【正文】 ? 薪酬水平 2. 建立業(yè)績指標 3. 設(shè)定業(yè)績目標 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進行診斷 ? 宏觀差距分析 ? 確定主要問題 ? 明確遠大抱負和價值驅(qū)動因素 ? 制定崗位職責說明 ? 建立設(shè)計原則 ? 起草頒布并逐級落實衡量標準 ? 明確遠大抱負 ? 評估差距和可行性 ? 設(shè)定目標并簽署業(yè)績合同 ? 對工作計劃取得共識 ? 進行透明的評估與評級 ? 將激勵與業(yè)績相掛鉤 ? 確定激勵 /薪酬水平 ? 召開反饋會議 ?理解當前的業(yè)績管理體系 ?根據(jù)最佳典范作法確定差距 ? 業(yè)績報告 ? 工作計劃 ? 準備業(yè)績報告 ? 每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法 ? 制定修改工作計劃 資料來源：麥肯錫分析 11 SOE020408BJ(GB)workshop 第一步 : 進行診斷 工作 輸出 2. 建立業(yè)績指標 3. 設(shè)定業(yè)績目標 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進行診斷 ? 宏觀差距分析 ? 確定主要問題 理解當前的業(yè)績管理體系 根據(jù)最佳典范作法確定差距 資料來源：麥肯錫分析 12 SOE020408BJ(GB)workshop 運用麥肯錫獨有的“業(yè)績理念”調(diào)查診斷現(xiàn)行業(yè)績管理體系 五項基本要素 可供選擇的管控與激勵“杠桿” “業(yè)績理念”的體現(xiàn) + 人力資源計劃 /流程 財務(wù)管控與計劃 /流程 營運管控與計劃 /流程 協(xié)調(diào)與管控杠桿 激勵機制 機會 價值觀與信念 激勵杠桿 使命 /抱負 目標 組織結(jié)構(gòu) 績效反饋 績效獎懲 管理 資料來源 : 麥肯錫分析 13 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績理念調(diào)查通過詳細的步驟對業(yè)績管理狀況做出量化評估 ?問卷準備 – 準備問卷及介紹材料 – 確定被調(diào)查和發(fā)放方式 ?業(yè)績理念介紹研討會 ?問卷填寫 ?問卷收集 – 數(shù)據(jù)收集 – 數(shù)據(jù)錄入及計算 ?問卷調(diào)查結(jié)果分析 – 理念現(xiàn)狀分析 – 與中外領(lǐng)先公司對比分析 – 高層級管理訪談 – 完成調(diào)查，匯報分析結(jié)果 主要活動 ?高級管理層業(yè)績理念調(diào)查結(jié)果分析研討會 1. 準備 2. 調(diào)查訪問 4. 審閱 詳細的評估與優(yōu)先排序后的主要業(yè)績理念議題列表 業(yè)績理念工作的程序 14 SOE020408BJ(GB)workshop 主要的協(xié)調(diào)杠桿：財務(wù)控制和計劃 /流程 ?最高管理層將 60%的時間用于制訂財務(wù)和戰(zhàn)略計劃 ?將對財務(wù)結(jié)果的極度關(guān)注作為最高管理層推動業(yè)績的主要手段 ?每個經(jīng)營單位都設(shè)有嚴密的預算目標，設(shè)定從下而上及從上而下的目標，由高級管理人員進行審核 ?所有的高級經(jīng)理每季收到每一個部門的財務(wù)報表，內(nèi)容包括新的訂單、銷售、凈收益等，并進行同級單位之間的審核和互評 主要的激勵杠桿：價值觀和信念 ?高層管理者將投入大量的時間和精力來創(chuàng)造和宣傳價值觀。最高管理層身體力行，體現(xiàn)公司的價值觀， 強調(diào)對人品質(zhì)要求以及賞罰分明 ?高層管理者把價值觀作為一個使公司上下統(tǒng)一的工具 – 把是否遵守價值觀作為個人評估的重要組成部分 – 隨著現(xiàn)實世界的改變，對核心價值觀進行調(diào)整。 ) 業(yè)績反饋 高級經(jīng)理根據(jù)財務(wù)指標的完成情況和對總價值觀的貫徹情況給下屬管理人員打分 組織方式 職能形的組織結(jié)構(gòu)，按業(yè)務(wù)劃分事業(yè)單位，仍有待一步改善 目標 具體經(jīng)營單位目標 (包括市場份額、贏利目標等 )的制訂都要同總目標相一致，強調(diào)授權(quán)與責任，不接受如“市場不好”這樣的藉口 使命 /抱負 使命是：“追求技術(shù)及創(chuàng)新能力，領(lǐng)先市場、品牌、渠道“ CEO 業(yè)績效果管理 ? 年終考評時表揚”部門之星” ? 按透明業(yè)績考核、公平淘汰 ? 