【正文】 上下級 季度中 下屬執(zhí)行計(jì)劃，上級指導(dǎo)支持 上下級 季度末 總結(jié) /自評，填寫《 季度 述職 /考 核表 》 下級 制定新計(jì)劃，草擬 新財(cái)季 《 季度 計(jì)劃 /考核表 》 下級 下季初 上級評分， 績效面談 上下級 排序定級 隔級上級 考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為 Q值 人力資源部 崗位績效考核 制定計(jì)劃 ? 季度主要工作任務(wù) ? 考核標(biāo)準(zhǔn) ? 權(quán)重 ? 資源支持承諾 ? 參與評價(jià)者 ? 計(jì)劃確認(rèn)簽字 崗位績效考核 執(zhí)行計(jì)劃 ?考核雙方每個(gè)月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通 ?計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（ 20%），須重新填寫《季度計(jì)劃 /考核表》 ?直接上級須 及時(shí) 掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議 崗位績效考核 述職 /自評 ?對照工作任務(wù)完成情況在《季度計(jì)劃 /考核表》上打分 ?在《季度述職 /考核表》上進(jìn)行述職 工作表現(xiàn)方面打分并填寫相應(yīng)說明（單項(xiàng)） 工作業(yè)績方面說明及改進(jìn)措施（單項(xiàng)） ?同時(shí)草擬下季度工作計(jì)劃 崗位績效考核 上級評定與績效面談 ?上級評分并寫文字說明 ?績效面談 進(jìn)行溝通，確認(rèn)事實(shí) 制定改進(jìn)計(jì)劃與措施 最終確定所有的考核得分 確定下一季度的工作計(jì)劃 ?指哪打哪 ?一分為二 ?指導(dǎo)支持 ?面向未來 崗位績效考核 排序定級 之副總（含）以上 原則： 定性不排序 A級含義： 非常杰出 —— 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 A含義： 出色 —— 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 B+含義： 良好 —— 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。 B級含義： 合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。 B含義： 有所不足 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。 C級含義： 難以勝任 —— 作為中高層管理人員不能有效實(shí)施管理職能，需立即調(diào)崗或降級。 崗位績效考核 排序定級 之處級（含）以下 原則： 排序不定性 ， 分組分層排序 D C/C B B B+ A A 10% 20% 40% A： 非常杰出 —— 就自身崗位而言 ， 以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 C： 不適崗 ， 但尚有潛力 ， 可在原崗位上繼續(xù)觀察； C－： 不適崗 ， 應(yīng)在部門內(nèi)或部門外調(diào)換崗位； D： 在工作態(tài)度 、 能力等方面差距較大 ， 嚴(yán)重不適崗， 需要立即辭退 。 30% 崗位績效考核 考核等級對應(yīng) Q值 D C B B B+ A A 1 ?處經(jīng)理和員工的 B級 Q值為 1。 ?副總以上干部 B+的 Q值為 1 ?越到兩端， Q值差距越大。 處級經(jīng)理和員工 副總以上干部 1 崗位績效考核 C 考核結(jié)果的反饋與申訴 ?反饋 面談時(shí)確定考核得分 考核等級在工資條上打印 等級為 C和 D的員工由隔級上級進(jìn)行復(fù)談 ?對考核結(jié)果如有異議，員工有權(quán)向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴 ?處理申訴的原則： 確認(rèn)事實(shí) 崗位績效考核 考核結(jié)果的應(yīng)用 ?季度考核 ? 薪資浮動（ G*P*Q） ? 崗位調(diào)整 ? 辭退 ?年度考核 ? 培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展 ? 薪資等級調(diào)整、紅包、股權(quán)、升遷、評優(yōu)、調(diào)崗、辭退 崗位績效考核 如何看待考核 ? 考核過程既是干部對員工進(jìn)行評估的過程，亦是員工獲得指導(dǎo)、改進(jìn)工作的過程； ? 