【正文】 分解緊密相連； 對戰(zhàn)略實(shí)施過程的評價(jià)正是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié) —— 績效考核，績效考核通過測量預(yù)算與實(shí)際的差距來審視戰(zhàn)略。 績效輔導(dǎo)：建議建立考核者與被考核者之間的溝通機(jī)制，建立準(zhǔn)確考核信息的收集渠道和方法。 結(jié)果運(yùn)用：建立考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬管理、任職資格管理、培訓(xùn)管理的方法。一方面通過財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過學(xué)習(xí)與發(fā)展來提高客戶滿意和內(nèi)部管理水平，從而驅(qū)動(dòng)組織未來財(cái)務(wù)績效的提升。 39 ， 結(jié)合各崗位職責(zé)要求分解到各崗位 財(cái)務(wù)方面指標(biāo) 提高凈資產(chǎn)回報(bào)率 提高盈利水平 提高資產(chǎn)利用率 客戶方面指標(biāo) 內(nèi)部運(yùn)營方面 學(xué)習(xí)與成長方面指標(biāo) 控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 降低資金的閑置成本 降低費(fèi)用 …… 投資收益率 …… 資產(chǎn)負(fù)債率 …… 客戶服務(wù)支持狀況 提高客戶滿意度 合作者滿意度 …… 流程管理狀況 提高職能管理水平 提高信息化管理水平 持續(xù)改善流程和制度 戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控 流程和制度的有效性 …… 戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況 職能服務(wù)的內(nèi)部客戶滿意度 …… 各項(xiàng)職責(zé)完成情況 …… 員工感覺和持續(xù)發(fā)展 持續(xù)提高員工技能水平 提高員工滿意度 創(chuàng)建積極的企業(yè)文化 …… 員工滿意度 企業(yè)文化 指標(biāo)分解示意 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解 部門 各有關(guān)部門 示意 40 建立業(yè)績考核為主，兼顧態(tài)度、能力考核的個(gè)人指標(biāo)體系 能力考核 態(tài)度考核 業(yè)績考核 業(yè)績考核 業(yè)績考核 業(yè)績考核 第一季度 第二季度 第三季度 年度考核 態(tài)度考核 態(tài)度考核 態(tài)度考核 全面考核示意： 季度主要進(jìn)行業(yè)績考核（根據(jù)情況也可以進(jìn)行態(tài)度考核），年度進(jìn)行全面考核； 根據(jù)部門性質(zhì)的不同設(shè)計(jì)不同的權(quán)重，業(yè)務(wù)性質(zhì)較強(qiáng)的部門業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重較高，比如業(yè)績 70%、能力 20%、態(tài)度 10%；輔助職能管理性質(zhì)較強(qiáng)的部門業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重較低，比如業(yè)績 50%、能力 30%、態(tài)度 20%。從集團(tuán)公司總部來說，可以季度考核成績影響月績效工資，體現(xiàn)激勵(lì)的及時(shí)性；年度考核成績影響年終獎(jiǎng)的發(fā)放、崗位工資的變動(dòng)和職務(wù)的調(diào)整，體現(xiàn)中長期激勵(lì)。 培訓(xùn)教育：針對性的培訓(xùn)機(jī)制，對績效結(jié)果與組織要求差距的彌補(bǔ)和各種能力的提升； 個(gè)人發(fā)展：工作的改進(jìn)和潛能的開發(fā)，對個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。 評分法涉及的因素包括：責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素、環(huán)境因素，四項(xiàng)因素確定基于以下假設(shè)： 一個(gè)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，對組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響； 從事一個(gè)職位的工作所需要的知識(shí)和技能； 一個(gè)職位的工作難度、復(fù)雜程度，工作壓力和緊張程度、需要任職者付出的努力； 一個(gè)職位的工作環(huán)境。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。 確定方法 確定因素 準(zhǔn)備過 程 評估價(jià)值 確定標(biāo)桿崗位：重要性較強(qiáng)的中層管理崗、重要性較弱的中層管理崗、重要性較強(qiáng)的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位。 試打分：在正式進(jìn)行崗位評估前應(yīng)首先對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分。 由專家組根據(jù)崗位說明書對各崗位進(jìn)行評分；評分結(jié)果進(jìn)行錄入、處理后，對某崗位某項(xiàng)因素評價(jià)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)差較大（超過 30%）或離異系數(shù)較大（超過 80%），則該項(xiàng)因素應(yīng)重新打分；如果某崗位超差因素過多（多于3個(gè)），則整個(gè)崗位須重新打分；重新評分不超過兩次，并以最后一次為準(zhǔn)；結(jié)束后，對崗位評估數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，獲得各崗位評分，并提交給集團(tuán)高管層討論。 47 運(yùn)用科學(xué)的評估工具對現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評估， 確定各崗位相對價(jià)值排序 2 3 4 4方面 27種因素 1 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任（ 80分）、成本控制責(zé)任（ 40分）、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（ 40分）、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任（ 30分）、外部協(xié)調(diào)責(zé)任（ 30分）、工作結(jié)果責(zé)任（ 40分） 、組織責(zé)任（ 50分）、法律責(zé)任（ 20分）、決策的層次（ 45分） 最匹配學(xué)歷要求 （ 30分）、知識(shí)的多樣性 （ 30分）、熟練期 （ 30分）、工作復(fù)雜性 （ 40分）、工作經(jīng)驗(yàn) （ 40分）、工作靈活性 （ 40分） 