采行罰款、開除等措施 五個必要條件 業(yè)績理念調(diào)查結(jié)構(gòu)舉例－聯(lián)想電腦 + 卓越 良好 普通 獎勵機制 機會 價值觀和信念 協(xié)調(diào)和控制杠桿 激勵杠桿 經(jīng)營控制和計劃 /流程 以人為核心的管理流程 財務(wù)控制和計劃 /流程 舉例 15 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績獎懲管理 業(yè)績理念 五個要素 兩大杠桿 使命 /抱負 目標 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)績反饋 人員管控 財務(wù)管控 薪酬激勵 價值觀 機會 經(jīng)營管控 現(xiàn)狀及原因 改進急迫性 改進舉措 ? 職能部門缺乏有效的 KPI導致 KPI系統(tǒng)不完整 ? 未將 KPI由業(yè)務(wù)單元推進到員工個體 ? KPI設(shè)定中存在一刀切，沒有充分進行具體情況具體設(shè)計 ? KPI體系的不健全導致很難有效、公正的進行業(yè)績反饋 ? 業(yè)績反饋過程不透明，溝通和交流不夠 ? 業(yè)績反饋不暢使得獎懲管理依據(jù)不足，激勵機制作用不夠 ? 業(yè)績獎懲管理過程缺乏交流和公開 ? 大多數(shù)管理層重視營運和財務(wù)管控，對人力資源管理重視不夠 ? 人才素質(zhì)有待進一步提高 ? 人才選拔機制不健全，不明確 ? 缺少一套合理、公正地 創(chuàng)造和分配發(fā)展機會的機制 ? 主營業(yè)務(wù)發(fā)展較慢，提供的機會有所減少 ? 新興業(yè)務(wù)創(chuàng)造的機會由于公開和交流不暢，很難讓員工及時了解 ? 進一步完善 KPI系統(tǒng) ? 完善與 KPI配套的業(yè)績評估流程 ? 在公司建立一套信息和管理的交流和公開機制 ? 進一步完善與業(yè)績相掛鉤的薪酬體系 ? 在公司各管理層大力加強人才選拔和發(fā)展意識 ? 設(shè)計公正合理的人才考核和選拔機制 ? 設(shè)計公正合理的人才考核和選拔機制 急迫性最高 急迫性中等 急迫性最低 調(diào)查顯示需著重改善的領(lǐng)域 示意性 根據(jù)業(yè)績理念調(diào)查的結(jié)果，確定業(yè)績管理的主要問題 16 SOE020408BJ(GB)workshop 第二步 : 建立業(yè)績指標 工作 輸出 ?崗位職責說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） ?能力指標 2. 建立業(yè)績指標 3. 設(shè)定業(yè)績目標 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進行診斷 2A. 明確遠大抱負和 價值驅(qū)動因素 2B. 制定崗位職責說明 2C. 建立設(shè)計原則 2D. 起草頒布并逐級落 實衡量標準 資料來源：麥肯錫分析 17 SOE020408BJ(GB)workshop 建立業(yè)績指標包括以下幾個步驟 工作 詳細說明 2B : 建立崗位定義 ?為關(guān)鍵崗位做工作定義 營業(yè)利潤 股東權(quán)益 營業(yè)收入 成本 ROE 247。 . . . KPI n180。 Thomson Financial?！? 38 SOE020408BJ(GB)workshop 溝通模式 總經(jīng)理 “ 你認為這足以使你達到關(guān)鍵業(yè)績指標 1的目標值 ? 我認為你應(yīng)該做更多些，比如 ...” 戰(zhàn)略業(yè)務(wù) 部 領(lǐng)導 “我同意，但為了做到這些，我需要 XX部門的支持 … ” “請注意，你同意的行動計劃將用于你的考評，以及 … ” 財務(wù)總監(jiān) 最終成果 戰(zhàn)略業(yè) 務(wù) 部 KPI 1 . . . 年度計劃 實施安排 活動 同意支持 X X X X X X . . . ~ ~ . . . 簽字 業(yè)務(wù) 部 領(lǐng)導 總經(jīng)理 行動計劃 角色 總經(jīng)理 戰(zhàn)略業(yè)務(wù) 單元領(lǐng)導 財務(wù)總監(jiān) ?了解并測試業(yè)務(wù)單元的行動計劃是否足以實現(xiàn)目標 ?如有必要，則調(diào)整計劃 ?同意行動計劃并簽字 ?收集最終的行動計劃 ?年度計劃 ?對每個目標準備以具體行動為基礎(chǔ)的行動計劃 ?調(diào)整行動計劃 ?同意行動計劃并簽字 示意性 39 SOE020408BJ(GB)workshop 在業(yè)績目標制定會后，應(yīng)該簽署業(yè)績合同 * 業(yè)績合同 (2023年 ) – 總裁 示意性 *業(yè)績合同簽定后 , 簽定雙方應(yīng)明確責任和義務(wù) . 