【正文】 層管理者漸生不滿，高層領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)指揮與中下層管理者的自主性要求之間的矛盾開始出現(xiàn)，從而產(chǎn)生了所謂的（） 1組織中的每一個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個(gè)上級主管直接匯報(bào)工作，一個(gè)下屬在做同一件工作時(shí)，只應(yīng)接受一個(gè)直接上級的命令，這體現(xiàn)的是（）原則的要求?！?實(shí)際績效出現(xiàn)正偏差是因?yàn)閱T工努力工作的結(jié)果√ 現(xiàn)代控制觀念認(rèn)為，控制者與被控制者之間是平等的?！?組織在選擇部門化的方式時(shí)，可以考慮多種部門化方式的綜合運(yùn)用?！?分權(quán)是指決策權(quán)在很大程度上分散在較低的職位上?！?有成就需要的人會(huì)把成就歸因于自己的努力，把失敗歸因于努力不夠?！?1相互作用分析理論認(rèn)為：一個(gè)人的個(gè)性有三種自我狀態(tài)構(gòu)成：即“父母自我狀態(tài)”、“成人自我狀態(tài)”和“兒童自我狀態(tài)”，這三種自我狀態(tài)指的是不同的年齡狀態(tài)?！?1保健因素是指那些與工作條件相關(guān)的、容易使人們產(chǎn)生不滿意的或消極情緒的因素。√ 1職權(quán)是非職權(quán)的基礎(chǔ)，又需要非職權(quán)的支持和補(bǔ)充。 在行為科學(xué)的發(fā)展歷史中，一個(gè)里程碑的研究是（） C.“熵”的試驗(yàn) （）是作為一般的管理者在組織系統(tǒng)內(nèi)從事各種活動(dòng)時(shí)的立場、行為和作用等一系列特性的歸納。 一個(gè)企業(yè)在兼并過程中面臨的裁員決策屬于（） 計(jì)劃工作的核心是（） 1麥格雷戈的Y理論指的是（） 1科學(xué)管理的中心問題是（） 1法約爾認(rèn)為，無論對哪一件工作來說，一個(gè)下屬人員只應(yīng)接受一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的命令，這是（）原則的要求。 1組織內(nèi)部成員形成的球迷協(xié)會(huì)，其性質(zhì)屬于（） 1決策的一般過程開始于（） 1評價(jià)備選方案的關(guān)鍵在于（） 1下面哪種方法具有“匿名性”的特點(diǎn)（） 計(jì)劃工作的基礎(chǔ)是（） 二、多選題戰(zhàn)略計(jì)劃具有的特點(diǎn)（） 管理技能是對管理能力的概括和總結(jié)，具體來說包括（） 決策的一般程序包括以下環(huán)節(jié)（） 彼得?圣吉提出的組織學(xué)習(xí)的方法包括（） 按決策的重復(fù)程度不同，可以將決策分為（ 完整的計(jì)劃應(yīng)該能夠涉及以下問題（） ） 組織資源的特性（） 下列不屬于公共組織的是（） 決策具有的一般特點(diǎn)有（） 對計(jì)劃結(jié)構(gòu)完整性的評價(jià)主要是對計(jì)劃結(jié)構(gòu)的哪些特性的評價(jià)（） 1組織文化的功能包括（） 1下列屬于公共組織的是（） 1目標(biāo)管理的特征是（） 1按決策的條件不同，可將決策分為（） 1霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容包括（） 三、判斷題從19世紀(jì)末期到20世紀(jì)初期，歐洲和美國都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論，在美國表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論?！?行為科學(xué)的管理學(xué)家們將管理學(xué)關(guān)于人性的研究課題由“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)向“社會(huì)人”，是管理學(xué)的一個(gè)重大突破?！?非營利性組織沒有經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)?！?制度層是組織文化的核心和靈魂?！?目標(biāo)管理認(rèn)為，有力的領(lǐng)導(dǎo)控制是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵。√ 1組織文化的隱性內(nèi)容是組織文化的根本，在建設(shè)組織文化時(shí)，要以隱性內(nèi)容作為根本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)?！?1泰羅的科學(xué)管理既重視技術(shù)因素，也重視人的社會(huì)因素。√ 第五篇：管理學(xué)概論《管理學(xué)概論》課程論文——企業(yè)如何做好人力資源的激勵(lì)管理學(xué) 期：20132014學(xué)年第一學(xué)期院 系：經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院專業(yè)（班級）：國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易（103811）姓名（學(xué)號）：劉彥芳（105030840040）上課 時(shí)間：周一上午34周四下午78節(jié)授課 老師：高祖靈企業(yè)如何做好人力資源的激勵(lì)管理摘要：當(dāng)今社會(huì)市場全球化和競爭全球化已趨明顯。中國本土企業(yè)同時(shí)也面臨著國際大公司的市場競爭。本文在引言部分分析我國企業(yè)人力資源管理在發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制上存在的問題，接著介紹典型的激勵(lì)理論，對人力資源管理六大模塊中激勵(lì)理論的應(yīng)用進(jìn)行剖析，并進(jìn)行深入分析，提出人力資源管理系統(tǒng)必須以激勵(lì)為核心，以及激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的層次、步驟和需要關(guān)注的原則與問題，為企業(yè)在人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用、發(fā)展提供參考。