【正文】 過度高興 接受 認真實行變革 回到原來狀態(tài) 鼓勵提出輔助性的建議 回復 ―正常 ‖交流 表揚 “是我讓你這么做的吧 ‖ 拿先前的反應開玩笑 向變革妥協(xié) 第五篇 向變革妥協(xié) 階段 表現(xiàn)行為 合適的行為 不合適的反應 拒絕 缺席會議 過于忙于常規(guī)工作 與人交往減少 拖延時間 察覺有抵制行為 探討變革的利弊 使變革合理化 討論（使對方接受）變革的理由 忽視抵制 對拒絕行為進行嘲諷 憤怒 易怒 考慮暗中破壞 總是作對 一觸即怒 保持冷靜 說清變革的具體內(nèi)容 對憤怒表示理解但強調(diào)變革的必要性 允許發(fā)表不同看法 升級為個人關(guān)系的沖突 威脅 責怪他人 生氣 掙扎 討價還價 要求優(yōu)惠 承諾 靈活處理次要問題 堅定基本立場 強調(diào)長期利益 輕易地拒絕別人的建議 向員工的要求妥協(xié) 留下已達成一致的印象 沮喪 沉默寡言 對任何事漠不關(guān)心 工作失誤 顯得急噪不安 顯得很憂郁 表現(xiàn)出關(guān)心 給他們空間 鼓勵他們與完全接受變革的員工交談 施加壓力，令其全盤接受 拿別人的感受開玩笑 顯得過度高興 接受 認真實行變革 回到原來狀態(tài) 鼓勵提出輔助性的建議 回復 ―正常 ‖交流 表揚 “是我讓你這么做的吧 ‖ 拿先前的反應開玩笑 就變革進行交流時應采用換位思考 我應該如何 ? 通過站在他們的立場、考慮他們的擔憂來預計可能發(fā)生的“抵制”？ ? 以能引起他們共鳴的方式告訴他們變革相對于過去的好處。這樣，我就能讓他們明白變革對公司的重要作用，而不是對工作的阻礙。我應該計劃那些活動以發(fā)揮他們的創(chuàng)造力（而不僅僅是參與）？ ? （抱歉，我說的不清楚，你也許沒聽到。但除此之外我還能做什么呢？ ? 保證我可以接受所有的反饋？可以用什么渠道獲取敏感的、個人的，甚至是匿名的反饋？ ? 開始接受反饋后，如何表明我在聽取并作出反應？我可以不斷發(fā)布有關(guān)“最新關(guān)注”的布告，寫上我的回答，如 : —— 我知道有人關(guān)注下崗問題 —— 我知道有人擔心新團隊的結(jié)構(gòu) 第五篇 ? 表明我的行為與變革相一致。 ? 確保我的交流方式能不斷地鼓勵、促進、引導人們進行變革，而不是使人感到厭煩的不斷重復？ ? 確保我能看到變革帶來的痛苦和困難？ ? 指導別人在整個公司內(nèi)傳播有關(guān)變革的信息？ ? 使他們能處理可能發(fā)生的沖突（因為人們往往會把“信息傳播者”作為直接攻擊目標）？ 就變革進行交流時應采用換位思考 第五篇 變革公司文化的十大忠告 ? 我們百分之百地創(chuàng)造了文化。聰明的人知道該怎么做，你的選擇創(chuàng)造了文化 ? 正如螺旋式金字塔模式告訴我們的，不可能不進行交流，文化也是如此。即使如此也是一種創(chuàng)新 ? 某些文化確實是被強權(quán)領(lǐng)導所塑造的。 ? 也需要不斷地進行審查，以確保事物朝著正確的方向前進。這意味著要用聰慧的頭腦，開放的情感和靈活的態(tài)度去接受復雜多變的現(xiàn)實，這也意味著要培養(yǎng)變革所需的新技巧和能力。 ? 參與變革 —— 提供信息和想法；當問題出現(xiàn)時和其他人共同去解決；向現(xiàn)實挑戰(zhàn)；學以致用；最重要的是能反饋變革在公司各級的進展情況；總之，要能控制整個變革。 2）你是否確信你所雇用的人在沒有外界幫助的情況下也能帶來同樣的收益。 ? 第二個挑戰(zhàn)是針對你個人的：你如何重新有效利用你生命中花在工作中的那么多時間以實現(xiàn)真正的目標和價值，獲得真正的滿足感，而不是聽任工作繼續(xù)成為“美好生活”的一個笨重但又必須的累贅 第五篇 阻礙獲得樂趣的三個主要想法 ? 推遲享樂 ? 侏儒人 ? 衡量一切事物的尺度 第五篇 做一個善于籌劃聚會的變革組織者 ? 此次活動的目的 ? 活動的最佳時間 ? 希望通過此次活動引發(fā)參與者的何種行為 ? 希望激起什么樣的情緒 ? 希望表達什么樣的情感 ? 希望傳遞什么樣的認識 第五篇 做一個善于籌劃聚會的變革組織者 ? 有哪些可以契合我們的目標，同時又有意義的理念和主題 ? 這一想法如何在下述問題中反映出來 ? 我們的安排設(shè)計是否能從上邊曾提到的四個方面吸引人？有多大可能實現(xiàn) ? 我們應該安排多少次排練，在什么時候 ? 我們?nèi)绾卧谖宕笳系K出現(xiàn)前就想好對策 第五篇 尾 聲 尾 聲 成功的條件 ? 