【正文】 了一個團隊所具備的良好素質(zhì)。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。拳頭只有在緊握的時候，才能將力量發(fā)揮到最大，一個團隊也是如此。那么，如何才能激活團隊和諧的戰(zhàn)斗力？我認為應(yīng)該分下面三步來進行。不少管理實踐者也都認為，沒有等級的區(qū)分，員工根本不可能產(chǎn)生工作的動力。如果員工只是因為他們的表現(xiàn)落在某一水平以下而受懲罰，那么他們會喪失士氣，進而影響整個公司的士氣；這也會讓很多員工不愿意幫助別人，因為這樣等于提高其他人的分數(shù)。上個世紀80年代，人們最為熟悉的電視機莫過于“凱歌”飛躍“”金星“”上?！暗绕放?，時至今日，這些名字早已從人們的視線中消失，原因何在？與今天的電視機市場一樣，當(dāng)年這些廠家為了各自的眼前利益展開了激烈的價格大戰(zhàn)，其結(jié)果是在自己造成的”戰(zhàn)火中“紛紛倒下。設(shè)想有兩個國家開發(fā)同一種產(chǎn)品，這種產(chǎn)品前期開發(fā)需要10億元的投入。而B國的4家企業(yè)則共同出資10億元，集中人力物力，產(chǎn)品上市的時間大大縮短，只需要3個月。在全球市場中，A國的10家企業(yè)完全沒有競爭力，過度的競爭會使他們逐漸失去市場。這個道理不僅適用于市場上的對手之間，在同一個組織中，由于具有共同的利益、挑戰(zhàn)和共同的愿景，管理者更沒有必要在組織內(nèi)部制造不必要的競爭與對立，而應(yīng)鼓勵員工共同合作，一起為公司總目標努力。第二步：學(xué)會換位思考舉例說明：我在這里考一考大家，我們都見過許多電梯里都安裝了幾面鏡子，但安裝這些鏡子的初衷是為什么，卻很少有人知道。不知道大家猜到了嗎，我在這里公布答案：安裝鏡子是為了方便殘疾人，因為殘疾人坐著輪椅進電梯后，不便于轉(zhuǎn)過去看電梯到了幾樓，但如果有那么一面鏡子，他們就可以很方便地看看自己是不是到了目的地，到時候退出來即可。這一點說明了換位思考的重要性。無論是發(fā)布信息還是接受信息的人，都應(yīng)試著從對方的角度去理解這些信息的內(nèi)涵，而不能像上面的例子一樣，僅從“健康人”的角度看問題而置殘疾人的存在于不顧。對于企業(yè)的每位員工來說，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通、對員工的理解尤為重要。如果我們看到，聽到，想到的只是相互間的幫助，協(xié)作，和謙恭，那么我們就會遠離相互間的抱怨、攀比、指責(zé)、嘲笑和譏諷，那么我們必將形成如同家庭似的團隊，如同堅不可摧的巨人隊伍！但也不排除很多人可能會表示懷疑，這樣一來員工還有工作的動力嗎？如果了解員工的真實感受，領(lǐng)導(dǎo)人就會發(fā)現(xiàn)，問題的關(guān)鍵其實在于如何激發(fā)員工內(nèi)在的激情。任何人都會喜歡榮譽、尊嚴、和相互之間的友誼！這種思想將成為我們不可避免的重中之重。但往往這種指點在團隊成員看來已經(jīng)成了一種干涉。因此，我們不妨?xí)簳r把自己比員工多出的那些能力束之高閣，把更多的精力用于拓展員工的發(fā)揮空間，激發(fā)他們的創(chuàng)造性；賦予下屬充分的職權(quán)，同時創(chuàng)造出每一個人都能恪盡職守的環(huán)境。如此，以個人的“弱治”實現(xiàn)一個組織的“強治”。畢竟，沒有團隊的整體戰(zhàn)斗力，只有一個諸葛亮是很難實現(xiàn)“天下計”的。同時這樣才能更像，也更是一個家的感覺？總經(jīng)理就是家長和主心骨、高層管理就是姐姐和哥哥、員工就是弟弟和妹妹，而我們的辛勤勞動就是自身價值的體現(xiàn)，我們不追求既得性的利益和短期目標，我們首先要的是家的團結(jié)，家的相互協(xié)作，那么我們就有創(chuàng)造長久財富的最本源的動力和基礎(chǔ)。團隊精神如今已經(jīng)成為口頭禪了，而實際情況并不樂觀，在形式上大家都穿一樣的制服，說話都很有團隊意識，但心里卻是另外的想法。”這句話聽起來很動聽，卻顯得一廂情愿，每個雇員不可能在其內(nèi)心把別人的公司當(dāng)成自己的，他們很清楚誰是老板。營造相互信任的組織氛圍再例如：有一家知名銀行，其管理者特別放權(quán)給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結(jié)果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎(chǔ)，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當(dāng)成自己的，并以之作為個人發(fā)展的舞臺。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你!”