【正文】 書中的衡量標(biāo)準(zhǔn)及資質(zhì)要求。 業(yè)績指標(biāo)是定量的 態(tài)度指標(biāo)是定性的 在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)針對上述三個(gè)大的方面，再加以 細(xì)分成若干小項(xiàng)目，并給予權(quán)數(shù)。 時(shí)間：新績效期間開始 績效評估 ： 活動：評估員工的績效。 時(shí)間：整個(gè)績效期間 績效反饋面談 ： 活動：主管就評估的結(jié) 果與員工討論。 二、績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程 管理人員向被管理者解釋和說明的是： ? 組織整體的目標(biāo)是什么？ ? 為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？ ? 為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對被管理者的期望是什么？ ? 對被管理者的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限？ 被管理這應(yīng)該向管理者表達(dá)的是： ? 自己對工作目標(biāo)和如何完成的認(rèn)識。 ? 自己對工作的計(jì)劃和打算。 三、參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提 人們堅(jiān)持態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主 要取決于兩個(gè)因素： ? 是否參與態(tài)度的形成過程。 績效實(shí)施與管理 一、持續(xù)的績效溝通 員工是否完全按計(jì)劃開展工作？ 計(jì)劃是否周全、考慮是否全面？ 激勵(lì)人員是否可以高枕無憂的等待員工工作結(jié)果？ 目的： ? 通過持續(xù)溝通對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整 ? 員工需要在執(zhí)行計(jì)劃過程中了解有關(guān)信息 ? 經(jīng)理人員需要了解有關(guān)信息 二、溝通方式 書面報(bào)告 ? 工作日志 ? 周報(bào) ? 月報(bào) ? 季報(bào) ? 年報(bào) 會議溝通 面談溝通 績效考核（評估） 一、確定考核的責(zé)權(quán) 人力資源部門： ? 負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核制度 ? 負(fù)責(zé)組織績效考核的工作 ? 負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的各階層主管 ? 負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核的工作 各階層主管： ? 了解考核的程序及方法 ? 確?？己说墓健⒐? 績效考核（評估） 二、確定考核流程 績效考核可分為自己評定及上級考核兩種方式。 上級考核，最常見的是使用二級或三級考核，建議組織扁平化的使用二級考核，層級較多的使用三級考核。 ? 準(zhǔn)備適宜的場地 建議面談位置 ? 準(zhǔn)備面談資料 績效評估表、各種記錄 績效反饋面談 三、面談要點(diǎn) ? 排除干擾因素 ? 排除緊張氣氛 ? 目的與過程 ? 聆聽 ? 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) ? 問題對本人的影響 ? 著重發(fā)展 ? 員工建議 ? 支持但不承諾 ? 征求意見 反饋談話 綜合考 評結(jié)果 反饋談話 員工績 效改善 ? 告知員工的考評結(jié)果； ? 告知員工需要改善的行為； ? 告知員工應(yīng)該堅(jiān)持的精神； ? 告知員工需要提高的能力； 公司績 效提高 人事經(jīng)理 部門經(jīng)理 員工績效改善計(jì)劃 一線主管對員工考評的責(zé)任 考評準(zhǔn)備過程 考核進(jìn)行過程 考核結(jié)果運(yùn)用 考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 考核程序 考評指標(biāo)的 評議 給與客觀公正的 評價(jià) 員工績效改善的 責(zé)任者 考評方法的 建議 績效考評的方法 相對考評方法 絕對考評方法 員工與員工對比 以人做為標(biāo)準(zhǔn) 員工與工作標(biāo)準(zhǔn)對比 以工作做為標(biāo)準(zhǔn) 相對考評方法 ? 個(gè)體排序法 ? 配對比較法 ? 人物比較法 絕對考評方法 ? 等級量表評估法 ? 360度考評 ? 目標(biāo)管理法 ? 關(guān)鍵事件法 重要提醒 績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實(shí)際做 了什么兩者進(jìn)行比較，通過比較得出對該員工工作 能力、業(yè)績與態(tài)度的評定。績效考評的目的不僅 僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評 發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足，及時(shí)反饋給員工，并與其制 定績效改善計(jì)劃，保持優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)不足；最終達(dá)到提 高企業(yè)整體績效的目的。注：一般在外企 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) 一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的重要提示 ? 