如何設(shè)計(jì)合理的薪酬體系-閱讀頁(yè)
2024-11-16 05:38本頁(yè)面
【正文】 中處于優(yōu)勢(shì)地位的強(qiáng)項(xiàng)，是其它對(duì)手很難達(dá)到或者無(wú)法具備的一種能力。企業(yè)應(yīng)該從稱職勝任角度出發(fā)，對(duì)員工能力進(jìn)行分等分級(jí)，同時(shí)按照等級(jí)進(jìn)行工資等級(jí)的劃分，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。合理的薪酬體系應(yīng)該具備公平性，主要是內(nèi)在公平與外在公平：內(nèi)在公平主要是同等崗位同等能力的員工間付出與收益一致，外部公平則側(cè)重公司內(nèi)部與市場(chǎng)外部同等崗位薪酬之間相一致；馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。同時(shí)，由于人們存在的比較心理，員工會(huì)將自己的收入的比值同其他人進(jìn)行比較時(shí)，感覺(jué)到不公平的話，將可能會(huì)消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開(kāi)公司。在內(nèi)部公平的問(wèn)題上，企業(yè)應(yīng)該建立符合公司情況的績(jī)效考核體系，個(gè)人的薪酬應(yīng)該建立在貢獻(xiàn)和努力大小的基礎(chǔ)上。第三、合理的全面薪酬模式設(shè)計(jì)。福利是激勵(lì)員工積極性的重要手段，企業(yè)應(yīng)該建立符合企業(yè)能力和員工需求的福利制度。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)該多站在員工的角度上，研究如何才能讓他們覺(jué)得更幸福、更有歸屬感、與其他人比較的時(shí)候更覺(jué)得公平。綜合以上觀點(diǎn)可以看出，華恒智信團(tuán)隊(duì)任務(wù)，合理的薪酬體系應(yīng)該符合付薪層或股東對(duì)薪酬的定義，與組織的戰(zhàn)略需求相一致；同時(shí)也應(yīng)該保證內(nèi)部及外部的公平，從而滿足員工的需求，而且不同崗位之間的薪酬模式也應(yīng)該有所不同，應(yīng)該實(shí)行全面薪酬模式。第四篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識(shí)、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容。許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺(tái)資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)協(xié)理。從業(yè)以來(lái)，先后開(kāi)發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實(shí)用管理與技術(shù)結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)課程，服務(wù)過(guò)近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬(wàn)人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個(gè)人飛躍成長(zhǎng)的第一加油站。避開(kāi)隨處可見(jiàn)的陷阱和誤區(qū)，并針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，職務(wù)分析 和描述，級(jí)別系統(tǒng)，調(diào)薪，加班費(fèi)政策及福利政策的人力資源現(xiàn)實(shí)中比較棘手的問(wèn)題進(jìn)行探討，并給出 解決建議，對(duì)打算實(shí)行定崗、定員、定薪的公司有具體而實(shí)際的幫助。使學(xué)員了解薪酬設(shè)計(jì)和維護(hù)的原則分析和了解歐洲關(guān)于薪酬問(wèn)題的思考和實(shí)踐，考慮如何為我所用級(jí)別系統(tǒng)的制定原則和注意事項(xiàng)通過(guò)討論，學(xué)員可學(xué)習(xí)到我們通過(guò)一些基本的規(guī)則的制定，我們可省去加班費(fèi)總額 50%甚至更多的費(fèi)用學(xué)員通過(guò)討論和案例分析可以充分理解到福利泛濫的惡果，并主動(dòng)在保證員工情緒的前提下節(jié)約成本簡(jiǎn) 化管理，進(jìn)而保證人力成本投入的的高回報(bào)小試牛刀：該給他們多少錢(qián)？花聰明錢(qián)內(nèi)部公平性：工資差異應(yīng)反映其為公司贏利所做的貢獻(xiàn)。過(guò)去出于形勢(shì)所迫而定的福利項(xiàng)目能取消就取消，增減非現(xiàn)金收入，不可以由人力資源專(zhuān)家以外的人決 定。專(zhuān)長(zhǎng)領(lǐng)域 在管理者培養(yǎng)、績(jī)效、薪資、招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)的建立和優(yōu)化上建樹(shù)頗豐，特別是在組織發(fā)展和培訓(xùn)工作銜接 方面進(jìn)行了許多項(xiàng)目的探討、策劃和實(shí)施，使管理者的經(jīng)驗(yàn)和技能得以發(fā)揮。服務(wù)客戶 IBM、梅特勒托利多（Mettler Toledo）、萬(wàn)科集團(tuán)、美的集團(tuán)、三九制藥（999）、飛利浦電器（Philips）、上海普瑞思管理咨詢有限公司西門(mén)子（Siemens）、生力啤酒（San Miguel）、施耐德配電電器（Schneider）、歐萊雅（L’Oreal）、雅芳、富士康、達(dá)能餅干（Danone Biscuits）、中興科技、TCL 集團(tuán)、羅氏（Roche）、DHL、林德叉車(chē)、中國(guó)移動(dòng)、Utstar、拜耳化工（Bayer）、通用汽車(chē)（GM）、大亞灣核電站、康師傅、步步高電子、海爾電器、華為、百威啤酒（Budweiser）、神龍富康（Citreon）、天津豐田（Toyota）、空中客車(chē)（Airbus）等等?！虾?shí)業(yè)交通電器有限公司 課程的條理性和系統(tǒng)性很好，能夠理解，各種實(shí)例將很多理論輕松消化?！环驳鄯睹防仗枪ㄖ袊?guó)）有限公司
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