高層管理者的直接、積極的參與 ? 重新開始：綠色原野方法 ? 對結(jié)果的表揚和報酬 ? 個人技能和創(chuàng)新的運用 ? 創(chuàng)造變革的條件 使人們感受到變革的壓力。 宣傳成功的變革。 鼓勵溝通。 ? 正確文化的需要 ? 通過正確聚焦于過程、人員和文化的變革 ? 有結(jié)果的成功變革過程 ? 運營過程 考慮像制造等運營過程時我們常常傾向于采用強調(diào)以下因素的傳統(tǒng)方法來進行變革：支出越多越好，導入員工職能和質(zhì)疑效果。 理解為何失敗。 通過解決原因來改進過程。 為了應對競爭壓力組織需要改變什么 為了應對競爭壓力組織需要改變什么（續(xù)） ?人們 過去的觀點認為監(jiān)督和管理者知道的最多，并能告訴人們應該做什么。因此如果我們希望變得更具競爭能力，必須改變對待人們的方式。通常的文化已經(jīng)發(fā)生了變化，行業(yè)通過以下幾點反映了這些變化： 尊重業(yè)務中的所有人。 團隊工作而不是個人工作。 使人們能夠并授權(quán)他們進行過程變革。不再是指揮人們做什么和怎么 做，管理 / 監(jiān)督的新角色是湯姆 ?皮特斯提出的所謂“有警 察變成教練”。如果高層管理具備下列條件將有助于改變組織的文化： 具有如何看待組織的未來的遠見。 將這些遠見和戰(zhàn)略與組織中的每個人進行交流。 ——英國哲學家 Affred North Whitehead ? 程序變革（ Procedural Change） ? 人員變革（ People Change ） ? 流程變革（ Process Change ） ? 產(chǎn)品變革（ Product Change ） 將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為業(yè)務現(xiàn)實 ? 變革的 4 P: ―What (kind of) Innovations, Have Been Introduced or Implemented in the last 12 Months? ‖ ―過去 12個月有什么創(chuàng)新？” – 程序 – 人員 – 流程 – 產(chǎn)品 Procedural Change 工作程序變革 ? 改進內(nèi)部業(yè)務運作的方式 : 改變會計程序 改進內(nèi)部溝通系統(tǒng) 改變辦公室布局 /設(shè)計 通過網(wǎng)絡減少成本 你的公司 ??? People Change 人員變革 ? 改進你的組織里人員的協(xié)作方式 : 網(wǎng)絡化虛擬團隊運作方式 新的激勵方式，鼓勵變革 雙重職業(yè)發(fā)展途徑 跨部門項目組 你的公司 ??? Process Change 流程變革 ? 產(chǎn)品如何生產(chǎn)？如何進入用戶群？ ——從生產(chǎn)到營銷售 簡化運作方式 新的營銷和定位活動 流程再造 你的公司 ??? Product Change 產(chǎn)品變革 ? 客戶實際購買對象 : 產(chǎn)品的升級 產(chǎn)品的新設(shè)計 新產(chǎn)品研發(fā) 你的公司 ??? The Change Leadership 變革的領(lǐng)導 ? 煽動 員工產(chǎn)生使命意識 ? 推動 員工將自我使命和組織使命結(jié)合 ? 鼓動 員工自發(fā)地挑戰(zhàn)、改變工作方法 Best Practices – What Others are Doing? 典范做法 ——別人是怎么做的？ ? 研究現(xiàn)有思維 ? 新聞簡報 ? 創(chuàng)造性思維研討班 ? 推動項目小組 ? 在會議上討論變革 ? 召開解決問題的專題會議 Best Practices – What Others are Doing? 典范做法 ——別人是怎么做的？ ? 記錄創(chuàng)意，流程，圖表 ? 變革的原因 ? 公司的遠景和變革的重要性 ? 讓創(chuàng)意得到認可的流程 ? 收集變革所需的信息 ? 人手一冊 .. Best Practices – What Others are Doing? 典范做法 ——別人是怎么做的？ Bill Gate的問題：“你所犯的最大錯誤是什么？” ? 產(chǎn)生并堅持觀點的能力 ? 獨立的決策技能 ? 創(chuàng)意項目 ? 網(wǎng)絡技能 ? 彈性和決心 ? 