【正文】 可以用資產(chǎn) （ 土地 、 廠房 、 固定資產(chǎn) ） 的所有權(quán) ， 獲得租金 、股息和利潤；而企業(yè)家 、 管理人員和普通員工則可以按勞動 、 技術 、 信息 、 知識和管理才能獲得企業(yè)的剩余 。企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬必須與其職責、貢獻掛鉤。 年薪制和股權(quán)激勵 實施的條件 必須進行現(xiàn)代企業(yè)制度改造 實施公開、公正、公平的企業(yè)家市場選拔制度 董事會或投資者決定企業(yè)財務經(jīng)理的任命、考核、獎懲等 經(jīng)營者收入必須公開化 我國企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制存在的問題 經(jīng)營者分配制度仍具有較多行政計劃色彩； 薪酬確定的隨意性較大； 經(jīng)營者收入水平不能充分反映其勞動價值； 約束乏力； 選拔任用制度改革滯后。 主要包括建立健全三個方面的經(jīng)營者激勵機制： （ １ ） 經(jīng)營者物質(zhì)激勵機制 ， 包括基本工資 、 福利和職位消費；基于短期超額業(yè)績的獎金或年薪；基于長期超額業(yè)績獎勵的經(jīng)營者持股 。 簡要來說 ， 就是要賦予經(jīng)營者應有的經(jīng)營權(quán) ， 同時增強經(jīng)營者的成就感和歸屬感 。 企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制內(nèi)涵 選拔任用方面； 職責任務及其考核監(jiān)督方面； 收入分配方面； 培訓和個人事業(yè)發(fā)展方面。 規(guī)范職位消費，強化約束機制。 經(jīng)營者“薪酬包”設計 ——明確思路和原則 業(yè)績掛鉤，加強激勵，上不封頂，下不保底。中長期收入比重應逐步加大，占到一半以上。 風險相稱，強化約束。 經(jīng)營者“薪酬包”設計 ——普遍建立經(jīng)管人員年薪制 明確試行經(jīng)營者年薪制的條件； 明確年薪構(gòu)成，合理確定基本年薪水平和效益年薪計提辦法。 正確處理經(jīng)營者與其他人員的分配關系。 經(jīng)營者“薪酬包”設計 ——積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營者股權(quán)激勵辦法 明確試行條件。 上市公司 ——股票期權(quán) 未上市公司 ——期股制、出資購買股份 具備條件的國有獨資 ——虛擬股權(quán) 科學擬訂股權(quán)激勵具體辦法。 經(jīng)營者“薪酬包”設計 ——抓好相關配套改革，為建立經(jīng)營者新的薪酬制度創(chuàng)造條件 經(jīng)營者選拔任用（市場選拔、競爭上崗與組織考核推薦）； 健全公司法人治理結(jié)構(gòu)； 建立健全經(jīng)營者考核、監(jiān)督、制裁機制； 建立健全職業(yè)經(jīng)理市場。 即公司在規(guī)定期限內(nèi) ， 以計劃開始執(zhí)行時的固定價格將一定數(shù)量的股票賣給經(jīng)營者 ， 經(jīng)營者可以根據(jù)當時股市行情決定買與不買 ， 經(jīng)營者在限定期限內(nèi)離開公司期權(quán)則無效 。 主要針對企業(yè)高層經(jīng)營者和科技人員 ， 適合于大中型企業(yè)的激勵 。實行股票期權(quán)，可以減少內(nèi)部人持股平均化帶來的弊病，最大程度地激勵高層經(jīng)營者和高科技人員為公司的長遠利益努力，但也會帶來收入兩極分化、社會矛盾沖突增多等問題。 適用于經(jīng)改制成立的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨資公司 。 在國有資產(chǎn)控股的股份公司和有限責任公司中 ， 期股 （ 權(quán) ）激勵是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi) ， 經(jīng)董事會批準獲得適當比例的企業(yè)股份 。實行期股 （ 權(quán) ） 激勵時 ， 經(jīng)營者以一定數(shù)額的個人資產(chǎn)作為抵押 。 通過收購 ， 企業(yè)的經(jīng)營者變成了企業(yè)的所有者 ， 實現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的新統(tǒng)一 。其產(chǎn)生的體制基礎是現(xiàn)代企業(yè)制度中所存在的代理成本問題以及由此產(chǎn)生的管理低效問題，通過管理層對公司的收購實現(xiàn)經(jīng)理人對決策控制權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的接管，從而降低代理成本，促使經(jīng)理人決策與股東利益的長期一致，管理層收購實際上是對過度分權(quán)導致代理成本過大的一種矯正。 可以將迄今為止人們對激勵約束機制的認識和應用概括為以下五個主要發(fā)展階段： 第一階段 著重把“懲罰與 獎賞”作為激勵 約束方法 第二階段 著重把“工作設 計和參與管理” 作為激勵約束 方法 第五階段 進入綜合化、系 統(tǒng)化的“現(xiàn)代企 業(yè)激勵理論”階 段 第四階段 著重把“組織氣 氛和企業(yè)文化” 作為激勵約束方 法 第三階段 著重把“人力資 源管理”作為激 勵約束方法 國際大公司激勵機制的通常做法 在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家中 ， “ 薪酬 ” 是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念 。 西方企業(yè)一般將大約 2％ 的企業(yè)利潤用來支付經(jīng)營管理人員的年度工資 ， 年底一次付清 ， 平時只給予必要的生活費 ， 管理人員的收入主要來自于激勵部分 。 比如藍領工人的長期激勵部分相對較小 ， 而高層經(jīng)營管理人員的長期激勵所占的比重很大 。 美國規(guī)模 100億美元以上的大公司 ，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占 17％ ， 獎金占 11％ ， 福利計劃占 7％ ， 長期激勵計劃占 65％ 。 中國企業(yè)激勵誤區(qū)及正確導向 案例分析 聯(lián)想公司 麥上公司 激勵的循環(huán) 產(chǎn) 實 生 現(xiàn) 滿 足 行 為需 求 目 標正確認識激勵 中國人才管理困境 挑戰(zhàn)： 知識員工管理與生產(chǎn)力提高 現(xiàn)實： 找不到 留不住 用不好 激不活 人才管理問題癥結(jié)與解決思路 問題癥結(jié)： 缺乏對智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞 解決思路： 科學、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結(jié)果 智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果評鑒與酬賞的邏輯關系 激活人力資本 知識員工 的行為 影 響 考評 知識、能力 技術、智慧 等的評價 對知識型員 工的績效表現(xiàn) 的考評 對知識型員 工的報酬 知識型員工 的智力資本 工作環(huán)境 激勵措施 工作機會 為什么（目標） 作什么（ KPI） 怎么樣（標準） 如何應用（結(jié)果） 知識型員工的特點 ． 自主性 ． 勞動具有創(chuàng)造性 ． 勞動過程很難監(jiān)控 ． 勞動成果難以衡量 ． 較強的成就動機 ． 蔑視權(quán)威 ． 流動意愿強 知識型員工的激勵管理策略 ◆ 提供一種自主的工作環(huán)境 ， 使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新 ◆ 實行彈性工作制 ， 使工作方式更加靈活多樣 ◆ 強調(diào)以人為本 ， 實行分散式管理而不是等級制的管理 ◆ 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展 高科技企業(yè)或以智力服務為主的公司對員工的有效激勵因素 事業(yè)吸引人 ， 工作有成就感； 同事間的關系融洽； 工作時心情舒暢； 加工資 ， 加獎金； 領導的信任與器重； 工作條件優(yōu)越； 家庭和睦； 晉升機會； 表揚 、 獎勵； 愛情激勵