【正文】 長工作時間和休息休假制度216。勞動法對勞動力市場的作用有：216。 通過勞動合同建立勞動關(guān)系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件216。 各國憲法對勞動者的勞動權(quán)利都做了明確的規(guī)定216。 從20世紀60年代開始，各主要的資本主義國家的勞動立法側(cè)重于改善勞動條件，規(guī)定勞動標準，216。 三、中國勞動法的發(fā)展我國勞動法的開始時間：始于1919年的“五四”運動之后新中國成立前的勞動立法特點（19191949）：216。 不同性質(zhì)的勞動立法并存，各自作用于自己的政權(quán)區(qū)域內(nèi)216。 勞動法律和法規(guī)中規(guī)定的保護標準較低216。新中國成立前的勞動立法的種類：216。 北洋軍閥政府的勞動立法216。 革命根據(jù)地和解放區(qū)的勞動立法我國勞動法的相關(guān)年限216。 1978年12月DXP提出“為了保障人民民主，必須加強法制”216。 1982年通過的新憲法對公民的勞動權(quán)、勞動報酬、勞動保護、勞動紀律、社會報險都規(guī)定基本原則。 1986年中共中央和國務(wù)院聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于認真執(zhí)行改革勞動制度幾個規(guī)定的通知》是國家加快勞動制度改革的標志216。 1992年頒布《中華人民共和國工會法》216。 1993年勞動部立法文件《勞動監(jiān)察規(guī)定》誕生216。 1994年10月8日至12月26日又出臺17個配套規(guī)章為勞動法的發(fā)展標志。 1998年成立勞動社會保障部，出臺了一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)我國《勞動法》的基本宗旨：保護勞動者的合法權(quán)益216。 重點：確定勞動標準勞動保障部成立后立法的特點：216。 社會保障法律、法規(guī)日益健全。 用以規(guī)范勞動保障行政部門執(zhí)法行為的有關(guān)條例和規(guī)定在勞動和社會保障法規(guī)建設(shè)中得到重視。 勞動既是權(quán)利又是義務(wù)的原則216。 勞動力資源合理配置的原則憲法對勞動者保護的權(quán)利有：勞動權(quán)、勞動保護權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、企業(yè)民主管理權(quán)等。 偏重保護和優(yōu)先保護216。 全面保護216。 雙重價值取向216。 勞動力資源的微觀配置 五、勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系的定義：指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的，實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 首先，兩者形成的前提條件不同。 其次，兩者的內(nèi)容和效力不同。 勞動法律關(guān)系主體（勞動者和用人單位）216。 勞動行政法律關(guān)系（權(quán)利義務(wù)）六、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。 錄用、調(diào)動和辭退216。 工作時間216。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序為：216。 報送審查和備案；216。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體表現(xiàn)為：216。 職工與單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動爭議處理程序予以處理。第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理一、企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析216。 企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展制定的總體性和長遠性的謀劃與策略。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡178。 企業(yè)環(huán)境結(jié)構(gòu)及特點P45216。 外部環(huán)境的調(diào)研178。 經(jīng)營環(huán)境的微觀分析178。 潛在競爭對手的分析178。 顧客力量分析178。 經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析178。 經(jīng)濟環(huán)境178。 社會文化環(huán)境企業(yè)分析216。 企業(yè)資源是企業(yè)擁有的有形和無形的資產(chǎn)178。 人力資源178。 技術(shù)水平178。 無形資產(chǎn)216。 能力是指企業(yè)將其資源進行整合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足客戶需要的一種技能。以及采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等支持活動178。 企業(yè)能力評價標準，包括：效率分析、效果分析兩種216。 主要采用SWOT。 SWOT的程序P53216。 企業(yè)總體戰(zhàn)略有：進入戰(zhàn)略（購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略）、發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產(chǎn)為股/分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。 一般戰(zhàn)略包括：抵償本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點戰(zhàn)略178。 企業(yè)戰(zhàn)略的實施178。 合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃178。 建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制216。 特點：戰(zhàn)略系統(tǒng)是開放的、戰(zhàn)略控制的標準是企業(yè)的總體目標（成效標準、廢棄標準）、戰(zhàn)略規(guī)劃既有穩(wěn)定性也有變化性178。 