【正文】 由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害 的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。” 二、規(guī)章制度和重大事項的決定程序。規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理的特色，而且是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個趨勢。因此，勞動合同法規(guī)定針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強調(diào)要通過平等協(xié)商確定。平等協(xié)商的內(nèi)容，這 一條也寫得很清楚了。在具體制定的程序上，勞動合同法作了規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。 三、規(guī)章制度的異議程序。用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德 。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違反法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。 四、規(guī)章制度的告知程序。規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)讓勞動者知道。因此，本條規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。關(guān)于告知的方式有很多種， 實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。 第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。 【解讀】 本條是關(guān)于勞動關(guān)系三方機(jī)制的規(guī)定。勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制，是指由政府、企業(yè)和工會通過一定的組織機(jī)構(gòu)和運作機(jī)制共同處理所涉及勞動關(guān)系的問題。三方協(xié)商勞動關(guān)系的機(jī)制或者說手段，是市場經(jīng)濟(jì)國家的 通行做法，是保護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系和社會安定的必然選擇。我國于 1990 年批準(zhǔn)了國際勞工組織通過的《三方協(xié)商促進(jìn)貫徹國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》。 2020 年 10 月 27 日新修正的工會法第三十四條規(guī)定對三方機(jī)制作了規(guī)定，即：“各級人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)會同同級工會和企業(yè)方面代表，建立勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制，共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題?！边@是目前我國推行三方協(xié)商制度的主要法律依據(jù)。這次勞動合同法也對此作了明確。 第六條 工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù) 勞動者的合法權(quán)益。 【解讀】 本條是關(guān)于工會在勞動合同中的作用的規(guī)定。 工會是群眾性組織。維護(hù)職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。根據(jù)工會法的規(guī)定，工會依照法律規(guī)定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策，民主管理和民主監(jiān)督。按照勞動法、工會法等法律規(guī)定，各級工會組織享有廣泛的權(quán)利，如在參與民主管理、集體合同和勞動合同的訂立和履行、勞動合同的解除、勞動安全衛(wèi)生、解決勞動爭議等。這些權(quán)利行使的主要目的，是為了維護(hù)職工的合同權(quán)益。因此，這些權(quán)利同時也是工會的職責(zé)。 第二章 勞動合同的訂立。 第 七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。 【解讀】 一、勞動關(guān)系自用工之日起建立。首先明確建立勞動關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)是實際提供勞動。換言之，只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，就建立了勞動關(guān)系。其次，書面勞動合同簽訂在前，實際用工在后的，勞動關(guān)系自實際提供勞動之日起建立。再次，實際用工在前，簽訂書面勞動合同在后的，勞動關(guān)系的建立不受未簽訂書面勞動合同的影響。 二、用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。從企業(yè)管理角度看，建立職工名冊應(yīng)該是企業(yè)進(jìn)行有效管理的基本條件，只要是上了 一定規(guī)模、運行規(guī)范的企業(yè)，出于企業(yè)管理的需要，都會建立職工名冊。 適用中應(yīng)注意的的問題： 書面勞動合同簽訂在前、實際用工在后的，勞動關(guān)系自實際提供勞動之日起建立。勞動關(guān)系的建立后于書面勞動合同的簽訂日期，勞動關(guān)系建立日期之前的書面勞動合同只具有合同效力，如果合同一方違約，按照民法規(guī)定追究其違約責(zé)任。 第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實 說明。 【解讀】 一、用人單位的告知義務(wù)。 告知必須是如實告知，不能提供虛假信息； 告知的時間是用人單位招用勞動者時，即簽訂勞動合同之前； 告知的內(nèi)容應(yīng)與勞動合同的履行相關(guān)的事項。 二、勞動者的如實說明義務(wù)。 用人單位有權(quán)了解勞動者的一些基本情況，勞動者有如實說明的義務(wù)； 用人單位的知情權(quán)是有限的，其有權(quán)了解勞動者的基本情況必須限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，包括知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。 適用中應(yīng)注意的的問題： 單位要保 障自己的權(quán)益，一定要有證據(jù)意識，你告知的內(nèi)容，他回答的內(nèi)容，簽字。一人一冊，有書面證據(jù)。 第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。 【解讀】 本條是關(guān)于用人單位不得扣押勞動者的證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘呦騽趧诱呤杖∝斘锏囊?guī)定。 適用中應(yīng)注意的的問題： 本法第八十四條規(guī)定了用人單位的法律責(zé)任，用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定 ，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 【解讀】 本條是關(guān)于訂立書面勞動合同的規(guī)定。 