【正文】 關(guān)行為。2021年4月小李在工作中因交接失誤導(dǎo)致喪失。后人力資源部向小李發(fā)出了書面以小李嚴(yán)重違紀(jì)為由做出了與其解除勞動(dòng)合同的。小李接到后立即找到人力資源部以制度未告知、解除為由要求向其支付解除勞動(dòng)合同的賠償金。、仲裁結(jié)果：由于該未能出據(jù)規(guī)章制度已告知并依法生效的材料證明最終勞動(dòng)爭議仲裁會裁決該與小李解除勞動(dòng)合同屬于解除應(yīng)當(dāng)向小李支付兩個(gè)月工資的賠償金3600元。用人應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。從法律的角度看?勞動(dòng)合同法?第四條對規(guī)章制度的生效程序進(jìn)展了明確規(guī)定。用人應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。從溝通的角度看該就是沒能做好員工入職的溝通工作沒有擺正溝通在勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)的位置。通常企業(yè)向員工告知的內(nèi)容主要表達(dá)在的四、操作提示各項(xiàng)規(guī)章制度理規(guī)定、崗位、崗位職責(zé)、勞動(dòng)合同條款等方面很多企業(yè)也都將相應(yīng)的告知事項(xiàng)編成員工手冊采用員工培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)展溝通。然而在企業(yè)告知和培訓(xùn)的溝通理中還存在很多問題。因此專家建議各企業(yè)在溝通的過程中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通與法律的結(jié)適宜當(dāng)采用必要的合法手段和備案措施重視溝通的目的性到達(dá)真正告知和培訓(xùn)的效果。在勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置目的是使員工明確企業(yè)需要告知、培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化和理形式；在勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通后置目的是在理行為和問題處理后第一時(shí)間與員工進(jìn)展溝通到達(dá)正向鼓勵(lì)、緩解和化解可能產(chǎn)生的矛盾與對立情緒的目的；在勞動(dòng)合同變更環(huán)節(jié)企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在施行變更前充分告知和說明確保變更的順利進(jìn)展；在勞動(dòng)合同終止、解除環(huán)節(jié)中溝通最為重要企業(yè)也應(yīng)當(dāng)做好溝通前置工作目的是直接降低企業(yè)的法律本錢躲避法律風(fēng)險(xiǎn)減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生。2005年4月2日勞動(dòng)合同到又續(xù)訂了5年限的勞動(dòng)合同至2010年4月2日到。2021年3月軟件開發(fā)因工程研發(fā)方向發(fā)生變化與鄭某協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。軟件開發(fā)不同意鄭某遂提請仲裁。 二、本案件適用相關(guān)法律條款根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十七條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本工作的年限每滿一年支付一個(gè)月工資的向勞動(dòng)者支付。所謂本工作年限是指勞動(dòng)者在同一個(gè)用人的工作時(shí)間。首先測控與鄭某于2002年4月訂立3年限勞動(dòng)合同后又續(xù)訂了5年限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同的甲方用人測控在勞動(dòng)合同終止2021年4月〕前與鄭某仍然存在勞動(dòng)關(guān)系；第二2007年5月測控派鄭某到軟件工作屬間的工作調(diào)動(dòng)；第三測控與軟件是上下級關(guān)系在法律上無鄭某在哪個(gè)工作其用人都是上級測控。但經(jīng)協(xié)商鄭某同意解除勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 　　隨著企業(yè)自身經(jīng)營業(yè)務(wù)的持續(xù)增長其經(jīng)營范圍不斷擴(kuò)大經(jīng)營形式、理體制多元化開展也在不斷地進(jìn)展并購、分立。專家認(rèn)為用人首先應(yīng)當(dāng)斷定與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系并自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議依法建立法律關(guān)系；第二用人安排職工工作調(diào)動(dòng)無是間的調(diào)動(dòng)還是崗位的調(diào)動(dòng)都應(yīng)按照法律規(guī)定的變更程序及時(shí)勞動(dòng)合同變更或崗位協(xié)議變更手續(xù)。