控制方法：事前、事中、事后控制三類二、企業(yè)計劃與決策科學(xué)決策的要求和方法216。 確定決策的方法：量本利分析法（也叫盈虧平衡法）、線性規(guī)劃法、微分法216。 不確定決策方法。 企業(yè)經(jīng)營計劃的職能和特點：使決策目標具體化、有利于提高企業(yè)的工作效率、為控制提供標準216。 編制計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環(huán)法（計劃、執(zhí)行、檢查和處理）、綜合平衡法216。 目標管理的涵義與特點：P72178。 市場營銷的概念P74216。 消費者市場分析：影響消費者購買行為的主要因素（文化、社會、個人心理等因素）；消費者的購買決策過程（參與購買的角色、消費者購買行為類型購買決策過程等）216。178。 產(chǎn)業(yè)市場的購買行為P78市場營銷的管理過程216。 選擇目標市場。 設(shè)計市場營銷組合。 執(zhí)行和制定市場營銷計劃市場營銷策略216。包括產(chǎn)品組合策略、產(chǎn)品與商標策略、包裝策略、生命周期、服務(wù)策略216。成本導(dǎo)向定價法、需求導(dǎo)向定價法、競爭導(dǎo)向定價法、216。 促銷策略。 員工的能力與人格。 員工態(tài)度。 員工的知覺和歸因（P102）工作動機的理論與應(yīng)用216。 組織公正與報酬分配。 期望理論與績效薪資員工的學(xué)習(xí)和行為管理216。216。 工作團隊有效理論（P113）216。溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氣氛群體決策與人際溝通216。P117216。 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者216。 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)216。 情商與領(lǐng)導(dǎo)效率216。 領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃四、人力資源管理中的心理測量技術(shù)心理測量的原理216。 心理測驗的類型。 心理測驗的技術(shù)標準（信度、效度、難度、標準化和常模）心理測量與人力資源管理216。 晉升中的測評216。 組織激勵和管理診斷中的心理學(xué)額兩第五章 人力資源管理與開發(fā)一、人力資源的基本理論人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)216。 人性的內(nèi)容。 人性特征。 人性假設(shè)——對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)P140以人為本的管理思想216。 人本管理的原則178。 滿足人的需要、實施激勵178。 以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)178。 員工個人與組織共同發(fā)展216。 動力機制178。 壓力機制178。 環(huán)境優(yōu)化和選擇機制人力資本理論216。 人力資本的基本概念178。 人力資本是活得資本178。 人力資本與物質(zhì)資源要素結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值178。 人力資本的特征P152178。 人力資本投資的含義178。 人力資本投資的成本178。 教育投資成本支出178。 人力資本流動投資的成本人力資本投資收益率216。 社會收益與社會收益率216。 投資和收益之間的替代與互補關(guān)系178。 目標的特性：多元性、層次性216。 總目標：促進發(fā)展（最高目標）、開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標178。 人力資源的心理開發(fā)216。 人力資源的倫理開發(fā)216。 人力資源的教育開發(fā)人力資源開發(fā)的內(nèi)容和方法P172216。 組織開發(fā)216。 環(huán)境開發(fā)三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理的粘合作用216。 人力資源管理的基本概念。 對人力資源外在要素——量的管理178。 現(xiàn)代人力資源管理的特征P183216。 人力資源管理的地位和作用P184企業(yè)人力資源管理的原理和職能P186216。 現(xiàn)代人力資源管理的基本原理178。 職位匹配原理178。 效率優(yōu)先原理178。 動態(tài)優(yōu)勢原理216。 現(xiàn)代人力資源管理對象的特征。 企業(yè)人力資源管理的職能178。 保持178。 評價178。 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、員工績效管理、員工技能開發(fā)216。斯密 B?？怂? C馬歇爾 D瓦爾拉21 一般均衡分析方法的代表人物是（D） A亞當(dāng)斯密 D瓦爾拉23 實際工資計算公式是（B）A貨幣工資/價格 B貨幣工資/價格指數(shù) C貨幣工資價格 D貨幣工資價格指數(shù)24 總供給等于（A）之和 A消費＋儲蓄 B投資＋儲蓄 C投資＋收入 D消費＋收入25 由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為（C）A摩擦性失業(yè) B技術(shù)性失業(yè) C結(jié)構(gòu)性失業(yè) D季節(jié)性失業(yè)26 失業(yè)率用公式表示為（C）A失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù) B失業(yè)人數(shù)/人口總數(shù) C失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù) D就業(yè)人數(shù)/失業(yè)人數(shù)27 下列定義判斷錯誤的是（A） A最低工資又稱最低工資率是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額 B最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的工時制度，延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額，休息休假制度等 C工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督 