【正文】 ；經(jīng)濟(jì)人在經(jīng)濟(jì)活動中的行為都是理性的。第一,“經(jīng)濟(jì)人”概念并非出自斯密的著作,斯密的思想也并非是“經(jīng)濟(jì)人”的惟一思想來源。在這個意義上,可以認(rèn)為斯密是“經(jīng)濟(jì)人”思想來源的代表者。第二,按照斯密的思想,“經(jīng)濟(jì)人”完全是同商品生產(chǎn)相聯(lián)系的,所適用的范圍,只是處于社會分工體系中從事商品生產(chǎn)和商品交換的人,而不是“經(jīng)濟(jì)生活中所有的人”。如果把“經(jīng)濟(jì)人”應(yīng)用到其他人—非商品生產(chǎn)者,已經(jīng)離開商品生產(chǎn)和商品交換的人,產(chǎn)品不表現(xiàn)為商品的經(jīng)濟(jì)時代的人,是不符合斯密的思想的。而目前流行的所謂“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”,并沒有確切地反映斯密的有關(guān)經(jīng)濟(jì)思想,也不能作為分析經(jīng)濟(jì)問題的基本出發(fā)點(diǎn)。于是,大量的經(jīng)濟(jì)研究人員又對其進(jìn)行了大量的修正和補(bǔ)充以及重新解釋,開始在更寬泛的含義上來理解“自利” 一詞,用更為中性的“理性人” 一詞來替代“經(jīng)濟(jì)人”,“理性經(jīng)濟(jì)人”成為主流經(jīng)濟(jì)學(xué)體系的硬核,成為解釋人類經(jīng)濟(jì)行為的一把鑰匙。為了追求自身的利益,“經(jīng)濟(jì)人”常?？梢圆活檽p害他人的利益,以至于使社會成本大于私人成本。在人類社會中，作為“經(jīng)濟(jì)人”的“各人在他所處的環(huán)境中都根據(jù)他自己的經(jīng)濟(jì)利益來有理智地行動”古典和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)一般包括以下三個內(nèi)容：（1）個人完全理性。（2）效用最大化。對于“經(jīng)濟(jì)人”來講，總是預(yù)先存在一個完全的、充分有序的“效用函數(shù)”。對于“經(jīng)濟(jì)人”來說，他首先完全了解并掌握外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與未來；其次他具有完全的認(rèn)識能力，可以不需付出任何代價獲取全部信息來保證行為的確定性和行為結(jié)果的可知性。而所謂“理性”則是指“一種行為方式，它適合實(shí)現(xiàn)指定的目標(biāo)；而且在給定條件和約束的限度內(nèi)”。這里的“理性”用經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語來解釋則是：“經(jīng)濟(jì)人”能夠通過成本收益原則趨利避害地優(yōu)化選擇其所面臨的一切機(jī)會、目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，“經(jīng)濟(jì)人”假定往往被理解為“消費(fèi)者均衡”與“生產(chǎn)者均衡”，即“消費(fèi)者追求效用最大化”和“廠商追求利潤最大化”。德曼就曾指出:“實(shí)證科學(xué)的終極目的就是要發(fā)展這樣一種‘理論’或‘假說’,使之能夠?qū)ι形从^察到的現(xiàn)象作出合理的、有意義的預(yù)測。但是,正是這種假設(shè)的抽象性,顯得“經(jīng)濟(jì)人”不能符合現(xiàn)實(shí)社會生活中全面、復(fù)雜的特點(diǎn),較為僵硬、固化,也使“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)在以后的各個領(lǐng)域的研究中不斷受到批評,同時也被不斷地修正和完善。馬歇爾也承認(rèn),人們能做出利他的貢獻(xiàn),經(jīng)濟(jì)學(xué)家的最高目標(biāo)就是要發(fā)現(xiàn)這種潛在社會資產(chǎn)并使其能更快的得到發(fā)展,能最明智地加以利用?！敖?jīng)紀(jì)人”假設(shè)的道德倫理缺失“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對于經(jīng)濟(jì)學(xué)的貢獻(xiàn)是肯定的,正是在這一基礎(chǔ)上許多學(xué)者對經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究分析結(jié)出了無數(shù)碩果。一些批評者認(rèn)為正是“經(jīng)濟(jì)人”這一概念的提出,加強(qiáng)了人類本性中就含有的貪欲,甚至是“系統(tǒng)培養(yǎng)”的作用。他們還認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”所宣揚(yáng)和鼓勵的以物質(zhì)為目的的生活方式,忽視甚至無視精神和道德的價值,以至于人們看不到自己的真正利益所在。正是這一概念為“經(jīng)濟(jì)人”帶來了伴隨其至今的缺陷——盡管“經(jīng)濟(jì)人”為社會參與者帶來了收益,有利促進(jìn)了社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,但是這依舊是建立在自利基礎(chǔ)之上的,缺乏道德倫理約束。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),其核心內(nèi)容是,經(jīng)濟(jì)學(xué)所研究的人都是“自利的理性人”。正因?yàn)槿绱?二百多年來,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是否合理有效的討論一直存在。