【正文】 斗是中華民族自強(qiáng)不息的精神財(cái)富，是我們黨的政治優(yōu)勢，是黨的干部應(yīng)有的精神品格。在新的歷史條件下，艱苦奮斗這種傳統(tǒng)美德應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大。江澤民同志諄諄告誡全黨對(duì)于共產(chǎn)黨員和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部來說，保持和發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗精神，說到底是牢固樹立和堅(jiān)持馬克思主義世界觀、人生觀問題。只有從根本上解決世界觀、人生觀問題，牢固樹立群眾觀點(diǎn) ，黨的艱苦奮斗的好傳統(tǒng)才能在自己的思想上和作風(fēng)上真正扎根。 所以，艱苦奮斗是成就任何事業(yè)所必須的精神，失去艱苦奮斗的精神必然導(dǎo)致事業(yè)的失敗。為此我要認(rèn)真學(xué)習(xí)馬克思主義、毛澤東思想和鄧小平理論，樹立無產(chǎn)階級(jí)苦樂觀和幸福觀，繼承和發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng)，自覺地抵制歪風(fēng)邪氣，永葆人民公仆的革命的革命本色。 一年來，在組織的關(guān)懷與培養(yǎng)下，我認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力工作、政治思想覺悟都有了很大的提高，個(gè)人綜合素質(zhì) ,有了全面的發(fā)展。但我離一個(gè)優(yōu)秀共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)和要求還有一定距 離，如果組織批準(zhǔn)我按期轉(zhuǎn)為中 共正式黨員，我將在自己平凡的工作崗位上，努力工作，勤學(xué)苦練，使自己真正成為一個(gè)經(jīng)受任何考驗(yàn)的真正的共產(chǎn)黨員。 此致敬禮匯報(bào)人：來范文網(wǎng) XXXX年 XX 月 XX 日篇二： 部門及員工績效考評(píng)制度部門及員工績效考評(píng)管理制度為規(guī)范公司對(duì)部門和員工的績效考評(píng)制定本制度。 1?目的通過對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng) ,建立公司績效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行 為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。 2?適用范圍適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。 3?職責(zé)和權(quán)限 總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。 公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。 ,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。 3? 3 人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。 員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。 4?績效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則 績效考評(píng)、考核管理程序 員工每月 26 日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié) ,作為月度考核的依據(jù)。 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》（員工，見附錄 1） , 打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月 27 日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。 4? 1? 3部門負(fù)責(zé)人每月 27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部 門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。 公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表 Q/BW?G080204 現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》（部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄 附錄 3） ,打分并作出評(píng)估 ,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月 30 日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。 人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并 與員工薪酬兌現(xiàn)。 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。 、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。 考評(píng)、考核管理辦法 考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門 負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。 考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則 —— 以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則 —— 按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則 —— 由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則一門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并 納入考核體系。 4? 2? 3 考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核 ,考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。 采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。 部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。 、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核辭進(jìn)行。 考評(píng) 、考核結(jié)果的處理 按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個(gè)人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與 Q/BW?G080204 各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。 ： 部門員工工資總額 =基本工資總額 +年功工資總額 +全勤獎(jiǎng)總額 +（崗位技能工資總額 +績效工資總額） X 部門績效系數(shù) =163。部門員工工資部門負(fù)責(zé)人工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎(jiǎng) +（崗位技能工資 +績效工資） X負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)員工工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎(jiǎng) +163。部門（崗位技能工資 +績效工資） X 部門績效系數(shù) XI（個(gè)人崗、效工資和 X個(gè)人績效系數(shù)）部門（個(gè)人崗、效工資和 X個(gè)人績效系數(shù)） （“個(gè)人崗、效工資和” =崗位技能工資 +績效工資） 、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。 65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。 綜合考核經(jīng)考評(píng)為 75 分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人， 75? 70 分的，下調(diào)一級(jí)， 70? 65 分 的，下調(diào)二級(jí)，低于 65 分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于 75 分的淘汰。 綜合考核經(jīng)考評(píng)為 90 分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人， 90? 95 分的，上調(diào)一級(jí)， 95 分以上的，上調(diào) 2級(jí)。 76? 89分的不調(diào)整薪級(jí)。 