【正文】 督，同時要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對待績效考核，經(jīng)過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。員工績效考核制度表篇四一、績效考核的目的：績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。三、考核原則：，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩。、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例：=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%：kpi績效總計100分占50%。360度考核總計100分占30%。個人行為鑒定總計100分占20%。五、績效考核相關(guān)名詞解釋：：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則：kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。、早退一次每次扣除2分.(含)(不含)每一天扣除1分依次類推.、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分，根據(jù)實際情景給予獎勵、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。七、考核時間：：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級比例：：：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%。：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%。：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%。：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%。：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%。：優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼x120%。乙等：當(dāng)月績效基本津貼x90%。丙等：當(dāng)月績效基本津貼x80%。丁等：當(dāng)月績效基本津貼x70%。：九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)等：基本工資x12%甲等：基本工資x6%乙等：基本工資x3%丙等：不調(diào)整丁等：解雇，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。十、考核紀(jì)律：、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。十一、考核仲裁：、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。a、對考評人的監(jiān)督約束b、考核投訴的處理。c、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)。d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo)。，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談：，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件?！犊冃嬲劚怼?，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。十四、本辦法