【正文】 正是由于保密的薪酬制度，員工才互相猜疑，對管理層失去信任。例如對員工人格不夠尊重，為員工安排的工作缺乏挑戰(zhàn)性，忽視員工實現(xiàn)自我價值的內(nèi)在需求，很少為員工提供拓展培訓(xùn)的機會等，導(dǎo)致員工的成長空間狹窄及晉升發(fā)展渠道單一，員工滿意度降低，進而加重勞資關(guān)系的緊張。 天華 的外在薪酬較低、競爭力較差 的同 時， 卻沒有 給予員工內(nèi)在薪酬方面的相應(yīng)補償。對于《勞動法》 規(guī)定的 很多 法定福利項目 沒有按照規(guī)定執(zhí)行， 沒有 依法為員工上繳失業(yè)保險。 而天華公司在這方面 做的 不好， 沒有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障。 5 原因 分析 缺乏專業(yè) 人才 天華 公司 只是 頻繁 地 去人才市場招人 而補充流失的員工 ， 卻忽視 培養(yǎng) 和 留住優(yōu)秀 的薪酬管理 人才 才是解決員工流失的關(guān)鍵。他們更加重視企業(yè)的經(jīng)營，尤其是外部的營銷工作，認為 銷售 是決定企業(yè)發(fā)展的唯一要素，只要銷售做好了， 就可以使企業(yè)發(fā)畢業(yè) 設(shè)計（論文） 11 展起來 ，卻忽視了 內(nèi)部 的 管理不善 ，尤其是員工最最關(guān)心的薪資問題如不合理，同樣會使得這些剛剛成長起來的企業(yè)后勁不足 ，最終導(dǎo)致前功盡棄 。 2021年美國薪酬協(xié)會更把戰(zhàn)略的概念引入到薪酬制度設(shè)計中來，人力資源戰(zhàn)略為公司戰(zhàn)略提供支持，薪酬戰(zhàn)略則為人力資源戰(zhàn)略提供支持。反之，不合理的薪酬制度會 導(dǎo)致 企業(yè)優(yōu)秀人才 的流失 ， 削弱企業(yè)的整體實力，從而 降低企業(yè)競爭力。招聘、培訓(xùn)、福利等等，這些對公司來說都是一筆不小的開支。長此以往， 不僅造成 公司 資金的大量浪費，更重要的是公司 的聲譽將受到影響， 同時也會阻礙公司的長遠發(fā)展 。不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變進行動態(tài)的同步調(diào)整，導(dǎo)致相適應(yīng)的薪酬體系滯后于企業(yè)的快速調(diào)整和發(fā)展，隨著我國的經(jīng)濟不斷發(fā)展，物價年年大幅上漲， 天華 卻連續(xù)很多年不對員工的薪酬進行調(diào)整，甚至還會出現(xiàn)遲發(fā)、緩發(fā)等現(xiàn)象，致使員工的薪資無法滿足必要的生活需求，從而導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工、離職的現(xiàn)象，阻礙企業(yè)的發(fā)展。此外，在裁員的同時，為了避免關(guān)鍵人才一道流失，企業(yè)還要額外付出保留費。等形勢好轉(zhuǎn)之后，企業(yè)開始重新招聘人員，招聘費用、培訓(xùn)費用加起來甚至可能超過裁員所節(jié)省的成本 。但保密的薪酬制度不僅割 斷 了薪酬 與績效的直接聯(lián)畢業(yè) 設(shè)計（論文） 12 系， 而且 難以避免管理者在薪酬分配中用個人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn) 的現(xiàn)象出現(xiàn) ，這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了條件。正是由于保密的薪酬制度，才 導(dǎo)致 公司員工互相猜疑，對管理層失去信任。企業(yè)不僅要告訴員工薪酬數(shù)字的多少，更要告訴員工企業(yè)選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。比如，對工作的滿意度，培訓(xùn)或提高個人名望的機會，吸引人的公司文化以及公司對個人的表彰等等。對于員工來說，這兩者都是缺一不可的。層次越高的員工 ， 對內(nèi)在薪酬 看得越重 。 對員工權(quán)利重視不足 天華 對于生產(chǎn) 設(shè)備方面投資 的 熱情很高， 而為員工發(fā)放福利的熱情卻不高，能省就省。但是公司連法律 明確 規(guī)定的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及生育保險都沒有給員工買，這就屬于違法行為了。公司薪酬缺乏吸引力，員工就選擇用跳槽、消極怠工等實際行動來表示自己的不滿 。 要想真正留住 和穩(wěn)住 人才， 員工保障 資金上的投入吝嗇不得。 忽視了 一套完善的 員工保障 體系才能解除員工的后顧之憂，提高員工 的 士氣和戰(zhàn)斗力。 6 對策 分析 面對存在的問題， 公 司高層要 真正的認識到根本問題所在， 提高管理能力，重視薪酬管理， 讓薪酬制度為公司的進一步發(fā)展提供 強有力的支持。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須充分認識到薪酬管理人員在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效和直接的管理手段。 以 企業(yè) 戰(zhàn)略為導(dǎo)向設(shè)計薪酬管理制度 天華 的薪酬管理制度必須以企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并隨企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，薪酬管理制度與企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一程度越高，員工就越能理解和評價公司的戰(zhàn)略，就越能充分發(fā)揮人力資本 這一核心競爭優(yōu) 勢，從而越有利于提升企業(yè)競爭優(yōu)勢及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，企業(yè)應(yīng)采取有重點、有區(qū)別的薪酬政策。 