據(jù)專家對此類勞動(dòng)爭議的調(diào)查分析提醒用人還應(yīng)注意以下應(yīng)視同本工作年限的情形： 　　1〕勞動(dòng)者依法享受醫(yī)療待遇時(shí)未與用人解除勞動(dòng)合同醫(yī)療間應(yīng)視同本工作年限。 　　3〕勞動(dòng)者應(yīng)征入伍間雖與用人中止了勞動(dòng)合同但應(yīng)視為本工作年限。 　　5〕因企業(yè)合并、被兼并、合資、企業(yè)改變性質(zhì)等原因改變工作而未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的其在原的工作年限應(yīng)計(jì)算為本工作年限。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十條規(guī)定勞動(dòng)者在本用人連續(xù)工作滿十年；用人初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者在本連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的應(yīng)當(dāng)簽訂不固定限勞動(dòng)合同。根據(jù)?職工帶薪年休假?第二條規(guī)定勞動(dòng)者連續(xù)工作年限滿1年的可以享受帶薪年休假。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十二條規(guī)定在本連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年的用人不得依本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。案例十二：解聘慎用“客觀情況發(fā)生重大變化〞一、典型案例　　小娟于2007年12月應(yīng)聘到北京一家外企工作并簽訂了1年限的勞動(dòng)合同負(fù)責(zé)與另一位同事小麗一起在前臺接聽 并接待來訪者月工資為一八00元。2021年2月對全體員工進(jìn)展了工作考核對小娟的不良工作態(tài)度進(jìn)展了批評小娟按照規(guī)章制度認(rèn)真寫了檢查。 　　小娟不服以外企解除為由向勞動(dòng)爭議仲裁會提出仲裁申請要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償金。此外還應(yīng)支付因未提早三解除而應(yīng)發(fā)的一個(gè)月工資一八00元共計(jì)3600元。?勞動(dòng)合同法?第五十條：用人應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明并在十內(nèi)為勞動(dòng)者和社會關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 　　在小娟與外企簽訂勞動(dòng)合同時(shí)雙方約定的工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)在前臺接聽 、接待來訪者。小娟失去工作崗位屬于客觀情況發(fā)生了重大變化沒有崗位的小娟無法再繼續(xù)按照勞動(dòng)合同約定的工作內(nèi)容工作致使與小娟訂立的勞動(dòng)合同無法履行。實(shí)際上很多用人以此原因與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系卻苦于沒有直接有力的證據(jù)、規(guī)定作為法律支持與勞動(dòng)者無法就“客觀情況發(fā)生重大變化〞問題達(dá)成一致最終走上了仲裁路。 　　焦點(diǎn)二：只要客觀情況發(fā)生重大變化就可以無償解除勞動(dòng)合同嗎？ 　　自?勞動(dòng)合同法?公布施行以來用人一直將“客觀情況發(fā)生重大變化〞當(dāng)成是隨意解除勞動(dòng)合同的一把金鑰匙認(rèn)為這是?勞動(dòng)合同法?對用人諸多約束條件的釋放。在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)也兼顧了用人的利益。用人可以依法對這一點(diǎn)予以明確界定使其可以具有法律效力并作為用人解除勞動(dòng)合同的合法根據(jù)。該法第四十條規(guī)定勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行經(jīng)用人與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的用人在提早三以書面形式勞動(dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同。 　　由于外企未能依上述法律程序最終與小娟解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律規(guī)定的罰責(zé)——除支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償一八00元外還應(yīng)支付一個(gè)月工資的代金一八00元。用人在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第五十條的規(guī)定注意以下幾點(diǎn)的操作：第一出具解除勞動(dòng)合同證明書勞動(dòng)者簽收；第二在十內(nèi)為勞動(dòng)者和社會關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；第三當(dāng)勞動(dòng)者辦結(jié)工作交接時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。