【正文】 在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的 （ C） 部分喪失勞動能力的 （ D） 女職工在孕、產(chǎn)、哺乳期內(nèi)的 （ E） 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形 12集體合同內(nèi)容一般包括（ ） （ A） 勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分 （ B） 一般性規(guī)定 （ C） 勞動保障部分 （ D） 過渡性規(guī)定 （ E） 其他規(guī)定 A 卷冊一：職業(yè)知識部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級 ) 第7 頁 (共 10 頁 ) 1訂立集體合同應(yīng)遵 循的原則是（ ） （ A） 只維護(hù)集體的利益 （ B） 內(nèi)容合法 （ C） 平等合作、協(xié)商一致 （ D） 兼顧所有者，經(jīng)營者、勞動者利益 （ E） 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序 13勞動爭議處理的原則是（ ） （ A） 著重調(diào)解及時處理 （ B） 在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理 （ C） 當(dāng)事人在適用法律上一律平等 （ D） 強(qiáng)制性 （ E） 維護(hù)當(dāng)事人的利益 13勞動爭議仲裁的原則有（ ） （ A） 一次裁決原則 （ B） 合議原則 （ C） 強(qiáng)制原則 （ D） 回避原則 （ E） 區(qū)分舉證責(zé)任原則 13勞動爭議的預(yù)防措施有（ ） （ A） 強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法則觀念 （ B） 強(qiáng)化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況監(jiān)督檢查 （ C） 強(qiáng)化勞動合同、集體合同的管理 （ D） 強(qiáng)化和完美企業(yè)的民主管理體制 （ E） 完美我國的勞動立法 13當(dāng)員工受到挫折后和員工溝通的方法是（ ） （ A）勸告 （ B）按撫、勸慰 （ C）鼓勵、溝通 （ D）冷漠 （ E）重新定向 13勞動衛(wèi)生一般包括（ ） （ A） 工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生 （ B） 醫(yī)療預(yù)防 （ C） 健康檢查 （ D） 組織管理措施 （ E） 個人衛(wèi)生 13禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作是（ ） （ A） 礦山井下作業(yè) （ B） 森林業(yè)代木及流放作業(yè) （ C） 第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè) （ D） 建筑、電力、電信高空作業(yè) （ E） 標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè) 13執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度具體內(nèi)容是（ ） （ A） 最低就業(yè)年齡規(guī)定 （ B） 禁忌勞動范圍 （ C） 實行定期健康檢查 （ D） 實行登記制度 （ E） 上崗前進(jìn)行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn) 13以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的是（ ） （ A）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用 （ B） 個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用 （ C） 勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) （ D） 工傷保險費(fèi) （ E） 工傷認(rèn)定評殘費(fèi)用等 1企業(yè)競爭戰(zhàn)略的基本支撐點是（ ） （ A）顧客所鐘愛 （ B） 企業(yè)文化 （ C） 生產(chǎn)技術(shù) （ D） 財務(wù)實力 （ E） 人力資源管理制度 14企業(yè)文化所包括的類型是（ ） （ A） 官僚式 （ B） 發(fā)展式 （ C） 家族式 （ D） 市場式 （ E） 傳統(tǒng)式 14企業(yè)精神文化層主要指（ ） （ F） 產(chǎn)品造型 （ G） 行為規(guī)范 （ H） 價值觀念 （ I） 群體意識 （ J） 員工素質(zhì) 14勞動關(guān)系運(yùn)行中的突發(fā)事件的主要表現(xiàn)形式是（ ） （ A）重大的勞動安全衛(wèi)生事故 （ B） 集體勞動爭議 （ C） 團(tuán)體勞動爭議 （ D） 重大的勞動衛(wèi)生事故 （ E） 其他發(fā)事件 14企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故、處理的程序應(yīng)有（ ） （ K） 事故報告 （ L） 事故調(diào)查 （ M） 事故處理 （ N） 追究責(zé)任人 （ O） 依法行事 14以下屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的是（ ） （ A） 安全衛(wèi)生責(zé)任制 （ P） 安全教育責(zé)任制 （ Q） 安全生產(chǎn)檢查制 （ R） 安全衛(wèi)生認(rèn)證制 （ S） 女職工與未成年工的特殊保護(hù)制 14營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境主要包括（ ） （ A） 建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度 （ B） 嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程 （ C） 獎懲分明 （ D） 實現(xiàn)工作均所優(yōu)化 （ E） 勞動組織優(yōu)化 14勞動組織優(yōu)化主要指（ ） （ A） 科學(xué)裝備 （ B） 不同工種、工藝階段合理組織 （ C） 準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織 （ D） 作業(yè)班組合理組織 （ E） 工作時間合理組織 14以下屬于勞動爭議預(yù)防的措施是（ ） （ A） 強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念 （ B） 強(qiáng)化對勞動合同、集體合同企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查 （ C） 強(qiáng)化勞動合同、集體合同的管理 （ D） 強(qiáng)化和完美企業(yè)的民主管理體制 （ E） 制定勞動爭議預(yù)防的工作計劃 14團(tuán)體勞動爭議的特點主要是（ ） （ A） 爭議主體的團(tuán)體性 （ B） 爭議內(nèi)容的特定性 （ C） 爭議內(nèi)容的多變性 （ D） 爭議的時間性 （ E） 爭議影響的廣泛性 150、企業(yè)文化的功能主要有（ ） （ A） 激勵功能 （ B） 自控功能 （ C） 內(nèi)聚功能 （ D） 溝通功能 （ E） 導(dǎo)向功能 卷冊二：操作技能 注意事項： 請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。 請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。 請 保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。 一、問答題（本題共 20 分，第小題 10 分） 崗位分析的目的和要求大致有哪些？ 在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些？ 二、計算題：（本題 20 分，每小題 10 分） 某學(xué)院在 2021 年有博士研究生 1500 人，在 2021 年招生計劃中，計劃招生 150 人，目前每個教師平均承擔(dān) 15 名研究生的工作量不變，那么在 2021 年該學(xué)院需要教師多少人。（應(yīng)用比率公式計算） A 卷冊二： :操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級 ) 第 2 頁 (共 5 頁 ) 某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為 3000 個時，計價單價為 元 /個，產(chǎn)量超過 3000 個，每超一個，計件單價為 元 /個，該員工實際產(chǎn)量為 3600 個，其實付工資為多少？ 三、 例分析題（本題共 40 分，每小題 20 分） 李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于 2021 年 8 月簽訂了 5 年期勞動合同，勞動合同應(yīng)于 2021 年 7 月 30 日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。李里工作表現(xiàn)出色， 2021 年 9 月 1 日公司決定送李到某統(tǒng)計學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為 2021 元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)； 6 個月培訓(xùn)結(jié)束后，李里應(yīng)為公司服務(wù)到勞動合同到期；若由李里提出解除勞動合同，每提前 1 年，賠償公司損失 1800 元，不足 1 年的，按 1 年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔(dān)此項義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。 2021 年 4 月 1 日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專 門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于 2021 年 5 月 8 日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。請對上述案例提出分析意見。 A 卷冊二： :操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級 ) 第 3 頁 (共 5 頁 ) 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有 3 年了。 這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。 在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此 看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 請您結(jié)合本回答下列問題： （ 1）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方 面的工作？ （