重視薪酬管理中 的溝通環(huán)節(jié) 透明的薪資管理和 公開的薪資信息，不僅使員工 更清晰地 了解薪酬制度和計薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更 有 利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關(guān)系。公開的薪酬制度可以使管理層與員工 能夠更通暢地 交流意 愿 ，員工對于薪酬的設(shè)想和期望能 及時地 被政策制訂者 所 了解，從而真正成為薪酬設(shè)計的重要考慮因素。企業(yè)與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現(xiàn)問題，也可以較快地得到反饋并及時得 以 解決。 充分發(fā)揮內(nèi)在薪酬的激勵作用 天華公司應(yīng)將內(nèi)在薪酬作為薪酬制度 的重要方面 ，充分發(fā)揮內(nèi)在薪酬的激勵作用 。要重視內(nèi)部薪酬就應(yīng)該從成就，認可、晉升、工作責(zé)任等幾個方面的激勵因素做起，采用資金激勵和非資金激勵相結(jié)合的激勵方法，不斷滿足員工的 高層次需求不斷提高員工的工作熱情及工作效率。 在 實現(xiàn)激勵作用中 ，也應(yīng) 該充分重視 非經(jīng)濟性報酬方面有效的利用。尤其是對于處在基層的生產(chǎn)員工 ， 這種精神激勵尤其重要。 完善社會保障體系 勞動者本人及其所在單位，都必須按照規(guī)定參加并依 法繳納社會保險基金。社會保險是法定性的，不能只買其中的一部分。公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定盡快為所有員工辦理法定的社會保險，過去沒有及時購買的社會保險也要補齊。 這樣做可以消除員工的不安全感，增加員工的穩(wěn)定性和積極性，對于企業(yè)而言具有重要的意義。 通過對案例的分析，我們了解到雖然每個企業(yè)的薪酬管理不盡相同 ，但一個有效的薪酬體系 確實是必要的。 天華機械制造公司應(yīng)對公司薪酬體系給予足夠的重視， 需要 建立完善的薪酬福利體系， 建立充分反映崗位價值與工作績效的薪酬體系 ， 增加薪酬的透明度 ，選擇適合的計酬方式，充分發(fā)揮非經(jīng)濟性報酬的積極作用，及時加強員工的相應(yīng)培訓(xùn)，這樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才，使企業(yè)獲得更長遠快速的發(fā)展。越來越多的實踐證明，中小 企業(yè)要想健康穩(wěn)定的生存和持續(xù)發(fā)展，必須引入現(xiàn)代薪酬管理理念、方法及策略，建立并完善科學(xué)的薪酬管理制度， 只 有如此，企業(yè)才能立于不敗之地 。因此，要高度重視薪酬管理，積極導(dǎo)入現(xiàn)代的薪酬管理理念，變傳統(tǒng)的收入分配觀念為人力資本投資觀念，利用各種薪酬手段優(yōu)化、整合、協(xié)調(diào)人 力資本，從而實現(xiàn)人力資本保值增值、企業(yè)效益最大化目標(biāo)；同時， 企業(yè)經(jīng)營者還需準(zhǔn)確、全面掌握現(xiàn)代薪酬管理的理論知識、操作技能及政策規(guī)定，為設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬體系并確立日常管理策略奠定基礎(chǔ)。隨著企業(yè)對關(guān)鍵人才的需求急增，員工逐漸 呈現(xiàn)多元化的薪酬需求，單純的貨幣形式薪酬已不能滿足員工的發(fā)展需求，企業(yè)應(yīng)注重員工的職業(yè) 生涯規(guī)劃及高層次需求，以人為本，在創(chuàng)造過程中激發(fā)員工內(nèi)在薪酬的 需求，以物質(zhì)激勵為核心，注重精神激勵。 建立科學(xué)有效 的薪酬體系 民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)將薪酬管理與績效管理有機結(jié)合起來，建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，根據(jù)員工個人績效來確定薪酬分配，更好地發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。與此同時，民營企業(yè)還應(yīng)公示個人業(yè)績評級結(jié)果，體現(xiàn)出、公平及公正性，并依據(jù)績效評估結(jié)果合理確定獎 金福利分配計劃，一方面有助于企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和提高效率的目標(biāo)，鼓勵多勞多得，營造公平競爭的氛圍；另一方面則可以讓優(yōu)秀人才脫 穎而出，使其長期服務(wù)于企業(yè)，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。1997,18(4):1516. [2] Gee T． Milkovichamp。Jennifer Stevens。尤其要強烈感謝我的論文指導(dǎo)老師 — XXX 老師，他 對我進行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最 衷心 的感謝！ 感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。 感 謝我的同學(xué)和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多素材，還在論文的撰寫和排版過程中提供熱情的幫助。