成就的喜悅 Measuring Success – Process and Structure to make sure it’s part of your performance system 成功的衡量 —— 形成創(chuàng)新流程和結(jié)構(gòu)，使之成為績效體系的一部分 ? 業(yè)績結(jié)果：投資回報率，成本，研發(fā)比率，參與人員，時間分配 ? 進度和業(yè)績：提交 /實施的創(chuàng)意數(shù)量，進入市場的時間，風險 ? 貢獻和文化：雇員。之后，員工意識到這個項目與自己的切身利益有關(guān)，抱有好奇的態(tài)度； ?當員工意識到變革可能會使他們失去現(xiàn)有的工作，或者要換一種方式來工作時，會產(chǎn)生各種疑慮，從而對項目產(chǎn)生抵制或拒絕的心理，表現(xiàn)出不合作的態(tài)度 ?當變革實施有一定成效時，員工看到變革帶來了巨大的好處，開始慢慢接受變革，通過一定的教育和培訓，員工以高度的責任心和積極參與的態(tài)度加入到新工作 變革管理的一般途徑 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之一 ? 產(chǎn)生緊迫感 – 考慮市場和競爭現(xiàn)狀 – 識別并討論危機、潛在危機或重大機遇 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之二 ? 建立強有力的領(lǐng)導聯(lián)盟 – 組織一個強有力的群體來統(tǒng)領(lǐng)變革 – 鼓勵群體成員協(xié)同作戰(zhàn) 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之三 ? 構(gòu)建愿景規(guī)劃 – 建構(gòu)愿景規(guī)劃，幫助指導變革努力 – 設(shè)計實現(xiàn)這一愿景規(guī)劃的戰(zhàn)略 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之四 ? 溝通這種愿景規(guī)劃 – 利用各種可能的媒介手段， 與別人溝通新的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略 – 通過領(lǐng)導聯(lián)盟的示范來傳授新行為 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之五 ? 授權(quán)他人實施這種愿景規(guī)劃 – 掃清變革途中的障礙 – 改變嚴重損害愿景規(guī)劃的體制和結(jié)構(gòu) – 鼓勵冒險，鼓勵非傳統(tǒng)的觀點、活動和行為 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之六 ? 計劃并奪取短期勝利 – 為有形的績效改進做出規(guī)劃 – 實現(xiàn)這些績效改進 – 對參與績效改進的員工進行表彰和獎勵 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之七 ? 鞏固已有成果，深化變革 – 利用日益提高的信譽，改變與愿景規(guī)劃不相適應的體制、結(jié)構(gòu)、政策 – 對那些能夠執(zhí)行愿景規(guī)劃的員工進行聘用、晉升和開發(fā) – 利用新項目、新論點和變革推動者再次激活整個過程 組織轉(zhuǎn)型的八個步驟之八 ? 使新的工作辦法制度化 – 闡明新行為與企業(yè)成功之間的聯(lián)系 – 利用各種手段，確保領(lǐng)導的培訓開發(fā)和后繼有人 對變革師們的十五條告誡 ? 你必須學會如何處理失望 的情緒 ? 你必須學會重新認識給你帶來痛苦的事情 ? 你必須學會正確對待批評 ? 你必須學會應付困境和失敗 ? 把握一切機會，使自己成為其他人的積極榜樣 ? 懂得何時是變革的適當時機 ? 成為你自己最好的盟友 尾聲 對變革師們的十五條告誡 ? 將你工作中重要的事情分類 ? 不要浪費時間做與你的人生觀和目標不相符的事情 ? 每天學點什么以保持學習的持續(xù)性 ? 打破規(guī)則 —– 不但要廢除舊的規(guī)則，還要建立全新的規(guī)則 ? 注意經(jīng)常作些變革 ? 你是怎樣一個人取決于你在自己和他人心目中的印象 ? 再次記住如果人沒有改變，公司是不會有變革的 尾聲