、語言應(yīng)用能力 （ 25分）、數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識(shí) （ 25分）、專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能 （ 40分）、管理知識(shí)技能（ 35分）、綜合能力（ 50分） 工作壓力（ 50分）、腦力辛苦程度（ 40分）、創(chuàng)新和開拓（ 40分）、工作緊張程度（ 40分）、工作均衡性（ 30分） 職業(yè)病或危險(xiǎn)性（ 20分）、工作時(shí)間特征（ 30分） 崗位評估方法示意： 28 因素法 （根據(jù)集團(tuán)公司總部實(shí)際情況采用 27因素進(jìn)行崗位評估） 責(zé)任因素（ 375 分） 環(huán)境因素（ 50 分） 知識(shí)技能因素 （ 375 分） 崗位性質(zhì)因素（ 200 分） 48 運(yùn)用科學(xué)的評估工具對現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評估， 確定各崗位相對價(jià)值排序 崗位評估結(jié)果示意： 崗位： AB CDEF GHIJK LMNOP QRST UVWX YZ 薪點(diǎn) 100 250 300 200 150 350 400 450 500 崗位族 崗位分級(jí) 根據(jù)崗位評估的結(jié)果進(jìn)行崗位排序，將所有薪點(diǎn)處于相似水平的崗位分為若干族，為了給予各崗位充足的上升下降通道，再將每個(gè)崗位劃分為若干等級(jí)，等級(jí)與等級(jí)、族與族之間會(huì)體現(xiàn)出相對的價(jià)值差異，從而形成整體的崗位工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。我們建議將原有崗位工資分拆成為基本工資和崗位工資。 績效工資是指崗位的績效工資，是工資結(jié)構(gòu)中的變動(dòng)部分，它的確立是依據(jù)崗位績效核定的，績效工資的基數(shù)一般按崗位工資的相應(yīng)比例確定，再根據(jù)績效考核結(jié)果乘以相應(yīng)的系數(shù)核算績效工資。職位越高，變動(dòng)工資所占比例越大（例如部門負(fù)責(zé)人績效工資是崗位工資的 120%，普通管理人員為 100%，員工為 80%） 一般來說，同一級(jí)別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動(dòng)工資所占比例越大。 高點(diǎn) 中點(diǎn) 低點(diǎn) 中點(diǎn) 高點(diǎn) 低點(diǎn) 1500 4500 5500 3500 2500 6500 7500 元 職位薪酬結(jié)構(gòu) AB CDEFG HIJK LM 內(nèi)部一致性問題 通過調(diào)查獲得的工資率 外部競爭力問題 內(nèi)部結(jié)構(gòu)與外部市場薪酬相結(jié)合 設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度 ?相似職位或技術(shù)的市場薪酬率不同反映了外部勞動(dòng)力市場上個(gè)人素質(zhì)存在差異；不同素質(zhì)的員工對企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)不同； ?內(nèi)部薪酬幅度反映了如下的內(nèi)部壓力：利用薪酬的變化來承認(rèn)員工績效的變化；員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢； ?適當(dāng)?shù)募?jí)差可以引導(dǎo)員工承擔(dān)更大的責(zé)任，因此，一般不出現(xiàn)跳躍式分級(jí)，會(huì)出現(xiàn)等級(jí)之間交叉，形成階梯式的工資上升通道。 51 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 52 小結(jié) 綜上，我們認(rèn)為集團(tuán)公司總部的薪酬和績效管理應(yīng)從體系和技術(shù)層面加以完善，初步建議如下： 管理體系層面： 1. 完善人力資源管理的基礎(chǔ)體系：任職資格管理體系； 2. 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系； 3. 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的績效管理體系。 53 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 14:17:0914:17:0914:173/12/2023 2:17:09 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 14:17:0914:17:0914:17Sunday, March 12, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 2023年 3月 12日星期日 下午 2時(shí) 17分 9秒 14:17: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 2023年 3月 12日星期日 2時(shí) 17分 9秒 14:17:0912 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 , March 12, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :17:0914:17Mar2312Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 :17:0914:17:09March 12, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 下午 2時(shí) 17分 :17March 12, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 下午 2時(shí) 17分 9秒 下午 2時(shí) 17分 14:17: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 14:17:0914:17:0914:173/12/2023 2:17:09 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 14:17:0914:17:0914:17Sunday, March 12, 2023 1知人者智，自知者明。 :17:0914:17:09March 12, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 下午 2時(shí) 17分 :17March 12, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 下午 2時(shí) 17分 9秒 下午 2時(shí) 17分 14:17: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. 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