【正文】 法約爾根據(jù)對企業(yè)管理實踐的總結(jié)，提出了企業(yè)管理的14項原則：⑴ 勞動分工 ⑵ 權(quán)力和職責(zé)一致 ⑶ 紀律 ⑷ 統(tǒng)一指揮 ⑸ 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) ⑹ 個人利益服從整體利益 ⑺ 報酬的公平合理 ⑻ 權(quán)力的集中與分散 ⑼ 組織層次與部門的協(xié)調(diào) ⑽ 維護秩序 ⑾ 公平⑿ 人員穩(wěn)定 ⒀ 首創(chuàng)精神 ⒁ 團結(jié)精神。簡述管理幅度與管理層次的關(guān)系管理幅度：是指一名管理者直接管理下級的人數(shù)。管理幅度與管理層次之間存在反比關(guān)系。有效的管理者要把控制力量集中在例外情況上。簡述人本管理原則。① 各異性：不同社會、民族、地區(qū)的不同企業(yè)，其文化風(fēng)格各有不同。③ 非強制性：企業(yè)文化不是企業(yè)管理制度和紀律，強調(diào)的不是“遵守”。④ 相對穩(wěn)定性：企業(yè)文化一旦形成，它就會成為企業(yè)發(fā)展的靈魂，不會朝令夕改，或因為組織機構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)變更而發(fā)生根本性的改變。泰羅經(jīng)過幾十年實踐經(jīng)驗和研究的成果，概括出一些管理原理和方法，經(jīng)過系統(tǒng)化整理，形成了他的“（科學(xué)管理）理論”法約爾的代表作是1916年發(fā)表的——《工業(yè)管理和一般管理》一書，提出了他的（一般）管理理論法約爾把管理科學(xué)提到一個新的高度，使管理科學(xué)不僅在工商業(yè)界受到重視，并且對其他領(lǐng)域也產(chǎn)生了重要影響。（霍桑）實驗表明企業(yè)中存在著“非正式組織”。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中（矩陣制）結(jié)構(gòu)更可能造成多頭指揮，從而降低組織效率。梅奧等人通過霍桑實驗得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。直線型結(jié)構(gòu)適用于（中小型）企業(yè)。1SMART原則中的M代表（可衡量性）。1集權(quán)和分權(quán)是一對（相對）的概念。1激勵是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的（需要），激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的心理過程。1沒有了（傾聽）就沒有了溝通，沒有溝通就沒有了理解。艾森豪威爾原理就是把要做的所有事情按照重要性、緊迫性兩種屬性進行排列，把事情分成：A任務(wù)：（重要又緊迫），立即處理；B任務(wù)：重要不緊急的，進行策略性地規(guī)劃，設(shè)定完成期限；C任務(wù)：緊迫不重要的，簡化授權(quán)；D任務(wù)：不重要也不緊迫的，丟入垃圾箱。愈是基層的管理者，其專業(yè)技能要求愈弱，反之愈是高層管理者，其專業(yè)技能要求愈強。按管理層次劃分，管理者可以分為高層管理者、中層管理者和基層管理者。18世紀末19世紀初，隨著科技和生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，出現(xiàn)了科學(xué)管理，標志著人類系統(tǒng)的管理理論的誕生。計劃工作在管理職能中處于首位。管理幅度總是越寬越好的，組織層次總是越少越好的。1“年內(nèi)消除竄貨問題”是一個定量目標。1部門規(guī)劃對于部門經(jīng)理而言是A級優(yōu)先權(quán)的事情，最好自己去做，也可以授權(quán)別人去辦理。1在使用頭腦風(fēng)暴法解決問題的過程中,鼓勵包括看起來不可能的想法。1聽比說更重要，聽是更重要的溝通技巧。讓員工暢所欲言屬于制定行動計劃表的一部分。管理系統(tǒng)中最核心、最關(guān)鍵的要素是管理者或管理主體。管理對象的關(guān)鍵性要素是資金。與其他職能相比，領(lǐng)導(dǎo)職能有人的關(guān)系最密切。提倡較小的管理幅度以便對下級嚴格控制是未來發(fā)展的趨勢。組織扁平化的最根本目的是通過削減冗員來降低管理費用。1“節(jié)約行政方面的開支20%”是一個定性目標。1總經(jīng)理是監(jiān)督職位。1作為一個管理者，必須授權(quán)其他人去做一些工作。1團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在任務(wù)、團隊和個人三個方面保持平衡，即在三個方面要保持1：1：1的平衡。1制定行動計劃表,包括目標、行動計劃、實施情況、完成時間和實施人等內(nèi)容。處于較高層次的管理人員，對概念技能和人際技能的要求比較高。專業(yè)課教師是管理者。管理工作既有科學(xué)性又有藝術(shù)性。目標管理認為目標帶來結(jié)果。觀察法費用低、速度快、調(diào)查面廣。1事業(yè)部制特點是“集中決策，分散經(jīng)營”。1電子郵件是典型的書面語言溝通，能夠很好地傳遞思想和情感。1魚骨圖使用圖來表示決定達到目的，目標的方法。、。1優(yōu)先排序法、重要性矩陣法都是處理問題的方法。案例題案例一：三個2O世紀70年代名牌大學(xué)的大學(xué)生，畢業(yè)后各奔前程，少有來往，某天在黨校學(xué)習(xí)時不期而遇，想不到由于工作的需要，他們都被推上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，分別在三個局擔(dān)任局長工作。老同學(xué)聚會，自然而然地談起了各自走馬上任后的情況。B與A的情況不同，他選擇的第一件事是，與局領(lǐng)導(dǎo)班子的其他成員逐個談心，向他們了解局里的情況，同時也談了自己新上任的一些想法，借以溝通思想，使彼此有所了解，為今后順利開展工作打下了基礎(chǔ)。A與B兩人對C的做法很感興趣，C接著說，他上任后的第二件事是，要求全局各處室，群策群力，拿出“兩制一規(guī)范”的方案。C親自掛帥抓這項工作，他與各處室領(lǐng)導(dǎo)密切配合，分工合作，出主意，想辦法，制定了崗位責(zé)任制，獎懲制，職位分類規(guī)范。這樣，逐步建立起一支素質(zhì)好，技術(shù)過硬，清正廉潔，效率高，有實績的干部隊伍。C談完后，三個老同學(xué)展開了熱烈的討論。