【正文】 和處置固定資產現象的存在，導致了固定資產產權被侵蝕。如今資產種類越加龐雜，資產 第 14 頁 共 21 頁 變動日益頻繁，對固定資產的管理不能停留在原來的思維模式上，要加大管理力度，重視內部管理，按規(guī)定建賬設卡，定期進行清理盤點。 （二）明確職責，環(huán)節(jié)控管。同時，上級國稅機關應健全和完善固定資產管理的規(guī)章制度，制定資產配置標準，開展財產清查，在全面摸清所屬單位資產存在、 使用狀況的基礎上，根據下級國稅機關承擔的任務量合理調劑，有計劃地進行配置。針對現行行政事業(yè)單位會計制度中固定資產賬面不能反映資產真實價值的問題，建議借鑒企業(yè)會計制度關于固定資產會計核算的規(guī)定，結合行政事業(yè)單位購建固定資產時一次性列支的實際，增設 “ 累計折舊 ” 會計科目列于資產負債表 “ 固定資產 ” 科目下方，作為固定資產的備抵調整科目，同時增設專欄反映固定資產凈值。一是要建立定期清查制。對資產結構和管理現狀進行分析，盤活存量資產，防止積壓閑置，做到物盡其能。財務部門要依據會 第 15 頁 共 21 頁 計核算資料，對資產使用重點部門進行重點抽查核對，做到賬、卡、物相符。單位領導或資產管理使用人員離任時，要組織核查，辦理資產移交和監(jiān)交手續(xù)，確保人走賬清，防止資產流失。開發(fā)和運用固定資產管理軟件，為各級稅務部門提供統(tǒng)一的業(yè)務處理平臺。黨的十七大提出要不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍，新時期稅收工作也確定了全面實施 “ 人才興稅 ” 戰(zhàn)略要求，人力資源管理對國稅工作意義重大。但從基層國 稅部門來看，人力資源管理還存在頗多問題亟待解決。受歷史和現實 等諸多因素的影響，由于人力資源配置不合理，管理難度大，一定程度上制約了各項工作的跨越式發(fā)展。全局具有大專以上文化程度的 109 人，第一學歷是中專和大專的36 人，僅占在職人數的 ％，第一學歷是本科的僅為 3 人，僅占在職人數的 1 ％；注冊稅務師 3 人，工程師１人，稅務師、會計師、經濟師各 1 人，高學歷高職稱會管理和文秘、政工、紀檢監(jiān)察專業(yè)人才奇缺，沒有注冊會計師、律師、評估師。受文化程度和知識水平的 限制，全局約有 20％的人不能適應新時期稅收工作的需要，只能從事一些簡單的體力和瑣碎工作，還有 20％的人存在攀比心理，主觀能動性差，工作上 “ 推一下動一下 ” 和 “ 不推不動 ” 的現象，真正把稅收工作當成事業(yè)來對待的只有 60％，也就是說 40％的人形成相對過剩，在當前國稅部門人員嚴重超編的情況下，成為 第 17 頁 共 21 頁 難以處理的沉重 “ 包袱 ” 。全局在職干部平均年齡為 42 歲。 45 歲以上人員的 80％心態(tài)老化或活力不足，占全局在職干部的 24％。 （四）待遇問題沒有很好解決，造成干部職工向進心不強。就我局的情況看，工齡年滿 20 年的有 72 人，享受副科級待遇的只有 34 的，享受正科級待遇的只有 2 的。 15 年以來，沒有提拔一個正科實職干部。近幾年，基層國稅領導班子在解決干部職工福利方面雖然想了許多辦法，尤其是在向地方政府加大稅收征管經費投入方面，協(xié)調溝通，極力爭取。再者，激勵機制不健全，沒有完全打破吃大鍋飯的現象，在分配上沒有真正實現能者多酬，從而削弱了干部的責任心和積極性，導致許多干部職工缺乏動力，不思進取， “ 當一天和尚撞一天鐘 ” 。全局自 2024 年以來，十多年間從學?？脊珓諉T分配來的僅為 5 人，到目前，有 1 人因家庭原因調回原籍， 1 人被市局調走，還有 1 人在市局跟班學習。 （二）教育管理流于形式。普遍存在學歷高低一個樣，職稱有無差別，崗位分配無區(qū)分，各項待遇無差距，出現了有沒有文化的人都可以從事國稅工作的任何一個崗位的現象，形成了學習無用的意識，造成干部職工不愿學，不想學。培訓沒有規(guī)劃，不求效果，也沒有考核；培訓項目、內容等大多按上級安排組織，沒有很好地與基層干部職工的實際要求相結合，加上基層國稅部門缺乏師資力量和培訓資金，導致培訓效果不佳。一是績效考核有待完善。二是由于受指標控制，積分制推行流于形式；沒有末位淘汰，稅務干部沒有危機感。一是在條件允許范圍內，借鑒電力、移動等部門經驗，向全社會公開招聘素質高、年紀輕的臨時人員，充實到辦稅服務大廳及文秘、政工等不直接從事稅收管理崗位，對那些一貫表現好的臨時人員，實行從臨時到合同制人員，最后優(yōu)先錄用為公務員的辦法，增強國稅部門的活力，展現國稅部門生氣勃勃的形象。積極鼓勵提前退休，對工齡已滿 30 年的，通過解決政治待遇，鼓勵他們提前退休。 （二）加強素質教育，提升整體隊伍素質。同時，進一步加大對稅務干部的培訓力度， 注重培訓內容的實效性，進一步加快優(yōu)秀人才的儲備建設，通過對骨干人員的培養(yǎng)，進而帶動對整個干部隊伍綜合素質的提高。建立崗位資格考試與考核相結合的制度，只有通過考試、考核取得某一崗位的工作資格后才具有繼續(xù)在該崗位工作或者調整到該崗位工作的條件。定期實行崗位 “ 雙向選擇、優(yōu)化組合 ” 制度。認真貫徹干部輪崗的規(guī)定，在保持重要業(yè)務崗位的主要業(yè)務骨干相對穩(wěn)定的前提下，其他人員在同一崗位工作滿 5 年的進行輪崗。一是建立科學的考核機制，各項考核既要有質量的考核，也要有數量的考核，這樣可以解決做多做少一個樣，做好做壞一個樣的問題；推行績效獎勵 ，拉開收入差距。三是建立完善的獎懲機制，對先進典型，給予精神、經濟、政治 第 21 頁 共 21 頁 待遇上的獎勵，對不思進取、得過且過、工作平庸者推行末尾淘汰。及時搞好工資套改，讓人安心；基層國稅既享受中央政策，同時還要享受地方的政策，讓基層稅務干部多得實惠。 （作者系 XX 縣區(qū)局副局長）