職工認(rèn)為進(jìn)犯了自己的申辯權(quán)于是與打起了官司。 　　今年49歲的南民侯克成于1999年7月起受聘于南公共汽車當(dāng)駕駛員。 　　2004年7月9日南公共汽車以“2004年3月23日上午10時(shí)44分侯克成駕駛本6路公交車運(yùn)營至南北京大道時(shí)違犯勞動(dòng)紀(jì)律強(qiáng)行超車事后拒不承受批評教育〞為由在?南?上登載聲明認(rèn)為侯克成嚴(yán)重違犯了職工獎(jiǎng)懲理規(guī)定即日起解除勞動(dòng)合同。 　　2004年9月4日南勞動(dòng)爭議仲裁會仲裁：撤銷公共汽車在?南?登載的與侯克成解除勞動(dòng)合同的聲明雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；裁決生效之日起內(nèi)公共汽車支付侯克成2004年4月至恢復(fù)工作之日生活費(fèi)每月240元退還收取侯克成的1000元開展；裁定生效之日起20日內(nèi)公共汽車向社保部門足額繳納侯克成的養(yǎng)老金、失業(yè)金。 　　認(rèn)為侯克成違犯勞動(dòng)紀(jì)律連續(xù)曠工30日以上經(jīng)屢次未回到所以在報(bào)上聲明解除勞動(dòng)合同。 　　一審認(rèn)為公共汽車主張侯克成違犯勞動(dòng)紀(jì)律、應(yīng)解除勞動(dòng)關(guān)系舉證不力且處理程序不合法。公共汽車不服向南中級人民提起上訴。解除勞動(dòng)合同沒有向侯克成依法直接送達(dá)書而是在報(bào)紙上聲明不給被上訴人申辯時(shí)機(jī)程序明顯不當(dāng)。 二、本案件適用相關(guān)法律條款　　勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。協(xié)商解除是指當(dāng)事人雙方因某種原因在完全自愿的情況下通過協(xié)商一致同意提早解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者有以下情形之一的用人可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違犯勞動(dòng)紀(jì)律或者用人規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重瀆職營私舞弊對用人利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責(zé)任的。這是?勞動(dòng)法?對于有過錯(cuò)的勞動(dòng)者作出的解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。因此企業(yè)請假、放長假、長病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回報(bào)到或有關(guān)手續(xù)應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原那么以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的交其同住成年親屬簽收。只有在受送達(dá)職工下落不明或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下方可送達(dá)即張貼或通過媒介。在此根底上企業(yè)方可對曠工和違犯規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。三、案例點(diǎn)評由于程序不合法造成企業(yè)敗訴很值得企業(yè)深思。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)以掛查詢回執(zhí)上注明的收件日為送達(dá)日。自發(fā)出之日起經(jīng)過三即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用直接采用方式送達(dá)視為無效。2007 年6月30日合同到后雙方均沒有提出續(xù)訂勞動(dòng)合同但是一直保持勞動(dòng)關(guān)系至2007年10月。小王經(jīng)咨詢勞動(dòng)法專業(yè)人士后認(rèn)為雙方已經(jīng)形成勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)北京的規(guī)定雙方至少還應(yīng)簽訂為一年的勞動(dòng)合同；但宏成那么認(rèn)為雙方當(dāng)時(shí)沒有勞動(dòng)合同可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。但后來宏成轉(zhuǎn)變想法愿意與小王續(xù)訂一年的勞動(dòng)合同但以小王平時(shí)工作不努力為由將其崗位調(diào)整為副經(jīng)理薪水降低1000元。 　　二〕仲裁結(jié)果 勞動(dòng)爭議仲裁會認(rèn)為：小王的申訴懇求清楚證據(jù)確鑿、充分且符合法律規(guī)定裁決支持小王的申訴懇求。三、案例點(diǎn)評焦點(diǎn)一：未及時(shí)續(xù)訂或終止勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系能否隨時(shí)終止？ 本案是一個(gè)典型的在勞動(dòng)合同滿以后因沒有及時(shí)續(xù)簽而形成勞動(dòng)關(guān)系的案例。在北京地區(qū)企業(yè)對于這類勞動(dòng)關(guān)系不具有絕對終止的權(quán)利。