公司績效管理制度(已改無錯字)
2023-06-05 11:24:38 本頁面
【正文】 評得分＝季度實領績效工資數(shù) /季度核定績效工資數(shù) X 50%＋能力指標得分＋態(tài)度指標得分。 第三十四條 季度員工綜合考評結果實行強制分布，劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進和不稱職五個考評等級，具體分布比例如下所示： 第三十五條 員工綜合考評等級強制分布分層級、分部門進行，考評結果報綜合管理中心人力資源部列入員工績效考核數(shù)據庫： （ 1） 一般員工： 20 人以上的部門在本部門內部進行強制分布，不足 20 人項目 考核等級分布比例（％） 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職 中層管理人員 10 20 40 20 10 一般員工 10 20 40 20 10 的部門與相類部門合并進行強制分布； （ 2） 中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部內進行強制分布，總部四個職能中心的中層管理人員集中在一起進行強制分布； 第三十六條 季度員工綜合考評實施流程包括以下步驟： （ 1） 人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評所用表格（參見附表 附表 5）到公司各部門； （ 2） 公司認定的考核人根據綜合考評指標評分表對所屬考核對象進行態(tài)度、能力指標評分； （ 3） 考核人計算綜合考評得分并按規(guī)定進行強制分布； （ 4） 人力資源部匯總并審核各部門綜合考評結果； （ 5） 人力資源部將綜合考評結果送達被考核人； （ 6） 被考核人根據考核結果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部； （ 7） 人力資源部形成正式的季度員工綜合考評結果并存檔以備使用； 第三十七條 季度員工綜合考評結果作為員工工資調整和獎金發(fā)放的依據，具體規(guī)定如下表所示： 業(yè)績表現(xiàn) 調整方法 連續(xù) 2 次卓越 晉升 1 級工資 總裁特別獎 1 次卓越， 1 次優(yōu)秀 晉升 1 級 工資 連續(xù) 2 次需改進 1 次不稱職＋ 1 次需改進 降一級工資 連續(xù) 2 次不稱職 降兩級工資 視情況給予留用查看處分，其中綜合考評分數(shù)最低的 20％解除勞動合同 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 第七章 單項考核 第三十八條 單項考核是例行的員工考核標準指標所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用，包括兩方面內容： （ 1） 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經濟損失或者社會負面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。 （ 2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經濟利益或者積極社 會影響，包括重大技術創(chuàng)新、重大業(yè)務拓展、重大社會獎項等。 第三十九條 單項考核實行不定期考核，由考核者根據被考核者的實際表現(xiàn)，填寫《單項考核表》（參見附表 6）。 第四十條 績效管理部組織調查單項考核內容，在此基礎上提出相應的考核結果。 第四十一條 總裁負責審核、審批提議。 （ 1） 重大工作失誤處罰措施包括：經濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任等。 （ 2） 突出成果工作獎勵措施包括：經濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。 （ 3） 單項考核實施連帶責任制度，根據被考核者的例外事項考核結果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。 第四十二條 績效管理部負責落實例外事項考核結果 處理提案。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 第八章 考核申訴 第四十三條 為了確?？冃Ч芾碚叩膱?zhí)行，保證績效評估的公平，公司實行二次申訴終審制。這種機制可以使評估人員在評估時更加認真負責，也使員工有機會表達自己的意見，也促進更加準確的評估，減少評估中的專斷和偏見。 第四十四條 公司高管以外員工在考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者） 7 個工作日 內向人力資源部提出申訴。 第四十五條 考核申訴處理流程包括以下步驟： （ 1） 申訴人如果對考核結果存在嚴重不滿可
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