可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜!一個想重用人才，一個想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害?！钡谒钠喝绾嗡茉旄呖冃F隊如何塑造一個高績效的團隊？一．引言目前企業(yè)正面臨新的、激進的發(fā)展目標以及最大程度地發(fā)揮員工潛力的壓力。這意味著許多公司正在努力成為高績效的組織，以期成為行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)。創(chuàng)建高績效文化是一項商業(yè)需要美國財政部長、前高盛董事長兼首席執(zhí)行官亨利”雖然高績效可能確實來自于最優(yōu)秀的人才，但在當(dāng)今激烈的競爭環(huán)境中，我們還需要其他員工創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績。對大多數(shù)公司領(lǐng)導(dǎo)來說，“團隊”這一概念并不陌生。但并不是所有組織都能天然地成為團隊。在外部環(huán)境方面，可以概括為責(zé)任與權(quán)力的統(tǒng)一，激勵與約束的統(tǒng)一，指導(dǎo)與支持的統(tǒng)一以及與外界的融洽關(guān)系；在文化方面，主要包括團隊充滿活力與熱忱及團隊成員不斷進取。方法精選一個共同目標，并采取有效策略，親聆每個成員的思想，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)這一共同目標全身心地奮斗。它以實現(xiàn)團隊整體利益為前提，同時要包括團隊成員的個人意愿和目標，充分體現(xiàn)團隊成員的個人意志與利益，并且具有足夠的重要性和吸引力，能夠引起團隊成員的激情，另外這一目標要隨環(huán)境的變化有所調(diào)整。除了物質(zhì)激勵外的晉升制度也是很好團隊激勵，團隊成員誰都想在工作的過程中證明自己的能力，對自己的工作有個交代，所以很多上進的團隊成員在不斷的業(yè)績突出的過程后，都期待主管領(lǐng)導(dǎo)給予晉升的機會。團隊成員間的密切團結(jié)和高效溝通，不僅可以減少成員間的矛盾和沖突，促進成員相互了解、相互幫助和相互交流，使各成員的矢量和最大化，以實現(xiàn)團隊的整體目標，而且可以實現(xiàn)團隊成員間智力資源共享，促進知識創(chuàng)新。蓋茨的微軟在內(nèi)的許多成名的公司，很大程度上得益于其團結(jié)的、高效溝通的團隊精神。作為主管要及時發(fā)現(xiàn)典型，總結(jié)典型，并運用典型。在這個團隊制勝的年代，世界上的很多企業(yè)都在努力培養(yǎng)企業(yè)的團隊精神，建立起各種類型的團隊，把越來越多的工作交給團隊來完成。一只螞蟻如果單獨放在地面上，它只會毫無目的地亂爬；但當(dāng)螞蟻聚到一堆，情況就完全不同了。一只螞蟻可能不能引起你的重視，但你絕不能小視一群螞蟻。一個團隊就是一個整體，可以是松散的，如一盤散沙，甚至是互相排斥，斗狠，關(guān)系緊張，團隊分裂，組成派別。團隊的關(guān)系是和諧的。總之，對與團隊文化的感恩、互助、協(xié)作、上進的正面文化，必須有銷售領(lǐng)導(dǎo)進行引導(dǎo)和推進，在實際工作生活中身體力行的推進下來。讓團隊成員能夠感受到溫暖，以來團隊。三．影響團隊績效的因素及其關(guān)系建立一支高績效的團隊是每個管理者的夢想和追求，是企業(yè)在市場中達到頂峰的基石和必要的條件。一般高層管理團隊管理特征分為同質(zhì)性和異質(zhì)性。眾多研究發(fā)現(xiàn)團隊的系統(tǒng)特點對團隊績效有重大影響。jacksond等人評論并總結(jié)了異質(zhì)性與團隊績效的之間的關(guān)系的原則，他們認為異質(zhì)性確實與團隊創(chuàng)造性和決策的有效性有關(guān)：團隊的異質(zhì)性跟團隊績效成正相關(guān)關(guān)系，團隊成員的異質(zhì)性越大，團隊獲得星系的途徑越暢通，這些因素與團隊的效能就明確。影響段對績效的因素首先是影響個人績效的因素。在團隊中，這個“能力”的定義指一個人身體、知識與工作的匹配性。因此，應(yīng)該把適合的人放到適合的位置上，讓適合的人去做適合的事。其中責(zé)任感是績效預(yù)測的穩(wěn)定而有效的預(yù)測源。（3）年齡由于年齡差異，年輕人和年齡長的人成長環(huán)境、接受教育的方式不同，通常在團隊活動中也表現(xiàn)出不同的價值觀與行為。情商高的成員會使自己保持愉快的心情，有較高的自我效能感，因此可以創(chuàng)造較高的工作效率，而且能與隊友形成良好的人際關(guān)系。（1）核心領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范團隊達到高效能的前提是個人目標與團隊目標一致，這就需要有人在其中起領(lǐng)導(dǎo)作用。