煙草企業(yè)培訓(xùn)與管理實踐-閱讀頁
2025-03-08 09:42本頁面
【正文】 專業(yè)技術(shù)人員 資深專家 專家 核心骨干 管理人員 高級管理人員 中層管理者 基層管理者 骨干 基層業(yè)務(wù)員 31 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 √ 基礎(chǔ)： 嚴(yán)格的工作分析和崗位描述 根據(jù)崗位描述建立核心員工基本能力模型 √ 定性： 職名的設(shè)計 設(shè)計靈活的薪酬體系體現(xiàn)員工的價值 32 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 方法 2： 建立完善的培訓(xùn)開發(fā)體系和接班人培養(yǎng)制度 通過培訓(xùn)、開發(fā)、輪崗等形式增強員工對工作的滿意度 正常的晉升 33 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 摸索階段（產(chǎn)品的引入階段） 立業(yè)階段（成長和定型階段） 維持階段（成熟階段） 離職階段（退休階段） 六、 職業(yè)生涯發(fā)展模式 34 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 七、職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)生命周期的適應(yīng)性 企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人才需求特征 企業(yè)成長階段人才需求特征 企業(yè)成熟階段人才需求特征 企業(yè)衰退期人才需求特征 35 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 八、職業(yè)生涯管理與開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) 的設(shè)計和實施步驟 確定志向和選擇職業(yè) 志不立，天下無可成之事。 36 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 自我評價 對自己在不同階段所具備的優(yōu)勢和劣勢的分析評估，在此基礎(chǔ)上制定有針對性的應(yīng)對措施和培訓(xùn)開發(fā)計劃。 根據(jù)實際情況建立符合組織要求的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。 制定行動規(guī)劃及時間表 為達(dá)到職業(yè)目標(biāo)所要采取的措施，包括工作體驗、培訓(xùn)、輪崗、申請空缺職位等。內(nèi)容包括： 職業(yè)的重新選擇； 職業(yè)生涯路線的選擇； 目標(biāo)的修正； 實施措施與計劃的變更等等。 經(jīng)理的角色 顧問、參謀、導(dǎo)師、教練。 公司的角色 提供制定職業(yè)生涯計劃所必須的資源和信息。 42 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 ． 職業(yè)生涯規(guī)劃要與組織的經(jīng)營管理目標(biāo)和需求相適應(yīng)； 主要領(lǐng)導(dǎo)人和高層管理團隊的大力支持； 全員參與，特別是將其納入部門負(fù)責(zé)人的績效考評指標(biāo)； 鼓勵員工在職業(yè)管理中扮演積極的角色； 評估的連續(xù)性和系統(tǒng)的動態(tài)管理和改進； 公司組織資源信息的公開化，如員工能及時了解組織關(guān)于職位空缺、加薪等方面的信息； 各業(yè)務(wù)部門能夠根據(jù)自己的需要對系統(tǒng)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使之更適合部門的實際需要； 職業(yè)生涯管理系統(tǒng)要與培訓(xùn)、勝任能力培養(yǎng)、績效管理、接班人計劃等人力資源職能相聯(lián)系。 高潛質(zhì)管理人員是指能夠勝任更高管理職位的人。 44 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 二、高級管理人員的開發(fā)特點 目的性明確，即留住那些對于公司的發(fā)展具有重要意義的人才； 針對性強，即要通過開發(fā)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)那些能夠充當(dāng)接班人的人； 在吸引和招募有能力的員工方面建立組織的人力資源競爭優(yōu)勢； 快速綜合的開發(fā)程序，包括：現(xiàn)任高級管理人員的傳授與指導(dǎo)（傳、幫、帶）；重要部門的工作輪換，以取得綜合工作經(jīng)驗；有針對性的培訓(xùn)和訓(xùn)練等。 第二階段：接受相關(guān)開發(fā)活動 第三階段：公司主要領(lǐng)導(dǎo)的“傳、
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