人力資源管理理論和人力資源管理工作的重要性也越來越多地被企業(yè)所認(rèn)知。但是當(dāng)前在實(shí)際操作中，人力資源管理工作卻存在這樣或那樣的問題。還有部分企業(yè)意識到人力資源管理的重要性，也對人力資源管理工作給予較多的關(guān)注：在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立人力資源管理組織，并進(jìn)行人員配置等等，但因其人力資源管理人員專業(yè)性不夠，受專業(yè)水平的限制，導(dǎo)致人力資源管理只停留在簡單的操作層面，沒有將其提升到戰(zhàn)略管理的高度，人力資源的激勵(lì)管理沒能得到充分地運(yùn)用和發(fā)揮。那么什么是激勵(lì)理論？又怎樣將激勵(lì)理論落實(shí)到實(shí)處呢？下面筆者分別進(jìn)行論述。激勵(lì)理論關(guān)注的焦點(diǎn)是“動(dòng)機(jī)”、“需要”以及“人性”、“目標(biāo)”和“結(jié)果”等個(gè)人行為要素，認(rèn)為這些是決定激勵(lì)效率的基本要素。動(dòng)機(jī)定義中三個(gè)關(guān)鍵因素：努力、組織目標(biāo)和需要。當(dāng)需要未被滿足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張感，進(jìn)而激發(fā)了個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力會(huì)導(dǎo)致個(gè)體尋求特定的目標(biāo)行為。其實(shí)管理與激勵(lì)是密不可分的，管理即激勵(lì)，激勵(lì)即管理。一般地說,所謂激勵(lì)就是強(qiáng)化與組織目標(biāo)相契合的個(gè)人行為，換句話說，就是引導(dǎo)個(gè)人行為最大限度地開發(fā)和運(yùn)用其人力資源去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)②。早期的動(dòng)機(jī)理論主要有馬斯洛(Maslow,.)的需要層次理論、麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理論(theory Y)、郝茨伯格（Herzberg,F.）的雙因素理論(Motivationhygiene Factors)。奧爾德弗（Alderfer,）的ERG理論、麥克萊蘭（McClelland,）三種需要理論（Three needs theory）、亞當(dāng)斯（Adams,）提出的公平理論（Equity Theory）、維克多早期的動(dòng)機(jī)理論以馬斯洛(Maslow,.)的需要層次理論最為經(jīng)典和著名，他將人的需要按照由淺至深分為五個(gè)層次，依次是生理需要（Physiological Needs)、安全需要(Safety and Security Needs)、社交需要(Social Needs)、自尊需要(Esteem Needs)和自我實(shí)現(xiàn)需要(Selfactualization),只有低層次需要滿足的時(shí)候才能產(chǎn)生高層次的需要。再次，是郝茨伯格的雙因素理。而把與工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有重大責(zé)任、充滿晉升機(jī)會(huì)、成長發(fā)展前景等這樣令人滿意的因素稱為“激勵(lì)因素”。管理者實(shí)施激勵(lì)的主要任務(wù)不是對付不滿意，而是千方百計(jì)使人感到“滿意”，這就需要通過改善工作內(nèi)在因素，如使工作豐富化、負(fù)有挑戰(zhàn)性，使員工有晉升、成長和發(fā)展的條件與機(jī)會(huì)等[2]。奧爾德弗的ERG理論。與馬斯洛需要層次理論不同的是，ERG理論證實(shí)人的多種需要可以同時(shí)存在，如果高層次需要得不到滿足，那么低層次需要?jiǎng)t會(huì)更強(qiáng)烈。他從管理工作的社會(huì)性特征角度提出自己的需要層次理論。其三，是亞當(dāng)斯提出的公平理論。其四，是維克多一致程度或關(guān)聯(lián)性越大，則激勵(lì)效應(yīng)就大，否則就小。波特勞勒模型即激勵(lì)過程綜合理論，側(cè)重從組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的基本過程和機(jī)制。在波特勞勒模型里涉及到公平感的問題，綜合了亞當(dāng)斯提出的公平理論。三、人力資源管理模塊中激勵(lì)理論的運(yùn)用分析在介紹了激勵(lì)理論的相關(guān)概念和原理后，我們不難發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)理論很值得管理者特別是人力資源管理者去了解、掌握和運(yùn)用。我們知道人力資源管理共分為六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與配置；（3）培訓(xùn)與開發(fā)；（4）績效管理；（5）薪酬管理；（6）勞動(dòng)關(guān)系管理。現(xiàn)對每一模塊中激勵(lì)理論的應(yīng)用進(jìn)行簡要剖析。企業(yè)工作崗位分析與設(shè)計(jì)、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。再如人力資源規(guī)劃之一的制 對內(nèi)外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識工作績效外在獎(jiǎng)酬內(nèi)在獎(jiǎng)酬①個(gè)人能力與素質(zhì)②工作條件③角色感知（組織目標(biāo)）④期望的公平獎(jiǎng)酬（行為）努力激勵(lì)（個(gè)人目標(biāo)）滿 意 感圖一：波特勞勒激勵(lì)模型注：表示期望理論模型基本內(nèi)容，——表示波特勞勒模型補(bǔ)充內(nèi)容度規(guī)劃，需要將企業(yè)激勵(lì)員工的相關(guān)工作進(jìn)行制度化，如績效管理、薪酬福利、崗位輪換、培訓(xùn)教育、資格晉升等等進(jìn)行制度化，而這些激勵(lì)工作關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是對激勵(lì)理論的應(yīng)用。