雙方都應(yīng)明確如果簽約人達到目標 , 所應(yīng)得到的回報 , 并堅持不變 . 受約人姓名： 部門： 職位： 合同有效期： 受約人簽名： 日期： 發(fā)約人１ 姓名 職位 簽名 發(fā)約人２ 姓名 職位 簽名 業(yè)績指標類型 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） 權(quán)重 單位 預算目標 挑戰(zhàn)性目標 實際完成 考核分數(shù) 財務(wù)指標 經(jīng)營指標 組織指標 總公司投資資本回報率 總公司銷售收入 總公司利潤 總公司自由現(xiàn)金流 戰(zhàn)略的明確性和遠見性 市場份額 品牌價值 組織體系及各項管理和業(yè)務(wù)流程的建立與完善 總公司高層領(lǐng)導團隊的建設(shè)與培養(yǎng) 20 10 10 15 15 10 10 5 5 ％ 萬元 萬元 萬元 ％ ％ － 總裁 － － 40 SOE020408BJ(GB)workshop 第四步 : 進行業(yè)績審核 工作 輸出 2. 建立業(yè)績指標 3. 設(shè)定業(yè)績目標 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進行診斷 ? 業(yè)績報告 ? 工作計劃 4A. 準備業(yè)績報告 4B. 每季度審核業(yè)績， 討論差距解決辦法 4C. 制定修改工作計劃 資料來源：麥肯錫分析 41 SOE020408BJ(GB)workshop 進行業(yè)績審議的子步驟 4A. 業(yè)績報告 業(yè)績審議會議 4B. 進行業(yè)績審議 4C. 同意 新的行動計劃 業(yè)績報告 業(yè)績審議 行動計劃 ?建立監(jiān)視系統(tǒng) ?收集與目標相關(guān)的數(shù)據(jù) ?準備業(yè)績報告 ?針對業(yè)績差的領(lǐng)域分析其根本原因 ?制定 初步 解決方案 ?質(zhì)詢部門經(jīng)理完成不好的業(yè)績目標 ?針對業(yè)績差的領(lǐng)域確定差距及根本原因 ?通過討論，制定最終的解決方案 ?制定解決的行動計劃 ?同意行動計劃并執(zhí)行 KPI 1 驅(qū)動力 根本原因 ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~ 及時生成報表 , 指出問題以幫助業(yè)績監(jiān)視 保證足夠的管理人員注意力以解決問題 在全年都能迅速采取行動改正問題 42 SOE020408BJ(GB)workshop 2 1 4A. 不同業(yè)績監(jiān)督報告可分別起到不同的作用 職責 ?財務(wù)部 ?財務(wù)部 ?業(yè)務(wù)部 ?財務(wù)部 ?業(yè)務(wù)部 時間安排 ?每月月初 ?每季度（即一月、四月、七月、十月等，開會前一周時間） ?半年（即七月，至少在開會前 3天） 目的 ?供總經(jīng)理和業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導傳閱，說明公司總體業(yè)績 ?可用作持續(xù)的業(yè)績監(jiān)督 ?供董事會、總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導傳閱，以審核公司和業(yè)務(wù)單元進度 ?可用作每季度審核和規(guī)劃 ?供總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導傳閱，以審核個人業(yè)績合同完成情況 ?可用作個人業(yè)績考評和薪酬發(fā)放依據(jù) 報告 ?每月公司業(yè)績報告 ?每季公司和業(yè)務(wù)單元報告 ?個人半年業(yè)績總結(jié) 3 43 SOE020408BJ(GB)workshop 4B. 公司應(yīng)每季度進行各業(yè)務(wù)部業(yè)績審核會，以揭示經(jīng)營中潛在的問題，找出解決問題的方法 會議目的： ? 對前一季度公司及各業(yè)務(wù)部的經(jīng)營及財務(wù)計劃目標完成情況進行考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保計劃的實現(xiàn)，或必要時修訂計劃，以適應(yīng)外部市場的變化 ? 以事實為基礎(chǔ)進行審核而不是對個人的指責 參加人員： 總經(jīng)理，財務(wù)總監(jiān)和各個業(yè)務(wù)部主管 。它們認為你待人有時顯得很生硬和格格不入 . . . . 你可能想認真地讀一下這份報告。但是在有些情況下，由于實施至關(guān)重要，在有些原則方面我必須說一