、考評(píng)分值調(diào)整薪等。 2年考核經(jīng)考評(píng) 95 分以上的上調(diào) 1個(gè)薪等。 100分以上的上調(diào) 1個(gè)薪等。 2年考核經(jīng)考評(píng)低于 80分的下調(diào) 1個(gè)薪等。 425 無特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人 10%的績效工資，直至減完為止。 考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)査處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人 20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。 Q/BW? 考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則 ：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì) 有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的； ，能事先發(fā)現(xiàn)或 防止，而使公司減少或免受損失的； 遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的； 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn) 能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的； 才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的； 領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。 員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn) 能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）： 10000 元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì) 100 元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過 10000 元至100萬元的按 5%提取獎(jiǎng)金， 20 萬元以下記小功一次， 20 萬元以上記大功一次， 50 萬元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過 100 萬元以上 的，一次性獎(jiǎng)勵(lì) 10 萬元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。 ，參照 、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過 1000 元。 嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功 _次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨計(jì)算。 員工處罰條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。 有瀆職、失職 .對(duì)問題失察、違規(guī)行為，給 公司財(cái)物和工作造成損失的； 泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的； 4? 3? 3? 3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的； Q/BW?G0802044? 3? 3? 4 遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的； 未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的； 4? 3? 3? 6 工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的； 作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的； 4? 3? 3? 8 品行不端、行為粗暴屢教不改的； 4? 3? 3? 9 拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的； 時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。 員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn) 能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）： 1000元以下口頭警告一次； 1000元至 5000元以下的一次處罰 50? 500元，記書面警告一次；超過 5000 元至 1 萬元的處罰 500元 ? 1000 元，記小過一次；超過 1萬元至 5 萬元的按 5%提取罰金，記大過一次；超過 5萬元的按損失大小處罰金 1000? 5000元，并免職或解除合同。 不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的， 如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照 條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失 1 個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失 3 個(gè)工作日以下的，記小過一次；工作損失 5 個(gè)工作日以下的，記大過一次；工作損失 5 個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。 4? 3? 4? 3 經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失 1000 元以下或工作損失 1 個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失 1000 元至 1 萬元的或工作損失 3 個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非 故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失 1 萬元至 5 萬元的或工作損失 5 個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失 5 萬元以上或工作損失 5 個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。 4? 3? 4? 4 一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過兩次免職或解除合同。 4? 3? 5 月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定 的事項(xiàng)時(shí)，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。 Q/BW?G0802044? 3? 6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn) 行，不再另行規(guī)定。 。 5?相關(guān)文件 Q/BW?G020504 質(zhì)量管理工作考核辦法 Q/BW?G030504 安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例 Q/BW?G030604 環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例 Q/BW?G070204 成本管理工作實(shí)施細(xì)則 Q/BW?G080104 員工聘用管理規(guī)程Q/BW?G080304 員工薪酬方案 Q/BW?G080504 考勤管理制度 6?記錄文件 GJ0802/01績效考核表（員工） GJ0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人） GJ0802/03績效考核表（部門） 附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人： 本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人： 發(fā)布日期： 04 年 5月 30日版本號(hào)： GA 受控（編號(hào) /章）： Q/BW?G080204 附錄 績效考核表（員工） 編號(hào)： GJ0802/01（樣表）年月曰姓名： 部門： 職務(wù)： 考核時(shí)間考核人： 考核人職務(wù)： 考核項(xiàng)目考核內(nèi)容加減分標(biāo)準(zhǔn)該項(xiàng)扣分考核得分廠紀(jì)廠規(guī) 遲到、早退 1 分 /次 中途外出 （未經(jīng)請(qǐng)假） 1 分 /次 串崗、脫崗 1 分 /次 其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評(píng)? 3 分 /次 會(huì)議遲到、早退、曠會(huì) 分 /次工作主動(dòng)性 不服從安排（包活臨時(shí)性抽調(diào)） 3分 /次 遇到困難不想辦法、不