【正文】 認(rèn)同目標(biāo)、 追求績(jī)效 肯定、接受贊許、 自動(dòng)自發(fā)、尋求新目標(biāo) 真難辦？ 傷腦筋？ 怎么才能搞定？ 貝爾濱先生：看看 我是什么類型？ 第五項(xiàng)修煉 —— 領(lǐng)導(dǎo)技能 領(lǐng)導(dǎo)效能 想法 失敗 成功 無(wú)效 有效 領(lǐng)導(dǎo)力 影響一個(gè)群體 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力 管理主要 處理復(fù)雜問(wèn)題 領(lǐng)導(dǎo)主要 處理變化的問(wèn)題 要達(dá)到最佳效果， 管理和領(lǐng)導(dǎo)同等重要 大部分組織 領(lǐng)導(dǎo)不足管理過(guò)度 領(lǐng)導(dǎo)力 =尊重 X信任 效能與效率 外部營(yíng)銷 管理的效能 =———————— 內(nèi)部營(yíng)銷 有效行動(dòng) 管理的效率 =———————— 耗費(fèi)心力 個(gè)人效能 =意愿 ? 能力 意愿 =吸引力 +專注度 +興奮度 能力 =知識(shí) +經(jīng)驗(yàn) +技巧 個(gè)人效能 =（吸引力 +專注度 +興奮度）（知識(shí) +經(jīng)驗(yàn) +技能） 領(lǐng)導(dǎo)力 ?能夠不斷自我超越、嚴(yán)以律自、顧全大局、能使大眾信服且能夠產(chǎn)生正面結(jié)果的人才； ?——如何促使部屬?gòu)谋砻娣牡秸嫘姆瞰I(xiàn)； ?——如何使士氣低落的人重振士氣； ?——如何使成功的人不志得意滿而停滯不前； ?——如何使粗心的人不致釀成大禍； ?——如何使利益不同的人相互支持； 領(lǐng)導(dǎo)技能 ?分辨部屬的技能與現(xiàn)狀； ?選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格； ?情緒的認(rèn)知、控制與調(diào)節(jié)； ?關(guān)系行為； ?指示行為； ?EQ調(diào)節(jié)、壓力緩解； ?信念重朔等； 領(lǐng)導(dǎo)者的行為 ?關(guān)系行為 關(guān)心、支持 贊美、鼓勵(lì) 傾聽、接觸 ?指示行為 告知、命令 明確的指示 5W2H (WHY、 WHAT、 WHO、 WHEN、 WHERE HOW 、 HOW MUCH/HOW MANY) 領(lǐng)導(dǎo)者的行為 低指示 高指示 高關(guān)系 低關(guān)系 參與式 教導(dǎo)式 授權(quán)式 指揮式 部屬的準(zhǔn)備度 指揮式 教導(dǎo)式 參與式 授權(quán)式 有能力 沒能力 沒意愿沒信心 有意愿有信心 采用什么方式？ 授權(quán)？控制？ 領(lǐng)導(dǎo)理論 泰勒 科學(xué)管理 梅奧 人際關(guān)系 韋伯 組織理論 法約爾 一般管理 勒溫 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型 馬斯洛 需要層次 斯金納 強(qiáng)化理論 菲德勒 權(quán)變管理 布萊克 管理方格 亞當(dāng)斯 公平理論 坦南鮑姆 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體 領(lǐng)導(dǎo)理論 麥克利蘭 成就動(dòng)機(jī)理論 赫茨伯格 雙因素理論 弗魯姆 期望理論 杜拉克 有效的管理者 威廉 .大內(nèi) Z理論 圣吉 學(xué)習(xí)型組織 泰勒的科學(xué)管理理論 （ 1903） ?“ 所有的日?；顒?dòng)中不注意效率的行為都在使整個(gè)國(guó)家資源遭受巨大損失，而補(bǔ)救低效率的辦法不在于尋求某些出眾或非凡的人，而在于科學(xué)的管理” ——泰勒 ?物質(zhì)方面的直接浪費(fèi)，人們是可以看到和感覺到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當(dāng)而造成的浪費(fèi)，人們即看不到，由摸不到。 泰勒的科學(xué)管理理論（續(xù)） ?泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率。其手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理。 對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效； 對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升； 制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來(lái)； 實(shí)行具有激勵(lì)性的記件工資報(bào)酬制度； 管理和勞動(dòng)分離。 韋伯的組織理論 ?韋伯 1911年提出理想組織結(jié)構(gòu)的特征： 組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)； 組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系； 人與工作的關(guān)系（人員配置）； 成員的選用與保障； 專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練； 成員的工資與升遷； 法約爾的一般管理理論 （ 1916） ?五大管理職能十四項(xiàng)管理原則： ?管理職能分為：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制； ?一般管理原則：勞動(dòng)分工、權(quán)利與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從組織利益、人員報(bào)酬、集中、等級(jí)制度、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、團(tuán)隊(duì)精神； 梅奧的人際關(guān)系理論 （ 1933） ?霍桑試驗(yàn)（人際關(guān)系理論的誕生）； 影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身； 在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用； 勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論 （ 1939） 專制型 民主型 放任型權(quán)力分配權(quán)利集中于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中 . 權(quán)力在團(tuán)體之中 .權(quán)力分散在每個(gè)員工手中，采取無(wú)為而治態(tài)度 .決策方式領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷專行，所有的決策都由領(lǐng)導(dǎo)者做出，不重視下屬成員的意見。讓團(tuán)隊(duì)參與決策，所有的方針政策由集體討論做出決策，領(lǐng)導(dǎo)者加以指導(dǎo)、鼓勵(lì)和協(xié)作。團(tuán)體成員具有完全的決策自由，領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不參與。