通過抽象可以避免陷入對“人性”本身無邊無際的爭論,以更有效地討論相關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)主題。所以局限難以避免?！耙磺€人眼里有一千個哈姆雷特”,經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人性不同的看法也影響了其對人的假設(shè)。它由舊制度主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出,想以之來取代“經(jīng)濟(jì)人”模式。人所做出的選擇,必須建立在他個人的社會經(jīng)驗(yàn)、不斷的學(xué)習(xí)過程以及構(gòu)成其日常生活組成部分的個人之間相互作用的基礎(chǔ)之上,因此,人的行為是直接依賴于他生活在其中的社會文化環(huán)境的,所以要從每個人的現(xiàn)實(shí)存在和他與環(huán)境的關(guān)系上去理解人,去解釋人的經(jīng)濟(jì)行為。即使是追求“利益最大化”的“經(jīng)濟(jì)人”,他們一旦遇到物質(zhì)利益與精神利益的雙重選擇時,其利益判斷也會出現(xiàn)巨大的差異,其權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)也會背離這種“假設(shè)”。尤其是“自利”的標(biāo)準(zhǔn)差異會使人的選擇出現(xiàn)巨大不同,如對吸毒、賭博等的消費(fèi)行為的選擇。但是,隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的變化,人們的知識水平的提高、個性化需求和情感需求的擴(kuò)大,人們的經(jīng)濟(jì)行為越來越脫離“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的條件?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)三個含義的修正“經(jīng)濟(jì)人”的完全自利、利益最大化和完全理性三個最主要的要素,是其作為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究基礎(chǔ)的重要原因,許多學(xué)者也是基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)建立起了宏偉的經(jīng)濟(jì)學(xué)大廈,但是這三個要素也一直被不同專業(yè)的學(xué)者所批判和否定,也是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)至今都遭受質(zhì)疑的原因。這與現(xiàn)實(shí)生活中的人類行為具有明顯的差異,即利他行為的存在,對利他行為的研究歷來受到各個社會學(xué)科的關(guān)注。人類為了尋求快樂的滿足而所做的利己行為,與為了獲得快樂而所采取的利他行為并不相抵觸?！敖?jīng)濟(jì)人”完全理性的修正傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”是完全理性的,使得經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用理論、均衡理論及最大化理論擁有了數(shù)理證明方面的便利?！敖?jīng)濟(jì)人”利益最大化原則的修正由于“最大化” “最優(yōu)化”無法實(shí)現(xiàn),“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的辯護(hù)者就從“效用”這個概念入手,進(jìn)而提出了 “效用最大化”問題。行為學(xué)派認(rèn)為“對效用最大化的研究不應(yīng)只停滯在對效用函數(shù)的修正上,還應(yīng)尋求一些對決策后果的體驗(yàn)效用進(jìn)行正確估算的方法,問題的關(guān)鍵在于,當(dāng)決策后果實(shí)際發(fā)生時,各種選擇是否最大化了這些后果的期望效用,這就要求決策者們能夠準(zhǔn)確地估計(jì)未來的體驗(yàn)和過去的經(jīng)歷。而芝加哥學(xué)派認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”可以對未來作出理性的預(yù)期,“經(jīng)濟(jì)人”在經(jīng)濟(jì)活動中可以根據(jù)現(xiàn)有的信息作出決策,對未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也可以作出一定的預(yù)期。由此可見,學(xué)者們并沒有否定“經(jīng)濟(jì)人”的理性,而是對其進(jìn)行了修正,對其效用函數(shù)也進(jìn)行了調(diào)整,強(qiáng)調(diào)了 “經(jīng)濟(jì)人”的行為動機(jī)不僅僅是物質(zhì)利益,還應(yīng)包括“非物質(zhì)效用”,并且將“經(jīng)濟(jì)人”的理性界定為“有限理性”。斯密的經(jīng)紀(jì)人和經(jīng)紀(jì)人假設(shè)問題局限想研究[J].：2324.[5]鄭貴廷，—從完全理性到適應(yīng)性理性[J].(6):4853 [6][M].第五篇：組織行為學(xué)課程論文組織行為學(xué)課程論文工作態(tài)度在組織管理中的應(yīng)用一、態(tài)度（一）態(tài)度的含義態(tài)度是個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心里和行為傾向。態(tài)度是評價對某個特定的人或事物喜愛或不喜愛的心里傾向，它反映了一個人的感受。通常，管理中存在的缺乏激勵、反饋、信任或其他問題會導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極態(tài)度。