A、B、C三位局長上任后，A、B兩人通過接觸領(lǐng)導(dǎo)，C通過各種形式廣泛調(diào)查研究開始各自上任后的第一件事，你認為（D）方式最好。，嚴格管理，了解情況，溝通思想，全面鋪開，同時進行總結(jié)C的經(jīng)驗，你認為下列表述（B）最準確。從上述案例提供的信息分析，你認為下述（D）原因更重要。第五篇：管理名詞解釋名詞解釋：人力資源管理：是組織的一項基本管理職能。人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。有時候被描述成雇員的一個生涯特征。易變性職業(yè)生涯指由于個人的興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境的變工作崗位（where）工作時間（when）怎樣操作（how）為何要做（why）（2）基本信息、設(shè)置職位的目的、工作內(nèi)容和職責(zé)、組織結(jié)構(gòu)圖、權(quán)力和責(zé)任、任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、專業(yè)資格要求、專業(yè)知識要求、所需技能、個性求其他、工作條件、設(shè)備、勞動強度、工作飽滿度、工作特點、職業(yè)發(fā)展路徑工作說明主要包括兩個組成部分：（1）職位描述，主要對職位的工作內(nèi)容進行概括，包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖、業(yè)績標準、工作權(quán)限、職責(zé)履行程序等內(nèi)容；（2）職位的任職資格要求，主要對任職人員的標準和規(guī)范進行概括，包括該職位的行為標準，要。（3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。（5）自我實現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負的欲望。只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使。方式：應(yīng)以連續(xù)負強化為主。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。對管理實踐的啟示：在實踐中一方面要運用強化手段，尤其是在行化而經(jīng)常發(fā)生改變的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯管理的定義：組織或個人對職業(yè)生涯的設(shè)計、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和?？冃Э荚u：對員工的工作績效進行考察、測定和評估。薪酬的含義薪酬是指員工向其所在組織提供勞動或勞務(wù)，而獲得所在組織給予的直接貨幣和間接貨幣形式的回報。動機：動機是推動人從事某種行為的心理動力。1工作規(guī)范：一個人完成某項工作所必備的基本素質(zhì)和條件（雇傭什么樣的人來從事這一工作）選擇：人力資源管理的職能（1）獲取。（2）保持。（3）發(fā)展。（4）評價。（5）調(diào)整。人力資源規(guī)劃的層次：人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）招聘的原則 公平，適用，效率，合法招聘的渠道：（1）組織內(nèi)招聘：內(nèi)部調(diào)遷或晉升，公開競聘（2）組織外招聘：員工推薦組織外部潛在應(yīng)聘者，職業(yè)介紹機構(gòu)組織的供需見面會、校園招聘，從其他公司“挖”人，媒體招聘、對外部隨機求職者的招聘，招聘退伍軍人及返聘離退休人員績效考評的類型：（1）品質(zhì)基礎(chǔ)型考評，個性、個人能力、特征等，決策能力、對公司的忠誠度、主動性、創(chuàng)造性、交流技巧以及是否愿意與他人合作。（3）效果基礎(chǔ)型考評，表現(xiàn)為客觀的、具體的、可量化的指標 360度績效考評（1）上級考評。利益沖突、對評價內(nèi)容做界定（3）下屬考評。適用于服務(wù)、銷售（5）自我考評。支付方式有以工資、獎金、紅利等為直接貨幣報酬和以保險、休假等為表現(xiàn)的間接貨幣報酬員工福利的分類，（1）“社會保險福利”它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保儉、工傷保險等（2）“用人單位集體福利”工作餐、工作服等。特殊群體福利包括住房、汽車等項目。（2）動機：激勵的核心要素就是動機。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。論述題需要層次論。（1）保健因素這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。（公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資）防止員工產(chǎn)生不滿情緒（2）激勵因素這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。激勵員工的工作熱情。（2）管理者應(yīng)動用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。學(xué)生討論：哪些因素將影響人們工作的積極性。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負強化。例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎金、休假、晉級、認可、表揚等），以表示對職工努力進行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強職工進一步遵守安全規(guī)程進行安全生產(chǎn)的行為。4人際關(guān)系與互動激勵系統(tǒng)感情激勵（1）在上下級之間建立融洽和諧的關(guān)系。（3）營造健康、愉悅的團體氛圍，滿足組織成員的歸屬感。（2）要盡力滿足下級成就感。榜樣激勵（1）先進典型的榜樣激勵。（2）必須以事實為依據(jù)。（4）批評要對事不對人。（6）批評與表揚的適當(dāng)結(jié)合。關(guān)鍵是獎酬與貢獻直接掛鉤的科學(xué)化與定量化。要依工作完成情況、人的貢獻、總體獎酬水平，公平合理地確定獎酬的增長水平和成員之間的差別。關(guān)心照顧；處罰激勵的方法（一）需要層次與激勵。第二，淘汰