當(dāng)事人就勞動(dòng)合同限協(xié)商不一致的其續(xù)訂的勞動(dòng)合同限從簽字之日起不得少于１年。根據(jù)上述法律規(guī)定宏成應(yīng)當(dāng)和小王簽訂至少為一年的勞動(dòng)合同。首先對于員工不能勝任工作的抗辯沒有提供任何合法有效的證據(jù)所以要依法承擔(dān)舉證不能的后果。所以員工因不能勝任工作而被辭退的前提是必須對員工進(jìn)展培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任而不是任意辭退。其實(shí)不然這樣做的主動(dòng)權(quán)反而掌握在員工手中員工既可以選擇簽訂不少于一年的勞動(dòng)合同又可以選擇終止勞動(dòng)關(guān)系要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的視為用人與勞動(dòng)者已訂立無固定限勞動(dòng)合同。所以用人建立勞動(dòng)合同到預(yù)警機(jī)制非常必要可以有效地防止支付雙倍工資和簽訂無固定勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。雙方約定任何一方提早解除勞動(dòng)合同都應(yīng)支付對方違約金60000元。協(xié)議中規(guī)定高士在離任后應(yīng)按時(shí)向信息技術(shù)提交實(shí)際、有效的從業(yè)證明；每年需向高士支付離任前一年實(shí)際獲得工資總額二分之一的補(bǔ)償金。 　　2007年3月由于經(jīng)營調(diào)整和資金回籠不利等原因?qū)е沦Y金周轉(zhuǎn)困難中高層理人員的工資暫發(fā)一半剩余部分到年終結(jié)清并加付同銀行利息。 5月14日為高士離任手續(xù)并結(jié)清剩余工資但同時(shí)也要求其交納離任違約金60000元高士當(dāng)時(shí)未交〕。后經(jīng)信息技術(shù)調(diào)查證實(shí)高士離任后實(shí)際是到某微電子科技任職該屬于同行業(yè)有競爭關(guān)系的。訴訟懇求：1〕高士賠償約定的解除勞動(dòng)合同違約金60000元；2〕要求高士返還已支付的競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)5000元賠償競業(yè)限制違約金50000元并由微電子科技承擔(dān)連帶責(zé)任；3〕判高士繼續(xù)履行其與原之間簽訂的?競業(yè)限制協(xié)議?。對于懇求高士賠償約定的解除勞動(dòng)合同違約金60000元不予支持；判高士返還信息技術(shù)補(bǔ)償費(fèi)5000元和競業(yè)限制違約金50000元；同時(shí)還判高士應(yīng)繼續(xù)履行其與信息技術(shù)之間簽訂的?競業(yè)限制協(xié)議?。但勞動(dòng)者與用人協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的除外。〞根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定提供專項(xiàng)培訓(xùn)和簽訂競業(yè)限制協(xié)議〕的情形外用人不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。但勞動(dòng)者與用人協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的除外。但是?北京勞動(dòng)合同規(guī)定?第35條規(guī)定：“用人未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的勞動(dòng)者可以隨時(shí)用人解除勞動(dòng)合同用人應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬并依法繳納社會費(fèi)。高士在首先違約未及時(shí)發(fā)放工資〕的前提下依法解除勞動(dòng)合同不承擔(dān)解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任。 　　焦點(diǎn)二：高士是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制的違約責(zé)任 ？ 　　高士離任后在競業(yè)限制效勞內(nèi)到某微電子科技工作因該與信息技術(shù)屬于同行業(yè)有競爭關(guān)系的因此高士的行為違犯了雙方?競業(yè)限制協(xié)議?的約定屬于違約行為。但信息技術(shù)要求某微電子科技承擔(dān)競業(yè)限制違約金的連帶賠償責(zé)任是不合法的。 四、操作提示　　從本案可以看出員工主動(dòng)離任也并非一定要承擔(dān)違約責(zé)任關(guān)鍵是企業(yè)的行為首先不要違犯法律規(guī)定。因此2021年1月1日后雙方在合同中再約定解除勞動(dòng)合同的違約金本身就是的。按照?違犯〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償?第六條規(guī)定假設(shè)招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對原用人造成經(jīng)濟(jì)損失的除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外該用人也應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人造成經(jīng)濟(jì)損失