考核對于干部而言是幫助達(dá)成目標(biāo)的有效手段，而不是負(fù)擔(dān)； ? 考核重在未來，而不是過去；重在改進(jìn)，而不僅僅是薪資的浮動； ? 考核結(jié)果作為工薪的組成部分，員工只有知道自己的考核結(jié)果的權(quán)利。 崗位績效考核 績效考核流程 工作目標(biāo)的確定： 工作目標(biāo)（季 /年） 職責(zé)的履行： 被考核人：完成工作目標(biāo) 考核人：激勵 /反饋 /輔導(dǎo) 績效考核： 績效評估 （自評） 工作表現(xiàn)的評估（自評） 績效會談 確定考核結(jié)果（經(jīng)理） 考核結(jié)果的運(yùn)用： 薪酬的調(diào)整 其它獎勵 5 面談 激勵 反饋 輔導(dǎo) 10 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定 下屬 的工作目標(biāo) 步驟四： 與 下屬 達(dá)成一致 6 面談步驟： 會談前的準(zhǔn)備（經(jīng)理） ，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況 下屬 工作成果和表現(xiàn)劃分 ，感謝信，投訴信等 17 會談前的準(zhǔn)備（下屬） ？為什么？ ？行動計(jì)劃是什么？ ？ 18 會談的步驟 ，步驟和時(shí)間 下屬 在聯(lián)想價(jià)值觀的行為表現(xiàn) 下屬 在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面 下屬 的發(fā)展計(jì)劃 19 下屬 的參與 下屬 的看法和意見 下屬 的長處 ，使用客觀化的詞句 20 會談的技能 溝通部門的工作重點(diǎn) * 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作目標(biāo)是什么？ * 本部門所要完成的任務(wù)是什么？ * 這些任務(wù)是如何與公司工作的目標(biāo)相聯(lián)系的？ * 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？ * 部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？ * 下屬對完成部門任務(wù)的建議是什么？ * 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？ * 讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 7 與員工達(dá)成一致 * 概述部門和自己的工作目標(biāo) * 對下屬本人的期望 * 傾聽下屬不同的意見，鼓勵他說出顧慮 * 通過提問，摸清問題所在 * 對于下屬的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo) * 從下屬的角度思考問題，了解對方的感受 * 鼓勵下屬參與，以爭取他的承諾 * 對每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限 8 與員工達(dá)成一致 * 幫助下屬克服主觀上的障礙 * 討論完成任務(wù)的計(jì)劃 * 提供必要的支持和資源 總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期 * 確保原告充分理解要完成的任務(wù) * 在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度 9 反饋 反饋的步驟： 下屬 的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對事不對人，描述而不是判斷 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé) 下屬 的看法 聆聽，從 下屬 的角度看問題 提出建議及這種建議的好處 15 糾正問題員工錯(cuò)誤的步驟 以友善的態(tài)度指出問題所在 提出具體、客觀的事實(shí)根據(jù) 討論產(chǎn)生問題的原因 讓員工提出解決問題的方法 雙方同意解決方法 表示你對他的支持和信任 21 改進(jìn)的步驟 改進(jìn)的一般步驟 了解需改進(jìn)的領(lǐng)域 了解需改進(jìn)的領(lǐng)域 確認(rèn)現(xiàn)有能力狀況及資源狀況 確認(rèn)現(xiàn)有能力狀況及資源狀況 制訂切實(shí)可行的改進(jìn)目標(biāo) 制訂切實(shí)可行的改進(jìn)目標(biāo) 制訂實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動計(jì)劃 制訂實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動計(jì)劃 實(shí)施并調(diào)整計(jì)劃的達(dá)到目標(biāo) 實(shí)施并調(diào)整計(jì)劃的達(dá)到目標(biāo) 將信息反饋回改進(jìn)領(lǐng)域所涉及到的人 將信息反饋回改進(jìn)領(lǐng)域所涉及到的人 22 ? 