文獻(xiàn)綜述績(jī)效管理-閱讀頁(yè)
2025-01-04 14:15本頁(yè)面
【正文】 業(yè)績(jī)效管理通常只用來(lái)作為員工獎(jiǎng)金發(fā)放的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而沒(méi)有其他作用。而考核結(jié)果不公開(kāi)、不透明，也是國(guó)企中普遍存在的現(xiàn)象。 二、解決上述問(wèn)題的對(duì)策分析 針對(duì)上文提到的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性；績(jī)效管理與激勵(lì)制度脫節(jié)；不同的文化背景使績(jī)效管理難以發(fā)揮作用；員工績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)；各級(jí)管理者與職工參與度不夠；缺乏有效溝通機(jī)制以及績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)的問(wèn)題，提出以下解決方案。 [10] 其次，要引入新的考核方法，如平衡記分卡 BSC、作業(yè)成本法 ABC、整合績(jī)效管理 IPM、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 等。 此外，樂(lè)益民（ 2021）在《國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策》一文中提到：美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明最早提出的 PDCA 循環(huán)（戴明環(huán)）理論也可運(yùn) 用到國(guó)企績(jī)效管理中。 [11] （二）逐步轉(zhuǎn)變管理理念 理念問(wèn)題是企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理道路上一個(gè)重要的絆腳石。因此，轉(zhuǎn)變管理理念是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，期間， 5 可以采取以下措施。鐘瑤、吳振順 (2021)提出完整的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)系統(tǒng)的處理。 [12]其次，樹(shù)立以人為本的管理理念，人本化的績(jī)效管理理念就是以實(shí)現(xiàn)和滿(mǎn)足員工的全面發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，以期實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，從而在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核等方面做出更為科學(xué)合理的規(guī)劃。最后，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際以及我國(guó)的文化傳統(tǒng)，進(jìn)行制度創(chuàng)新，在不斷的探索中找到真正適合中國(guó)人的績(jī)效管理方法，然而這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，是不能一蹴而就的。錢(qián)生校（ 2021）認(rèn)為企業(yè)管理者在制定績(jī)效管理規(guī)劃時(shí)，不能僅考慮到對(duì)員工個(gè)人的考評(píng)，而應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，然后 再根據(jù)部門(mén)計(jì)劃詳細(xì)制定員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃。而反過(guò)來(lái)從績(jī)效管理中獲得的信息也可以影響到企業(yè)戰(zhàn)略的制定，這樣，兩者相互促進(jìn)相互影響，使企業(yè)更高效的發(fā)展。 [14] （四）直線(xiàn)管理者要積極參與績(jī)效管理 余少華（ 2021）認(rèn)為績(jī)效考核并不僅僅是人力資源部門(mén)的職責(zé) ，部門(mén)主管和直接上級(jí)也應(yīng)該參與進(jìn)來(lái)，才能夠更好地完成績(jī)效管理的工作。 [15]而陳蕓（ 2021）則提到企業(yè)應(yīng)該通過(guò)溝通和培訓(xùn)，使直線(xiàn)管理者明白其參與績(jī)效管理的重要性與必要性。 [16] （五）建立有效的雙向溝通機(jī)制 孫凌（ 2021）認(rèn)為在直線(xiàn)管理者積極參與績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核的 制定者應(yīng)該與被考核者建立有效地雙向溝通機(jī)制。因?yàn)橄聦俨粌H要了解那些對(duì)自己有影響的結(jié)果，還希望有發(fā)表自己見(jiàn)解的機(jī)會(huì)。 [17] 6 石建東（ 2021）指出在績(jī)效管理制定過(guò)程中，雙向溝通是重要的一環(huán)，因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)與其說(shuō)是自上而下下達(dá)的，倒不如說(shuō)是自下而上承諾的。讓考核者明白自身的考核結(jié)果，從而對(duì)自己工作的不足之處進(jìn)行改進(jìn) ，對(duì)工作滿(mǎn)意之處繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。溝通是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。通過(guò)與員工的交談，管理者可以幫助員工從客觀有針對(duì)性的角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)員工績(jī)效的提升，并且可以與其一起制定下階段的績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)。 [18] （六）科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理的結(jié)果 竇斯粵（ 2021）提出績(jī)效考核首先 要與分配制度相分離，建立以任職資格為基礎(chǔ)、變單項(xiàng)獎(jiǎng)罰為全面績(jī)效評(píng)價(jià)體系，再通過(guò)薪酬制度崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、資格晉升制度等體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。 [19] 王光輝（ 2021）認(rèn)為績(jī)效考核的目的之一是充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。例如，職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等，以充分地激發(fā)員工的工作熱情?？偠灾?，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是多種多樣的，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該充分重視之，并將其利用到實(shí)際工作中。要形成一個(gè)可靠的、實(shí)用的準(zhǔn)確的績(jī)效管理體系，需要結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況以及上述問(wèn)題對(duì)策，不斷地對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理體系進(jìn)行改進(jìn)和完善，經(jīng)過(guò)多次的實(shí)踐檢驗(yàn)和反復(fù)調(diào)整。 [21] 三、總結(jié) 總而言之，國(guó)有企業(yè)由于受到傳統(tǒng)管理思想的影響，一直難以在績(jī)效管理方面有所突破。相信只有全方位實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具有戰(zhàn)斗力，使企業(yè)和員工個(gè)人的績(jī)效得到共
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