【正文】 可以看出 亞洲地區(qū)（港澳臺和日韓）公司，對“薪資調(diào)查”、“薪酬設計”的興趣要高于歐美公司 ，這似乎也印證了職場中有關薪資的流傳，即亞洲公司的薪資要普遍低于歐美公司，因此如何保持薪資的競爭力是亞洲公司人事經(jīng)理更為關注的重要工作。這是否暗示歐美公司的跳槽率更高呢？當然也有可能是歐美公司更為注重崗位設置的合理性。 再對照一下“定期政策培訓”的高需求率，看來，怎樣更好地為客戶提供政策信息資訊是值得我們深思的?！叭耸陆?jīng)理俱樂部”的選擇也體現(xiàn)了強烈的地區(qū)差別 ，港澳臺、日韓公司分別達到 %、 %，明顯高于歐洲公司 %和北美公司 0%。這說明 efesco 網(wǎng)站的廣而告之的宣傳工作仍 應長期堅持下去，以便更好地發(fā)揮網(wǎng)站在雇員服務中的支持作用。 從數(shù)據(jù)來看，由于各公司的需求情況千差萬別，動因的集中度不是很高，但我們還是可以得出基本的結論， 成本收益 因素是客戶傾向外包的主因 。 客戶滿意程度 在這一項調(diào)查中，我們分列了社會保險、醫(yī)療保障、政策咨詢、勞動爭議調(diào)解四個項目，每個項目都用“響應速度”、“辦事效率”和“服務態(tài)度”三個指標來衡量。相應“基本滿意”的，則是政策咨詢、勞動爭議調(diào)解要比醫(yī)療保障、社會保險高出 10 幾個百分點。而在 “不滿意”的項目中，最高的是“社會保險的辦事效率”為 %，其次為“政策咨詢的辦事效率和服務態(tài)度”為 %和“勞動爭議調(diào)解的辦事效率和服務態(tài)度”為%。其中，小和中小公司 不滿意項目多數(shù)集中在“社會保險”、“醫(yī)療保障”的“辦事效率”上 ；較大公司則是滿意程度最高的一類公司，沒有不滿意情況；大和特大公司表示不滿意的僅 1家，集中在“政策咨詢”和“勞動爭議調(diào)解”的“辦事 效率”和“服務態(tài)度”上。但我們不能自我陶醉，畢竟還有部分客戶的滿意程度還不夠高，說明我們在為客戶，尤其是中、小客戶服務的過程中還有薄弱環(huán)節(jié)，在某些服務的辦事效率上離客戶的要求還有一定差距。 征詢反饋的企業(yè)有 225 家 ，根據(jù) 匯總數(shù)據(jù)資料分析，外企對如下幾個 涉及人事代理 方面的服務需求相對比較關心： ? 國家頒布新的政策法規(guī)時，希望能及時得到提供 （ 161 家企業(yè)提出，占 %） ? 對協(xié)會與專業(yè)公司合作發(fā)起薪酬調(diào)查表示會考慮參加（ 151 家企業(yè)提出，占 %） ? 人力資源經(jīng)理希望組織橫向交流研討，尤其感興趣的研討內(nèi)容為： 業(yè)績管理、激勵機制 （ 111 家企業(yè)提出，占 %） 員工薪酬、福利保障 （ 98 家企業(yè)提出，占 %） 涉及人事管理的法律法規(guī)（ 95 家企業(yè)提出，占 %） ? 部分企業(yè)有意考慮人事代理 （ 56 家企業(yè)提出，占 %） 其他方面的需求可詳見 附件五 《 市外資協(xié)會人力資源 服務征詢統(tǒng)計》?？傮w評價滿意率達到 %，投訴滿意率 %。認為外服存在的主要不足，“工作效率不高”占 %，“從業(yè)人員不夠”占 %。 該調(diào)研 對亞太地區(qū)的 424 家公司進行了調(diào)研，主要來自印度 （ %） 、大中 華區(qū)（ %） 、東南亞國家 （ %） 、澳大利亞 /新西蘭 （ %） 、日本和韓國 （ %）。而%的公司認為可以通過外包管理降低經(jīng)營成本。 接受調(diào)研的公司中 ，擔心外包管理機構服務質量的公司半數(shù)以上 （ %） ，之后依次是安全問題 （ %） 、缺乏相關規(guī)程知識 （ %） 。 %的公司認為外包管理機構的當務之急在于成為企業(yè)的親密合作伙伴。 業(yè)務人員訪談 反饋信息 我們 走訪了業(yè)務一、二、四、六科，和十數(shù)名業(yè)務員進行了交流，聽取了他們在服務過程的工作體會和客戶的反饋信息。包括從培訓需求評估、培訓內(nèi)容設計、教材選定到培訓實施、效果評估等全套服 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 20 頁 務。各種崗位、不同語種人才的 季節(jié)性、項目性、突擊性用工服務 。 4）代發(fā)工資。 