一、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。該規(guī)定實際上否定了口頭勞動合同的法律效力，明確了書面勞動合同 是勞動合同唯一合法形式。 二、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，給一個月的寬限期。實踐中用人單位與勞動者訂立書面勞動合同需要一定的周期，特別是招用大批勞動者時，所以給用人單位一定的簽訂勞動合同寬限期。 第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。 【解讀】 本條是關(guān)于一個月寬限期內(nèi)勞動報酬應(yīng)當(dāng)如何確定的規(guī)定。 用人單位有可能在建立勞動關(guān)系之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同，那么在未簽訂書面勞動合同的期間，如果雙方對勞動報酬有約定的從其約定，如果約定不明確，應(yīng)按集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。 【解讀】 本條是關(guān)于勞動合同種類的規(guī)定。勞動合同種類是按照勞動合同期限劃分的。 一、什么是勞動合同期限。勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時間。他一般始于勞動合同的生效之日，終于勞動合 同的終止之時。 二、勞動合同的分類。根據(jù)本條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種。 適用中應(yīng)注意的的問題： 科學(xué)合理地確定勞動合同的期限，對于用人單位和勞動者自身的發(fā)展有很大幫助。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的長期規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)，對勞動力的使用進(jìn)行科學(xué)預(yù)測、合理規(guī)劃，是勞動合同期限能夠長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動者可以根據(jù)自身的年齡、身體狀況、專業(yè)技術(shù)水平、自身發(fā)展計劃等因素，合理選擇適合自己的勞動合同期限。 第十三條 固定期限勞動合同 ，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 【解讀】 本條是關(guān)于固定期限勞動合同的規(guī)定。 固定期限勞動合同是指勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時間。勞動合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。如果雙方協(xié)商一致，還可以續(xù)訂勞動合同，延長期限。 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合 同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： (一 )勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； (二 )用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； (三 )連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 【解讀】 本條是關(guān)于無固定期限勞動合同 的規(guī)定。 本條是勞動合同法制定過程中的一個熱點、難點問題。本法對無固定期限勞動合同進(jìn)行了重新定位，無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，本法關(guān)于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的解除、終止條件是一致的。 一、無固定期限勞動合同的含義。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！盁o確定終止時間”是指勞動者沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止的時間。只要沒有出現(xiàn)法定解除情形或者雙方協(xié)商一致的解除，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同。一旦出現(xiàn)了法定情形或者雙 方協(xié)商一致解除的，無固定期限勞動合同同樣也能夠解除。由此可見，無固定期限勞動合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。無固定期限勞動合同對于用人單位而言，有利于培養(yǎng)勞動者對企業(yè)的忠誠，維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換勞動者帶來的損失。 二、訂立無固定期限勞動合同的情形。 第一種情形：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 第二種情形：在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固 定期限勞動合同。出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形之一的，只要符合一定條件，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，主要有兩點。一是勞動者在同一用人單位中連續(xù)工作滿十年，與簽訂勞動合同的次數(shù)和勞動合同期限都沒有關(guān)系，這十年中從前到后勞動者可以簽訂多個勞動合同，每個勞動合同的期限都可以不同。二是工作必須是連續(xù)的，中間不得有間斷。如有勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達(dá)到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不屬于本法規(guī)定的情形 。 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。這主要是針對初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制的情形作出的規(guī)定，無論勞動者之前有無簽訂勞動合同，只要符合“雙十”條件的，勞動者就可以要求訂立無固定期限勞動合同。 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的 情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次很可能簽訂無固定期限勞動合同。 在本規(guī)定中，有一個條件“勞動者沒有本法第三十九條和第四十條低一項、第二項規(guī)定的情形”。對這個條件，可以從不同的角度看，對于有法定解除情形的勞動者而言，這個條件的確沒有實質(zhì)意義，因為還沒有等到續(xù)約，用人單位就可以解除勞動合同。但對遵紀(jì)守法的勞動者而言，如果其在工作期間遵紀(jì)守法，很好地完成了工作任務(wù)，就可以理直氣壯地要求用人單位續(xù)約，用人單位也應(yīng)該繼續(xù)使用該勞動者。這個條件有利于 引導(dǎo)勞動者遵紀(jì)守法，工作兢兢業(yè)業(yè)，也有利于用人單位留用這部分勞動者。 三、關(guān)于視為無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