第四章績效管理(已改無錯字)
2023-05-08 22:01:45 本頁面
【正文】 戶考評（5%）本欄得分個人特征事業(yè)心1045455主動性1034454工作行為合作能力1045445服務(wù)水平1044454工作成果合同維持3033444業(yè)務(wù)開拓3044554總分=四、改錯題1．參考答案：（1）強迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。（2）考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，還是一般。（3）強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。（4）強迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。（5）強迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。2．參考答案：（1）從不同渠道得來的信息并非總是一致的。（2）定性評價比重較大，定量評價較少。（3）如果使用不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。（4）采用匿名的評價方式，可消除考評者的顧慮。（5）能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標完成的短期行為。五、圖表分析題參考答案：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢和苛嚴誤差。本題中，考評人員A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯誤；考評人員B的評定結(jié)果過于集中，犯了集中趨勢的錯誤；考評人員C打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴誤差的錯誤。1．寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2．苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。這種誤差對組織來說，容易造成緊張的組織的氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3．中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。六、方案設(shè)計題參考答案：1．評價方法根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。2．實施方案。（1）前期準備1）編制討論題目①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點、技能。②根據(jù)上述擬任的特點和技能來進行有關(guān)試題的收
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