從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ? 如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績效管理系統(tǒng)可靠 ? 現(xiàn)場的績效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績效管理計(jì)劃的實(shí)施 ? 不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng) ? 為了成功地實(shí)施績效管理，主管人員需要一系列技能 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) ? 通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應(yīng)該這樣做 ? 組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實(shí)施 ? 自上而下的實(shí)施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實(shí)施，但也有一定的風(fēng)險(xiǎn) ? 績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連 ? 員工需在績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)積極的角色 ? 通過引入一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的績效指標(biāo)，影響和改變組織氛圍 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) ? 一個(gè)經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的工作成果的總和加上他個(gè)人的工作成果 ? 績效管理系統(tǒng)提供的益處需要一定的時(shí)間才能體現(xiàn)出來 ? “量化”并不是設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)，“可驗(yàn)證”才是真正的目標(biāo) ? 進(jìn)行階段性的績效回顧和溝通十分必要 第三部分 【 團(tuán)隊(duì)管理與建設(shè) 】 團(tuán)隊(duì)人格特性分析與目標(biāo)分解 性格分類 優(yōu)柔 感性 率直 理性 和平型 活潑型 力量型 完美型 四、性格計(jì)劃 提升性格魅力、彌補(bǔ)性格缺陷 讓活潑型統(tǒng)籌起來 學(xué)會聆聽，少說一半 關(guān)注他人的興趣，記住別人的名字 “晴天朋友”和“雨天朋友” 做好計(jì)劃，并切實(shí)執(zhí)行 讓完美型快樂起來 不要自找麻煩 關(guān)注積極面（兒時(shí)回憶） 不要花太多時(shí)間做計(jì)劃 放寬對別人的要求（再死一次） 讓力量型緩和下來 學(xué)會放松，給自己安排娛樂活動 耐心、低調(diào) 減低對別人的壓力 請別人協(xié)助，而不是生硬地支配別人 停止?fàn)幷?，學(xué)會道歉 讓和平型振奮起來 嘗試新鮮事物（快穿衣服，一起出去） 盡量獲得熱情 學(xué)會說出自己的感受 要有主見，學(xué)會拒絕 開始行動（和平型與完美型得過且過） 各類性格對待績效考核的態(tài)度 —— 力量型求變??！棗 根本之變，革命！活潑型求變！—— 形式之變完美型求變棗 系統(tǒng)地變科學(xué)地變和平型最好不變棗 實(shí)在要變，就緩慢地變以性格配置員工的補(bǔ)充要點(diǎn)： 性格之忌： 研 發(fā) —— 和平型 生 產(chǎn) —— 活潑型 銷 售 —— 完美型 人力資源 —— 力量型 財(cái) 務(wù) —— 活潑型 行 政 —— 力量型 決策者 —— 力量型 高管者 —— 和平型 基管者 —— 完美型 操作者 —— 活潑型 性格測試在績效考核工作中的運(yùn)用 ? 尚未發(fā)生的：防患于未然 ? 已經(jīng)發(fā)生的：揚(yáng)長避短，自覺改進(jìn) ? 無法改進(jìn)的：適時(shí)調(diào)整 我們?nèi)绾喂彩? ? 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與跨部門合作 ? 人力資源“九宮圖”在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的運(yùn)用 ? 我們?nèi)绾喂彩拢▓F(tuán)隊(duì)發(fā)展人力資源管理策略分析） 可持續(xù)發(fā)展的團(tuán)隊(duì)合作“流動”模型 現(xiàn)在 未來 /晉升 A— 完全勝任 B— 尚需培養(yǎng) C— 不可接受 可持續(xù)發(fā)展的團(tuán)隊(duì)合作“流動”模型 ? 9種可能及情形： AA BA CA AB BB CB AC BC CC ? 研討題 —— 在企業(yè)里， 以上情形分別屬于何類人才？ 下一步去向？ AA—— 優(yōu)等人才，績優(yōu)股 BA—— 優(yōu)秀新人，潛力股 CA—— 儲備隊(duì) 錯(cuò)用 /黑馬 心態(tài)差 AB—— 有希望 老干部 BB—— 有希望新人 基層老員工 CB—— 未來難測 AC—— “老班長”型人才 BC—— 無前途新人 老員工 CC—— 劣等人員 管事十大原則 1. 按問題的輕重緩急排出優(yōu)先級，先處理重要的問題。 ，直到自己盡善盡美后，才能開始尋找其它地盤的問題！ 。 ，事實(shí)永遠(yuǎn)勝于雄辯。 ，應(yīng)采取團(tuán)隊(duì)合作的方式；別忘了，人多好辦事。 。