D最低社會保障制度是以國家或政府主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度28（B）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)穩(wěn)定物價和保持經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策A財政政策 B貨幣政策 C金融政策 D收入政策29 收入差距的衡量指標是（B） A國民收入 B基尼系數(shù) C人均GDP D需求彈性30 從世界各國來看，基尼系數(shù)（B）時表示收入差距非常小 D小于0二 多項選擇題1 勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象時（AB）A勞動力市場現(xiàn)象 B勞動力市場運行規(guī)律 C勞動力市場 D資本市場 E就業(yè)與失業(yè)2 實證研究法的步驟有（ABCD） A確定和分析研究對象 B設(shè)定假設(shè)條件 C提出理論假說 D驗證 E反饋3 對勞動力參與率的長期變動趨勢描述正確的有（ABE） A青年人口勞參率下降 B女性人口勞參率上升C女性人口勞參率下降 D老年人口勞參率上升 E老年人口勞參率下降4 在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可以分為（ABC）階段A MP遞減 B AP遞增 C總產(chǎn)量絕對減少 D總產(chǎn)量絕對增加 E總產(chǎn)量不變5 在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起產(chǎn)量的變動，判斷正確的是（ACE）A第一階段AP遞增 B第一階段AP遞減 C第二階段MP遞減 D第二階段MP遞增 E第三階段MP為負值6 在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是（ABCE）A MRP=VMP B VMP=MP將以上過程排序正確的為（A） A ①②③④⑤ B ③②①④⑤ C ③①④②⑤ D ④①③②⑤25（B）是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗，選取供貨企業(yè)，并訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品A修正重購 B直接重購 C新購 D間接重購26 所謂（A）就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的，能享受競爭優(yōu)勢的市場機會A企業(yè)營銷機會 B企業(yè)競爭機會 C企業(yè)優(yōu)勢機會 D企業(yè)實踐機會27（C）是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼，價格。桑代克 D赫茲伯格15 社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是（D） A弗洛姆 B愛德華明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進行勒認真觀察和精心研究，他用（BCE）高度相關(guān)的角色來說明管理者A工作計劃類 B人際關(guān)系類 C信息類 D任務(wù)處理類 E決策類15 領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有（ABCDE） A自信心 B創(chuàng)造性 C內(nèi)驅(qū)力 D領(lǐng)導(dǎo)動機 E隨機應(yīng)變的能力16 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有（ABCE） A費德勒的權(quán)變模型B領(lǐng)導(dǎo)情境理論C路徑－目標理論D反饋理論E參與模型17 費德勒認為決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有（ACE）A領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 B領(lǐng)導(dǎo)者的個性 C任務(wù)結(jié)構(gòu) D領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) E領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)18 路徑－目標理論的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是（BCDE） A反饋型 B指導(dǎo)型 C支持型 D參與型 E成就導(dǎo)向型19 培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有（ABCD） A加速站B輔導(dǎo)C按需培訓(xùn)D確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇E戰(zhàn)略規(guī)劃20 心理測驗按測驗的方式可分為（BCDE） A情商測驗 B紙筆測驗 C操作測驗 D口頭測驗 E情境測驗 21心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃椋ˋBE） A描述性測驗 B診斷性測驗 C綜合性測驗 D個體性測驗 E預(yù)測性測驗22 心理測驗的技術(shù)標準有（ABCE） A信度 B效度 C難度 D靈敏度 E標準化23 測驗在編制和使用時必須經(jīng)過標準化的過程，包括的標準步驟有（BCDE） A對測驗進行結(jié)構(gòu)安排B選定所需要的測驗題 C抽樣選定標準化進行試測 D施測程序標準化 E從施測結(jié)果中建立常模24 在使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時，策略選擇的種類有（BCE）A首因策略 B擇優(yōu)策略 C淘汰策略 D晉升策略 E輪廓匹配策略25 心理測量方法在培訓(xùn)和開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在（ACE） A它是培訓(xùn)需求分析的必要工具 B是篩選人才的工具C為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù) D是晉升或加薪的依據(jù) E是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟第五章 人力資源開發(fā)與管理一 單項選擇題1（D）不屬于人性的內(nèi)容 A自然屬性 B生物屬性 C心理屬性 D社會屬性2 20世紀二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