清華大學(xué)管理學(xué)課件第五章(已改無錯字)
2023-02-11 10:26:17 本頁面
【正文】 ， 不滿意的對立面是沒有不滿意； ? 導(dǎo)致滿意和沒有滿意的因素在于工作本身；成就 ， 承認 ， 責(zé)任 ， 成長 。 這些因素能激勵員工進行工作 。 ? 導(dǎo)致不滿意的因素在于外部條件；如公司的政策 ， 管理和監(jiān)督 ， 人際關(guān)系 ， 工作條件 。 這些因素只能安撫員工 ， 而不能激勵員工 ， 稱之為保健因素 。 ? 赫氏認為要想真正激勵員工努力工作 ， 必須注重激勵因素 ， 這些因素才會增加員工的工作滿意感 。 三種需要理論（ DAVIID MCCLELLAND） ? David Mcclelland等人提出了三種需要理論 ， 他們認為個人在工作情景有三種主要的動機或需要；包括 ? 成就需要；達到標準 ， 追求卓越 ， 爭取成功的需要 ? 權(quán)力需要；影響或控制他人且不受他人控制的欲望 ? 歸屬需要；建立友好親密的人際關(guān)系的愿望 三種需要理論 ? 一些人有強烈的內(nèi)驅(qū)力要將事情作的更完美 ， 他們追求的是個人的成就感而不是成功后所代來的獎勵 。 這些人希望得到有關(guān)工作績效的及時明確的反饋信息；他們喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標；他們尋求那種能發(fā)揮其獨立處理問題能力的工作環(huán)境； ? 權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力 。高權(quán)力需要者喜歡承擔(dān)責(zé)任 ， 喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境 。 ? 歸屬需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望 。 他們渴望友誼 ， 喜歡合作而不是競爭的環(huán)境 ， 希望彼此之間的溝通與理解 。 公平理論 STACEY ADAMS ? 這一理論認為員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入 —付出比率與相關(guān)他人的收入 —付出比率進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會試圖去糾正它。 公平比較的對象 ? “他人 ” 包括同一組織中從事相似工作的其他個體 ， 還包括朋友 、 鄰居及同行 。 ? “ 制度 ” 指組織中的薪金政策與程序以及這種制度的運作 。 對于組織層面上的薪金政策 ， 不僅包括那些明文規(guī)定 ， 還包括一些隱含的不成文規(guī)定 。 組織中有關(guān)工資分配的慣例是這一范疇中主要的決定因素 。 ? “自我”指的是員工自己在工作中付出與所得的比率。它反映了員工個人的過去經(jīng)歷及交往活動，受到員工過去的工作標準及家庭負擔(dān)程度的影響。 感覺到不公平時采取的行為 ? 1） 曲解自己或他人的付出或所得； ? 2） 采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變； ? 3） 采取某種行為改變自己的付出或所得； ? 4） 選擇另外一個參照對象進行比較； ? 5） 辭去他們的工作 公平理論對報酬分配提出了以下四點建議 ? 1） 按時間付酬時 ， 收入超過應(yīng)得報酬的員工的生產(chǎn)率水平 ， 將高于收入公平的員工 。 按時間付酬能夠使員工生產(chǎn)出高質(zhì)量與高產(chǎn)量的產(chǎn)品 ， 以增加自己收入 —付出比率中的付出額 ，保持公平感 。 ? 2） 按產(chǎn)量付酬時 ， 收入超過應(yīng)得報酬的員工比那些收入公平員工來說 ， 產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多 ， 而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量 。 計件付酬的方式將使員工為實現(xiàn)公平感而加倍付出努力 ， 這將促使產(chǎn)品的質(zhì)量或數(shù)量得到提高 。 公平理論對薪酬的四點建議 ? 3） 按時間付酬對于收入低于
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