【正文】 月20日，物業(yè)管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作；當月30日，物業(yè)管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內容是：“總務科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續(xù)。請給予辦理。使用科室簽名：保衛(wèi)科科長唐某?！?鄭某于當日正常工作完并在總務科辦理了離職手續(xù)后離開被訴單位，物業(yè)管理公司未支付鄭某經濟補償金。被訴人未支付申訴人違約金?！嘎蓭熢u析」本案中物業(yè)管理公司與鄭某的勞動合同于2004年12月31日期滿，物業(yè)管理公司在2004年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付鄭某經濟補償金7200元和違約金5000元。勞動合同法明確規(guī)定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓服務期協議和競業(yè)限制協議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應承擔的違約責任。但《勞動合同法》并未限制合同雙方當事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務期協議和競業(yè)限制協議這兩種情形的限制。法院按照普通程序審理該案件，由于被告要求由人民陪審員參加審理，法院決定由法官張某和人民陪審員喬某、吉某組成合議庭，張某任審判長。在審理中，被告提出自己未能按照合同未定交貨，是由于天降大雨，沖垮了公路。原告不服判決，提起上訴，二審法院發(fā)回重審，一審法院組成合議庭對該案件再次進行審理。不過，法院不采用隨機抽取的辦法而是采用指定的辦法確定陪審員，則是不合法的。原告申請回避的理由能夠成立。張法官的作法不合法。其他人員的回避，由審判長決定。原告不得提起上訴。張法官不得參加新的合議庭。另行組成的合議庭，仍然是一審的合議庭，所以可以由人民陪審員參加，只是原來合議庭的兩名陪審員不得再作為新合議庭的成員。法院的審判違反了辯論原則，在該案中，被告并未主張自己的違約是原告的過錯造成，未向法院陳述原告未及時通知交貨地點的事實，法官把當事人未主張的事實、未經當事人辯論的事實作為裁判的基礎，背離了辯論原則，會對當事人造成裁判突襲。第一份工作是到一線車間觀摩實習，一天在生產線上他獨自操作時受了傷，經司法鑒定為六級殘疾。于是，小陳一紙訴狀將學校和企業(yè)告上了法庭，要求兩被告賠償其護理費、交通費、殘疾賠償金、精神損失費等 17萬余元。上述案例中如果法院不能調解該案，在進行判決時將考慮小陳是否存在操作不當行為，單位的管理制度是否完備、生產設備是否存在安全隱患、是否對實習生進行上崗培訓等，也會考慮學校在實習過程中是否存在管理失職等因素，來綜合做出判斷。筆者認為，從實習生權益保護角度出發(fā)，實習協議至少應當對以下事項做出約定，以充分保護實習生的合法權益?？杉s定每日不超過8小時，如確因特殊情況超過8小時的，實習單位應參照加班工資的計算方式向實習生支付報酬。約定實習期內實習單位每月向實習生支付合理的實習報酬，拖欠實習報酬的違約責任。這部分內容非常重要，從實習生權益保護角度出發(fā)，可與實習單位約定發(fā)生傷亡事故的，由實習單位比照工傷保險待遇的標準支付傷亡待遇，以避免法律依據缺失導致實習生權益受損。發(fā)生糾紛的處理。當然，從實習單位的角度出發(fā)，實習單位與實習生簽訂一份實習協議也是很重要的，在協議中明確實習報酬的標準、實習紀律的約定、實習生過錯造成單位經濟損失的處理、實習生人身意外保險的約定、學校在實習過程中的職責要求及學校的法律責任等等，有了一份完善的實習協議，可以在發(fā)生糾紛時有約可依，更好的處理爭議企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法熱點解讀熱點一: 年休假天數怎么算累計算根據國務院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續(xù)工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）?！掇k法》第四條進一步明確，年休假天數根據職工“累計工作”時間確定?！澳暇┦忻裢跸壬诩讍挝还ぷ髁?年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數，就按11年計算。打折算“對于剛跳槽到新單位的勞動者，他第一年的年休假天數，辦法也有例外的規(guī)定?！斑@一規(guī)定，在保障了勞動者權益的前提下，也兼顧了用人單位的利益。折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數247。假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數”為153天。那么今年他的年休假天數應為（153247。不能享受年休假，因此他今年的年休假天數是2天。”蘇海南說，第二年起，王先生在乙單位的休假天數就按第一種累計算了。彭光華教授說，勞動者享受寒暑假的天數多于年休假天數的，也不享受當年的年休假。這里需要說明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個安排年休假的，應征職工本人同意。此外，《辦法》又補充規(guī)定，如果勞動者當年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。熱點三: 加班工資報酬怎么算加班工資不含超時勞動所得根據《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數少于應休天數的，應在本年內對職工未休的天數，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數（）進行折算。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資?！碧K海南說。蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報酬”應該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應按3倍日工資和勞動者未休假的天數而發(fā)放的加班工資報酬。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動部門限定的時間內改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數額，向加付賠償金，那么王先生這時應該得到3000元?！睙狳c四: 合同終止未休假折算報酬不少勞動者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動合同了，但是當年的年休假還沒享受到，該怎么辦？對此，《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年未安排職工休滿應休年休假的，應按職工當年已工作時間，折算應休未休的年休假天數，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。這里確定的折算方法為：（當在本單位已過日歷天數247。蘇海南說，“未休年休假工資報酬”是3倍日工資。365）51]80元3=1240元=240元（注：（200247。第五篇：勞動合同法案例「案例」：小趙和小李于2005年4月15日一起入職天津某公司，月薪人民幣4000元。而小李則在勞動合同期滿前被公司強行解除勞動合同。但《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。固定期限勞動合同終止需支付經濟補償是《勞動合同法》的最新規(guī)定，根據法不溯及既往原則，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算。對于問題2，用人單位解除與小李的勞動合同，按照新法和舊法都應當支付經濟補償，但對用人單位違法解除合同的，《勞動合同法》規(guī)定如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金，即依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。2008年1月1日至2008年3月30日工作年限（不滿6個月）公司應當支付違法解除勞動合同的賠償金，注意支付的是賠償金而非解除勞動合同經濟補償金，賠償金標準為經濟補償標準的二倍，即4000元2倍＝4000元，總計1600