（二）態(tài)度的構(gòu)成態(tài)度是在人和事物的評價性反應(yīng)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，由認(rèn)知、情感、行為、三個部分構(gòu)成。它由個體所持的信念、觀點(diǎn)、知識或信息組成。這也是左右態(tài)度并指導(dǎo)其行為的關(guān)鍵。態(tài)度的行為要素是通過觀察行為，或者詢問關(guān)于行為和意圖的問題來測量的。個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度和行為之間協(xié)調(diào)一致，以使自己表現(xiàn)出理性和一致性、如果出現(xiàn)不一致，個體就試圖采取措施以回到態(tài)度和行為重新一致的平衡態(tài)。 認(rèn)知失調(diào)理論由列昂，指個體可能感受到的兩個或多個態(tài)度之間或行為和態(tài)度之間的不和諧。沒有人能完全消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。二、工作態(tài)度（一）工作態(tài)度的含義每個人對待不同的人和事物都有不同的態(tài)度。這些與工作有關(guān)的態(tài)度包括員工持有的對工作環(huán)境方面的積極和消極的評價。（二）工作態(tài)度的構(gòu)成組織行為學(xué)中的大多數(shù)研究集中在三種工作態(tài)度上：工作滿意度、工作參與和組織承諾。工作滿意度指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。當(dāng)人們談?wù)搯T工的態(tài)度時，更多的指工作滿意度。因此，組織行為學(xué)家認(rèn)為工作滿意度是非常重要的。本書采用Kanungo的定義：工作參與是個體對工作的心理認(rèn)同的一種總體認(rèn)知狀態(tài)，在此狀態(tài)中，工作被看成具有滿足個體主導(dǎo)需要和期望的潛力。有的學(xué)者稱此為工作投入，即個人心理上對工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為工作績效對自我價值的重要程度。所以，高工作參與意味著一個人對特定工作的認(rèn)同；高組織承諾則意味著對于所在組織的認(rèn)同。前國家足球隊(duì)教練米盧有句座右銘：“Attitude is everything”，幾乎每次訓(xùn)練課上他都會戴著寫有這句話的帽子出現(xiàn)在隊(duì)員和記者面前，并且一直在用自己的實(shí)際行動來潛移默化地向弟子和外界灌輸著這一思想。這句話的意思應(yīng)該不算復(fù)雜，分析起來有兩層意思：一是有好的態(tài)度才能有好的結(jié)果；二是沒有好的態(tài)度就不會有好的結(jié)果。當(dāng)初，米盧在任的時候，時時刻刻強(qiáng)調(diào)態(tài)度的重要性，要各個隊(duì)員擺正態(tài)度，進(jìn)行各項(xiàng)比賽。在足球場上，這句話帶給中國人巨大的震撼與驚喜，在成功的企業(yè)中，只有良好的溝通，才能確保員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，使員工有歸屬感和價值感，獲得較高的工作滿意度以促使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。另外，在溝通時要注意技巧和溝通方式的多樣化，防止員工產(chǎn)生心理阻抗，促使他們形成準(zhǔn)確、積極的工作態(tài)度。并且員工們遵守相同的行為規(guī)范，完成共同的目標(biāo)任務(wù)，使他們更易形成相似的態(tài)度。實(shí)驗(yàn)表明：集體規(guī)定公眾參與的態(tài)度形成與改變比個人的勸說更具有權(quán)威性，更有助于人們態(tài)度的改變。群體行為規(guī)范建設(shè)是管理者促進(jìn)員工準(zhǔn)確態(tài)度形成的重要措施。心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，參與較好的轉(zhuǎn)變態(tài)度。組織也可提供角色扮演的機(jī)會，讓員工參與到活動中。比如某些醫(yī)院開展醫(yī)生病人角色互換體驗(yàn)活動，讓彼此更加理解對方尤其是醫(yī)生在體驗(yàn)角色之后，工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變十分明顯。態(tài)度調(diào)查的結(jié)果往往發(fā)現(xiàn)，最糟糕的抱怨可能來自那些擁有最好工作條件和最優(yōu)厚待遇的員工身上，那些管理層認(rèn)為客觀公正的政策可能被大多數(shù)員工認(rèn)為是不公正的。另外，組織管理中，有些員工本事的潛能沒有得到有效發(fā)揮，并不是他們的專業(yè)知識不夠，操縱技術(shù)不熟練或是健康狀況不好，而是受他們的工作態(tài)度的影響。態(tài)度管理有助于組織的成功并購和順利改制。如果將兩間具有不同企業(yè)文化的公司并購，必會影響員工的工作態(tài)度，研究表明：員工工作態(tài)度調(diào)查問卷調(diào)查的“工作滿意度”、“改制適應(yīng)性”、“成就心向”三個方面改制企業(yè)員工心理體驗(yàn)水平普遍較低。美國心理學(xué)之父威廉”態(tài)度的形成和改變決定著一個人的生活方式、工作方式以及行為的表現(xiàn)。一個優(yōu)秀的員工首先應(yīng)該有良好的態(tài)度，這個態(tài)度既包括他對待事物，為人處世的態(tài)度，也包括對待工作的態(tài)度。員工的工作態(tài)度是決定組織命運(yùn)，影響組織工作氛圍和員工工作效率，促進(jìn)組織和諧的重