新世紀(jì)人力資源管理策略與模式探索-閱讀頁
2025-03-19 20:36本頁面
【正文】 ? 人才網(wǎng)成為重要的人才市場形式； ? 以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢； ? 建立全球人才數(shù)據(jù)庫； ? 人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化使人力資源部門增加了技術(shù)含量 。 案例 1： 海爾的斜坡球體理論與賽馬機(jī)制 案例 2：王紀(jì)年的四條死亡線 ?第一個(gè)死亡線 —— 一個(gè)企業(yè)在正常經(jīng)營時(shí)期的中、低檔次，員工的淘汰率如果低于 2％，這個(gè)企業(yè)早晚要死。什么是合格的企業(yè)？我定位在 6％到 8％的淘汰率，作為企業(yè)發(fā)展的必要條件。美國的企業(yè)，一般是活的占 7，死的占 3。許繼定位在 4開， 60％是活的， 40％是死的，獎(jiǎng)金就能夠起到調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造力和積極性的作用。當(dāng)然，跟類型有關(guān)系。高線應(yīng)該是 1，像微軟這樣，全是高素質(zhì)的人才，并且能夠把員工凝聚在一起，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展可能就會(huì)很快。同時(shí)，還有 8名國家級專家。這個(gè)數(shù)字每年都在向上升。不管你是民營的，還是國有的。如果是資金密集型企業(yè)，怎么分股本結(jié)構(gòu)？這與企業(yè)的規(guī)模大小也有關(guān)系。許繼現(xiàn)在也在按這個(gè)比例往前走。 2 ： 8 原則 ? 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值貢獻(xiàn) 排序 評價(jià)機(jī)制與工具 ? 以素質(zhì)模型為核心的潛 能評價(jià)系統(tǒng) ? 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng) ? 以 KPI 指標(biāo)為核心的績效 考核系統(tǒng) ? 以經(jīng)營研討及中期述職 報(bào)告為核心的績效改進(jìn) 系統(tǒng) ? 以提高管理者人力資源 管理責(zé)任的績效管理循 環(huán)系統(tǒng) （創(chuàng)造力：激勵(lì)） 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配 （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值） 價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配 是三位一體的關(guān)系 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配課題 價(jià)值創(chuàng)造源泉 價(jià)值貢獻(xiàn)度 價(jià)值分配的形式結(jié)論 誰創(chuàng)造了價(jià)值 創(chuàng)造了多少價(jià)值 價(jià)值如何分配性質(zhì) 理念 依據(jù) 實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí) 承認(rèn)創(chuàng)造如何創(chuàng)造的 （評價(jià)）得到什么回報(bào) 八 、 企業(yè)人力資源價(jià)值的提升 —— 創(chuàng)新與持續(xù)的人力資源開發(fā)體系 創(chuàng)新機(jī)制 ? 企業(yè)創(chuàng)新的天敵是思維僵化 、 觀念的陳舊與條條框框的限制 ，是思維方式的滯后； ? 持續(xù)創(chuàng)新與企業(yè)文化 （ 鼓勵(lì)員工創(chuàng)新就應(yīng)該允許員工犯錯(cuò)誤 ，但不要犯重復(fù)的錯(cuò)誤和不可挽救的錯(cuò)誤 ） ； ? 企業(yè)創(chuàng)新不僅要有理念平臺 ， 還要肥沃的土壤和充足的水分 ，來培育創(chuàng)新的種子； ? 企業(yè)要吸引人才 ， 必須為他們提供創(chuàng)新機(jī)會(huì)； ? 給創(chuàng)新者以合理的回報(bào) ， 讓創(chuàng)新者分享創(chuàng)新的成果； ? 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度的建立； ? 尊重個(gè)性與團(tuán)隊(duì) 。 ” ? 奧林匹克精神：更快 、 更強(qiáng) 、 更好 ? 業(yè) 務(wù) 流 程 重 整 與 人 力 資 源 管 理 組織變革中的理念整合與危機(jī)意識的確立 ? 變革領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) ? 提出共同愿景 、 溝通變革愿景 ? 授權(quán)員工參與 二十世紀(jì) 二十一世紀(jì)結(jié)構(gòu)? 官僚化? 多層級? 高層主管負(fù)責(zé)組織管理? 政策與流程制造很多復(fù)雜的內(nèi)部交互關(guān)系結(jié)構(gòu)? 非官僚化，更少的規(guī)則與員工? 層級減少? 高層主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負(fù)責(zé)管理? 政策與流程以服務(wù)客戶為前提，保持最低限度的內(nèi)部溝通體系? 依賴極少數(shù)的績效評估系統(tǒng)? 只有主管能看到各部門表現(xiàn)數(shù)據(jù)? 只對資深人員提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng)體系? 依賴多元的績效評估系統(tǒng)，尤其是提供客戶相關(guān)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)? 各部門表現(xiàn)數(shù)據(jù)公開化? 對更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng)文化? 向內(nèi)看? 集權(quán)化? 決策緩慢? 政治化? 憎惡風(fēng)險(xiǎn)文化? 向外看? 授權(quán)? 決策明快? 公開坦誠? 敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 十、企業(yè)人力資源管理的 產(chǎn)品與服務(wù)的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì) ? 企業(yè)業(yè)務(wù)流程與人力資源產(chǎn)品與服務(wù)流程 ? 企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的主流程 ? 企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的流程設(shè)計(jì)方法
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