對(duì)待下屬的方式領(lǐng)導(dǎo)者介入到具體的工作任務(wù)中，對(duì)員工在工作中的組合加以干預(yù)，不讓下屬知道工作的全過(guò)程和最終目標(biāo)。員工可以自由選擇與誰(shuí)共同工作，任務(wù)的分工也由員工的團(tuán)隊(duì)來(lái)決定。讓下屬員工了解整體的目標(biāo)。讓員工提供必要的信息和材料，回答員工提出的問(wèn)題。影響力領(lǐng)導(dǎo)者以權(quán)力、地位等因素強(qiáng)制性地影響被領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者以自己的能力、個(gè)性等心理品質(zhì)影響被領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者愿意聽從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮和領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏影響力。對(duì)員工評(píng)價(jià)和反饋的方式采取“個(gè)人化”的方式，根據(jù)個(gè)人的感情對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。采用懲罰性的反饋方式。根據(jù)客觀事實(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，將反饋?zhàn)鳛閷?duì)員工訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。不對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。中 等因素強(qiáng) 領(lǐng)導(dǎo) 馬斯洛的需要層次論 自我實(shí)現(xiàn) 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 成長(zhǎng)的需要 相互關(guān)系和諧的需要 生存的需要 奧爾德弗需要論 ERG（ EXISTENCE、 RELATEDNESS、 GROWTH） 坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論 下屬享有的自由度 領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力的程度 以領(lǐng)導(dǎo)者 為中心的 領(lǐng)導(dǎo)模式 （專制型） 以下屬為 中心的 領(lǐng)導(dǎo)模式 （民主型） 領(lǐng)導(dǎo)者 做出決 策并宣 布實(shí)施 領(lǐng)導(dǎo)者 提出計(jì) 劃并征 求意見 領(lǐng)導(dǎo)者 說(shuō)服下 屬執(zhí)行 決策 領(lǐng)導(dǎo)者 提出可 修改的 計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)者 提出問(wèn) 題征求 建議做 決策 領(lǐng)導(dǎo)者 界定范 圍集體 做決策 領(lǐng)導(dǎo)者 允許下屬 在上司規(guī) 定范圍內(nèi) 發(fā)揮作用 七種 領(lǐng)導(dǎo)模式 布萊克的管理方格理論 （ 1964） 貧乏式管理 理想型管理 俱樂(lè)部式管理 任務(wù)式管理 對(duì)人的關(guān)心程度 1 1 9 9 對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度 中間式管理 亞當(dāng)斯的公平理論 （ 1965） OP / IP = OC / IC OP——自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺； OC——自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺； IP——自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺； IC——自己對(duì)他人所作投入的感覺； “影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值， 還有報(bào)酬的相對(duì)值。” 菲德勒的權(quán)變管理理論 1965 ? 任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。 ? 影響有效性的三種環(huán)境因素： 領(lǐng)導(dǎo)者 ——成員的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者是否受到下級(jí)的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下級(jí)愿意追隨他。 職位權(quán)力。即領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威是否明確充分，在上級(jí)和整個(gè)組織中所得到的支持是否有利，對(duì)雇傭、解雇、紀(jì)律、晉升和增加工資的影響程度大小。 任務(wù)結(jié)構(gòu)。指工作團(tuán)體要完成的任務(wù)是否明確，有無(wú)含糊不清之處，其規(guī)范和程序化程度如何。 ——領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 LPC調(diào)查問(wèn)卷（最不喜歡同事調(diào)查問(wèn)卷法）； ——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此，提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑： 你可以替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境。 改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格判定 （ LPC調(diào)查問(wèn)卷） ?問(wèn)卷由 16組對(duì)應(yīng)形容詞構(gòu)成，先回想一下自己共過(guò)事的所有同事，并找出一個(gè)最不喜歡的同事在 16組形容詞中按 1——8等級(jí)對(duì)他進(jìn)行評(píng)估。如果以相對(duì)積極的詞匯描述最不喜歡的同事（ PLC得分高），則作答者很樂(lè)于與同事形成良好的人際關(guān)系，即為 關(guān)系取向型 。相反，如果對(duì)最不喜歡同事看法很消極，則說(shuō)明作答者可能更關(guān)注生產(chǎn)，稱為任務(wù)取向型。 ?菲德勒模型指出，當(dāng)個(gè)體的 PLC分?jǐn)?shù)與三項(xiàng)權(quán)變因素的評(píng)估分?jǐn)?shù)相匹配時(shí)，則會(huì)達(dá)到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。 菲德勒 PLC問(wèn)卷 ? 快樂(lè) 8 7 6 5 4 3 2 1 不快樂(lè) ? 友善 8 7 6 5 4 3 2 1 不友善 ? 拒絕 1 2 3 4 5 6 7 8 接納 ? 有益 8 7 6 5 4