企業(yè)在人員配置和企業(yè)勞動(dòng)分工時(shí)，更需要按照人員配置相關(guān)原理、勞動(dòng)分工的原則與方法，將相關(guān)激勵(lì)理論予以運(yùn)用； 第三大模塊培訓(xùn)與開發(fā)：如何從戰(zhàn)略、組織和員工個(gè)人三個(gè)層面做好培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)規(guī)劃和相關(guān)制度，選擇有效的培訓(xùn)方法，關(guān)系到員工的學(xué)習(xí)與成長，滿足員工成長需要（ERG理論第三層次需要），員工需要滿足的同時(shí)，也即發(fā)揮了培訓(xùn)與開發(fā)工作的激勵(lì)作用；第四個(gè)模塊績效管理：績效管理是人力資源六大模塊中的核心部分，績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程，不僅僅是結(jié)果的評價(jià)，其更重視過程的管理，其核心思想是如何通過運(yùn)用激勵(lì)理論，將員工努力與組織績效及員工獎(jiǎng)酬相結(jié)合，不斷提升員工和組織的績效，需要企業(yè)的管理者，特別是人力資源管理者認(rèn)識激勵(lì)的期望理論和波特勞勒模型，尤其是制定和實(shí)施改進(jìn)工作績效的策略時(shí)，更多地運(yùn)用到激勵(lì)理論：有效實(shí)施預(yù)防和制止性策略、正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)策略以及組織變革與人事調(diào)整策略，將員工績效結(jié)果與員工薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、升職、提拔、懲罰等人事激勵(lì)策略相配套；第五個(gè)模塊薪酬管理：薪酬管理模塊中薪酬的設(shè)計(jì)也運(yùn)用到激勵(lì)理論，薪酬管理的四項(xiàng)基本原則有三項(xiàng)原則就是激勵(lì)理論的很好體現(xiàn)：對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵(lì)性都涉及到激勵(lì)理論；第六個(gè)模塊勞動(dòng)關(guān)系管理：該模塊要求企業(yè)在遵守國家勞動(dòng)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，做好勞動(dòng)關(guān)系管理，企業(yè)要建立內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，健全企業(yè)的民主管理制度，使企業(yè)員工獲得參與、平等協(xié)商和信息溝通等的權(quán)力，同時(shí)也要求企業(yè)在遵守國家相關(guān)工時(shí)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步改進(jìn)、完善企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)則、制度，提升員工滿意度，這些都可以從保健激勵(lì)雙因素論中找到支持點(diǎn)。知道激勵(lì)在人力資源管理中的重要性后，接著需要解決的問題則是如何來運(yùn)用激勵(lì)這個(gè)工具，如何用激勵(lì)理論來指導(dǎo)或?qū)⒓?lì)理論融入我們?nèi)肆Y 源管理的每一模塊工作中，通過以下二層面、三個(gè)步驟進(jìn)行實(shí)施，在過程中還需要關(guān)注到一些原則和要點(diǎn)問題：二個(gè)層面：即制度激勵(lì)與管理激勵(lì)。三個(gè)步驟：即獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持、管理者團(tuán)隊(duì)的參與、提升專業(yè)水平，實(shí)施專業(yè)化管理三個(gè)步驟，具體三個(gè)實(shí)施步驟如下：第一、首先獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持。第二、加強(qiáng)宣傳和溝通，動(dòng)員管理者團(tuán)隊(duì)的參與。第三、加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升專業(yè)水平，實(shí)施專業(yè)化人力資源激勵(lì)管理。將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到整個(gè)人力資源管理工作的實(shí)踐之中，在企業(yè)內(nèi)部全面實(shí)施。第二、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則：采用多樣化激勵(lì)手段滿足員工不同 層次員工的需要。第四、公平與效率的原則。第五、加強(qiáng)宣傳與溝通，信息通暢的原則。第六、成本控制的原則。作為一名管理者激勵(lì)員工，需要注意以下要點(diǎn)問題：認(rèn)清個(gè)體差異；進(jìn)行人與工作的匹配；運(yùn)用目標(biāo)；確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的；個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng) 勵(lì)與績效掛鉤；檢查體制是否公平；不要忽視金錢的作用[4]。由于自己的知識和經(jīng)驗(yàn)所限，其中可能會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的偏頗和瑕疵之處，敬請各位老師予以斧正。②李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年，19頁。[2] 李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年，2128頁。[4]（美）羅賓斯等著，孫建敏等譯，《管理學(xué)學(xué)》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2003年，第7版，475