聯(lián)想管理體系簡介 ? 聯(lián)想崗位責(zé)任體系 ? 聯(lián)想目標(biāo)分解與業(yè)績管理 ? 聯(lián)想工薪福利體系 ? 聯(lián)想企業(yè)文化與人才激勵 培訓(xùn)提綱 薪酬福利體系 “ 3P”理論 1）以崗（ Position） 定薪 :為崗位付酬 2）以業(yè)績（ Performance） 定薪 :為業(yè)績付酬 3）以能力（ Person） 定薪 :為能力付酬 電腦公司定薪原則： 以崗定薪為主 基本框架 薪酬福利體系 基本框架 崗位工資 紅包 認(rèn)股權(quán)證 福利 薪酬框架 核心是崗位工資 基本框架 薪酬福利體系 如何確定崗位工資？ 崗位定級 個(gè)人定級 定級分類 薪酬福利體系 定級分類 ? 崗位定級： 根據(jù)崗位職責(zé)，利用 CRG評估工具從七個(gè)方面對某個(gè)崗位的工資定級（針對崗位而非具體人員）。 ? 個(gè)人定級： 在某個(gè)崗位工作的員工本人的工資定級。 定級分類 薪酬福利體系 定級分類 個(gè)人定級 試用定級 ：試用員工的試用期工資定級 轉(zhuǎn)正定級 ：試用員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正定級 年初調(diào)整定級 ：年初公司按照標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的定級 個(gè)人定級確定出崗位工資 年中調(diào)整定級： 在財(cái)年期間由于崗位變動而進(jìn) 行的工資調(diào)整定級 月薪 薪酬福利體系 月薪構(gòu)成 基本框架 月薪 工資 表彰獎 津貼 月工資 = P Q D 崗位工資 P ── 部門季度業(yè)績系數(shù) 薪酬福利體系 月薪 工資 Q ── 個(gè)人季度績效考評表現(xiàn)系數(shù) D ── 地區(qū)系數(shù) 表彰獎分為： ? 公司級表彰獎 ? 部門級表彰獎 薪酬福利體系 表 彰 獎 月薪 表彰獎 ?長期外派： 派駐時(shí)間為 24個(gè)月以上； 異地工作將享有外派津貼，津貼數(shù)額與崗位工資呈線性關(guān)系，并與外派津貼系數(shù)有關(guān)。 薪酬福利體系 外派津貼 月薪 津貼 薪酬福利體系 紅包 年終獎 基本框架 紅包 紅包 = T * Q * H * P * 崗位工資 T： 時(shí)間系數(shù)， T = 工作月數(shù) /12 工作月數(shù) = 到崗月數(shù) 病、事假月數(shù) Q： 年度績效考評表現(xiàn)系數(shù)； H： 年度公司業(yè)績系數(shù)（ 03）； P： 部門四個(gè)季度業(yè)績系數(shù)的平均數(shù) 基本框架 認(rèn)股權(quán)證 ? 吸引最優(yōu)秀的人才，有效地激勵員工參與公司的發(fā)展，并長期穩(wěn)定地在公司發(fā)展； ? 將對過去業(yè)績的獎勵變?yōu)閷ξ磥碛褪找婺芰Φ念A(yù)期 長期激勵 。 薪酬福利體系 意 義 認(rèn)股權(quán)證分配方案 持股范圍 公司骨干員工。 薪酬福利體系 ? 在公司重要崗位擔(dān)任重要工作，為公司做出重大貢獻(xiàn)的人員； ? 在人才市場非常緊缺的專業(yè)技能人員； 如：專業(yè)技術(shù)人才；優(yōu)秀管理人才 持股范圍 薪酬福利體系 基本框架 福利 公司所有員工 ? 員工享受社會福利需將檔案調(diào)入公司或提供與原單位解除勞動關(guān)系證明； ? 在公司工作滿一年的個(gè)人定級 19級（含）以下的員工，采用自愿的方式參加社會福利。 薪酬福利體系 適用范圍 ? 帶薪休假： 按照個(gè)人定級的不同，確定不同的 休假天數(shù)。 薪酬福利體系 公司福利 具體架構(gòu) 福利 ? 免費(fèi)午餐： 為每位員工提供免費(fèi)工作午餐。 ? 季度活動費(fèi)： 為每位員工提供免費(fèi)工作午餐。 具體架構(gòu) 福利 出國休假：福利轉(zhuǎn)向激勵 ? 首次出國： 1） XX級以上的員工工作滿 5財(cái)年，第六年起享受； 2）十佳員工當(dāng)年享受； 薪酬福利體系 公司福利 總結(jié) ? 薪酬體系是以崗位工資為核心： ? 通過考核與公司、部門和個(gè)人的業(yè)績掛鉤； ? 逐步通過能力的評估（如技術(shù)職稱序列等的建立），將個(gè)人的能力體現(xiàn)