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)4) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度3 改進(jìn)工作績(jī)效的策略1) 預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應(yīng)該如何行為。制止性策略是及時(shí)跟蹤員工的行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題予以糾正。2) 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略主要通過(guò)鼓勵(lì)手段，負(fù)向激勵(lì)策略主要通過(guò)懲罰手段3) 組織變革策略與人事調(diào)整策略 針對(duì)考核中反應(yīng)出的問(wèn)題，及時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進(jìn)行調(diào)整。4 績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法1) 員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面有希望得到表?yè)P(yáng)2) 主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的，過(guò)嚴(yán)影響關(guān)系4) 組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突第四部分、績(jī)效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用一 績(jī)效考評(píng)方法的選擇u 績(jī)效考評(píng)方法的針對(duì)性u(píng) 績(jī)效考評(píng)方法的經(jīng)濟(jì)性u(píng) 績(jī)效考評(píng)方法的正確性u(píng) 績(jī)效考評(píng)方法的精確性u(píng) 績(jī)效考評(píng)方法的適應(yīng)性u(píng) 績(jī)效考評(píng)方法的可行性 二 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用（一） 績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏誤u 分布誤差：績(jī)效結(jié)果理論分布與實(shí)際分布不相符u 暈輪誤差：由于某方面的特征掩蓋了其他方面的特征u 個(gè)人偏見(jiàn)：考核結(jié)果與考核者個(gè)人偏好相關(guān)u 優(yōu)先和近期效應(yīng)：以最開(kāi)始或最近績(jī)效情況替代整體情況u 自我中心效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)自己對(duì)指標(biāo)的曲解對(duì)下屬進(jìn)行考核u 后繼效應(yīng)：對(duì)某人的考評(píng)結(jié)果受前一個(gè)被考者考評(píng)結(jié)果的影響u 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響：不清楚、科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)影響結(jié)果準(zhǔn)確性（二） 如何預(yù)防績(jī)效考評(píng)各種偏誤u 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)u 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)u 績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上u 采用360度考評(píng)u
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