報價體系、產(chǎn)品層次和客戶需求的矛盾 報價體系單調(diào)、產(chǎn)品層次的無差異 和客戶的多樣化服務需求產(chǎn)生 矛盾 。一些技術含金量較高的卻是在無償提供，比如法律咨詢服務等。 這樣導致的結果，一方面一些客戶憑借人數(shù)優(yōu)勢，壓低服務費，享用的卻是超值服務；另一方面，一些客戶付出很多卻沒有享受到專業(yè)的服務，一 旦這些客戶獲知實情，難免會心理失衡，使今后的工作難以開展。 客戶營銷開發(fā)潛力有待進一步挖掘 隨著市場競爭的白熱化，服務費平均金額的下降，我們需要更大的客戶量才能實現(xiàn)較高的盈利水平。同時，業(yè)務人員的績效考核和激勵機制還不夠完善，使得業(yè)務員的潛力沒有得到最大程度的激發(fā)，比較依賴 于老客戶的口碑相傳，輾轉介紹。當然這僅是一個拋磚引玉的初步建議。 其優(yōu)點顯而易見： 1）收費明碼標價，和提供的服務相匹配，充分體現(xiàn)價格透明度，消除客戶疑慮； 2）可名正言順地為推出收費的新項目做鋪墊； 3）合理配置服務資源，強化對優(yōu)質客戶的服務力度，限制低端客戶的過度索求； 4）促使公司加快產(chǎn)品的推陳出新，推進業(yè)務轉型的過程； 5）適應面廣，擴大客戶基礎。 增值服務 產(chǎn)品 的推出 遵循市場原則，梳理原先免費提供的各類服務，把那些客戶需求集中，有一定技術含量并且在現(xiàn)有基礎上能夠進一步完善的項目，加以包裝推出專業(yè)增值服務產(chǎn)品。 綜合客戶需求的問卷調(diào)查及業(yè)務科的意見，結合公司實際情況，我們認為以下服務可優(yōu)先列入增加范圍： 人事政策法規(guī)及法律事務的咨詢 中國最大的管理資源中心 第 18 頁 共 20 頁 各種調(diào)查結果都反映了對該項服務的巨大需求。 建議開設不同層次的會員制信息服務，通過以下或更多服務內(nèi)容的組合 ，推出若干種不同價位的套餐服務。當然，這和即將上馬的呼叫中心的功能定位要加以區(qū)分。 薪資調(diào)查 這是受較多客戶關注， 需求面較廣的服務項目。 我們目前的優(yōu)勢是幫助一些公司代發(fā)工資，從而掌握一些原始數(shù)據(jù)。因為，第一我們不知道除了代發(fā)的工資外，這些公司是否自行發(fā)放額外的薪水，而完整的薪資結構應該包括本薪、津貼、獎金及福利等；第二最關鍵的是我們無法確定代發(fā)工資人員的具體崗位和職務；第三客戶類型分布不均衡，外商辦事處比例偏大。 我們認為，真正要把這項服務辦成外服的拳頭產(chǎn)品，依靠目前的人手是相當困難的。 由外服出面組織，可以打消客戶害怕薪資泄密的顧慮，從而提供真實可靠的數(shù)據(jù)，再輔以專業(yè)公司的數(shù)據(jù)處理加工，這樣的薪 資調(diào)研報告才是有質量的報告，就能樹立專業(yè)權威的薪資調(diào)查的品牌形象?？v觀市場上的競爭對手，基本上沒有哪家在這方面做得較為出色。 臨聘業(yè)務和通常的招聘業(yè)務既相關，但又有其特殊性。而且，臨聘人才 庫的規(guī)模要求相對不高，在達到數(shù)千人的規(guī)模后，就可以產(chǎn)生自我良性循環(huán)周轉的能力。 代發(fā)工資 幾乎所有的業(yè)務科 都反映代發(fā)工資 的需求越來越多，比如，代為計算考勤，在工資條中列清明細欄目，代發(fā)工資條等等。 在翰威特公司的亞太地區(qū)人事外包的調(diào)查中， 希望外包工資單管理工作的公 司占%，位列首位。 能否綜合客戶的需求， 由人才分公司 設計統(tǒng)一的標準模板（特殊要求客戶可定制），要求客戶按照此標準提供原始數(shù)據(jù)，用相應工資軟件或 excel表格軟件制作。這種工資單的 成本 并不很高， 約為 元 /張， 一 可避免煩瑣的分檢裝信過程， 二來顯得很 專業(yè)，收費也因此順理成章。 另外，代發(fā)工資可能涉及個調(diào)稅的 稅 收問題。已經(jīng)有業(yè)務科反映此問題，能否由公司出面和有關稅務部門協(xié)調(diào)解決。 中國最大的管理資源中心 第 20 頁 共 20 頁 附件一：上海 市人才中心報價單 附件二：上海市人才有限公司報價單 附件三：上海市外經(jīng)貿(mào)有限公司報價單 附件四：前程無憂人事服務介紹 附件五：市外資協(xié)會人力資源服務征詢統(tǒng)計 附件六：工資單樣本