團隊領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格不同，就會產(chǎn)生不同的文化模型。（2）領(lǐng)導(dǎo)的情商團隊領(lǐng)導(dǎo)的情商水平對團隊工作績效的影響比普通團隊成員的情商水平的影響要大得多。感情激勵是一種重要的激勵模式。高情商的團隊領(lǐng)導(dǎo)能創(chuàng)造一種團隊成員相互之間即重視不同意見，又減少是非的工作氣氛，使團隊成為一個高績效的團隊。溝通之所以重要是因為溝通無所不在。對于團隊和企業(yè)來說，溝通是一個永遠的問題，但遺憾的是相當(dāng)多的團隊中最大的隱患還是溝通。其實無論大型的跨國企業(yè)，還是中型企業(yè)、新興企業(yè)，盡管花了很多時間進行溝通訓(xùn)練，盡管不斷強調(diào)溝通，甚至列為重要的企業(yè)文化，但永遠沒辦法提高到完美的境界。缺乏溝通這個橋梁，團隊的任何建設(shè)，包括團隊合作、凝聚力、培訓(xùn)、開會、定目標都將毫無意義。好的溝通有助于團隊的精神建設(shè)，會提升團隊成員的士氣。有時你出于好意做了某件事情，但做夢也沒有想到會觸犯另外一個人，這種事會經(jīng)常碰到，也非常令人生氣。人際關(guān)系的主要特點就在于它有明顯的情緒體驗色彩，它會以自己的感情為基礎(chǔ)來建立。團隊中的人際關(guān)系包括上下級間的關(guān)系、成員間的關(guān)系、甚至包括團隊成員與外界團隊成員的關(guān)系。改善人際關(guān)系是團隊管理中的重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容。要想成為成功的高績效的團隊不只是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與 團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排而去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗共享，當(dāng)別人工作完不成或者出現(xiàn)錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營 造一個和諧團隊。理清你的“授權(quán)范圍”與他的“有效操作空間”確認他知道各項工作的“優(yōu)先順序”(重要性)時時提醒他未能自動自發(fā)的地方②團隊的第二個前提是“思考性”→例如：中國移動.“我能，我能，我能”反思：我自己會不會經(jīng)常發(fā)掘問題點(原因、癥結(jié))？會不會對這個問題點尋求對策？會不會對自己的工作定期提出流程改善建議？建議：要求各個員工檢討現(xiàn)有工作狀況的缺失，并提出它的改進意見打破一些沒有必要的習(xí)慣或規(guī)定團隊二：團隊的三個條件“協(xié)作性”及工作中養(yǎng)成的參考方法、沖突與績效③團隊的第三個前提是“協(xié)作性”→例如：服務(wù)承諾 北方航空送員工回家、集中戶外報銷、照顧其家人反思：我能不能接受一個沖突？能不能排除自己的自私、自我和自大？能不能在有原則和肯協(xié)作的取向下與人溝通？《參考方法》：針對公司處理業(yè)務(wù)中最難溝通或最難協(xié)調(diào)的部分，好好的解決開會前對敏感問題應(yīng)先個別溝通經(jīng)理人要培養(yǎng)自己的人格魅力，才可以抑制沖突的激化。凡事可以改善績效的沖突都應(yīng)該接受(建設(shè)性沖突 Constructive Confrontation)團隊三：處理沖突的取向“溝通”與經(jīng)理人人格魅力的培養(yǎng)圖：| 無原則→有原則 || 不協(xié)作→肯協(xié)作 | 分為五種：逃避(無原則、不肯協(xié)作)、抗爭(有原則、不肯協(xié)作)、妥協(xié)(牽頭草但是有可愛的一半肯協(xié)作也有一定原則)、自我犧牲(沒有原則、肯協(xié)作)、團隊協(xié)作(有原則肯協(xié)作)《參考方法》：就矛盾、沖突的部分研究大家可以“讓步”、“剝離”或“交易”的地方公司決定的就是對的（出了會議室大家的聲音是一致的）團隊四：停頓型組織（有斷層）和變動型組織（相互溝通與協(xié)作并不斷改進方法和流程）對停頓型組織的參考做法：再要他們在你的面前協(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團結(jié)的地方積壓公文的弊病非得解決不可對變動型組織的參考做法：項目經(jīng)理要快速回報過程中的重要事故、重要變動和重要瓶頸家庭（倫理）→ 學(xué)校（紀律）→ 企業(yè)（規(guī)章）→ 社會（秩序）世界上沒有兩個人是完全相同的，但是我們期待每個人工作時，都擁有許多同樣