【正文】 組織和崗位設(shè)計(jì) 招聘 評估與發(fā)展 業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì) 吸引并保留獲得長期成功的必需的人才 2 SOE020408BJ(GB)workshop 內(nèi)容 ?麥肯錫公司簡介 ?改善業(yè)績管理的需要 ?業(yè)績管理概述 ?業(yè)績管理轉(zhuǎn)型的實(shí)施方法 3 SOE020408BJ(GB)workshop 中國企業(yè)在入世后面臨許多人力資源方面的挑戰(zhàn)和提高業(yè)績的壓力 政策開放的要求 ? 進(jìn)一步的市場開放（如：行業(yè)準(zhǔn)入及定價(jià)的放開）要求從業(yè)者有更強(qiáng)的運(yùn)營技能 ?要求企業(yè)改善業(yè)績，如： – 銀行必須降低不良貸款以達(dá)到上市標(biāo)準(zhǔn) – 保險(xiǎn)業(yè)要實(shí)施股份制改革 – 證券業(yè)要進(jìn)一步規(guī)范化 技術(shù)的要求 ? 從業(yè)者需要開發(fā)更好的 IT系統(tǒng)，（如：利潤率系統(tǒng)， MIS和業(yè)績管理系統(tǒng)），來跟蹤和管理總部和分公司的業(yè)績 更激烈的競爭 ? 外企進(jìn)入，且更多的本地企業(yè)獲得從業(yè)執(zhí)照 ? 激烈的競爭帶來利潤率的下降和對人才的爭奪 ? 對高價(jià)值客戶的競爭日益激化（最富有的 2%的客戶擁有 50%的銀行存款），要求員工有更好的技能和業(yè)績 客戶的成熟 ? 客戶對產(chǎn)品、服務(wù)和渠道的要求越來越高 ? 從業(yè)者需要培訓(xùn)有素、積極性高的員工來服務(wù)客戶 中國的企業(yè)必須改善業(yè)績，提高技能并更好地管理人力資源 資料來源 : 麥肯錫分析 4 SOE020408BJ(GB)workshop 核心管理程序及核心經(jīng)營程序是企業(yè)提高業(yè)績的重要保證 核心 經(jīng)營程序 某公司最高領(lǐng)導(dǎo)層 戰(zhàn)略規(guī)劃 財(cái)務(wù)規(guī)劃 組織 /人力資源規(guī)劃 核心管理程序 1 2 3 業(yè)績管理 4 合理的組織結(jié)構(gòu)固然十分重要，但一個(gè)公司的成功還取決于有效的管理及經(jīng)營程序支持，及這些程序在組織結(jié)構(gòu)上的順利執(zhí)行 ?管理及經(jīng)營程序是公司管理活動(dòng)及經(jīng)營活動(dòng)的具體載體，和對部門及個(gè)人職責(zé)、行動(dòng)的具體定義 ?程序是將公司內(nèi)各部門、職能、及個(gè)人聯(lián)系在一起、協(xié)調(diào)工作的紐帶 ?程序是公司聯(lián)結(jié)市場、客戶，進(jìn)行營銷及銷售活動(dòng)的載體，是建立市場競爭力的基石 新產(chǎn)品開發(fā)流程 大客戶獲取流程 客戶關(guān)系管理流程 … 資料來源 : 麥肯錫分析 5 SOE020408BJ(GB)workshop 管理程序之間相互密切聯(lián)系 公司戰(zhàn)略 戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營 資本計(jì)劃 業(yè)務(wù)系統(tǒng) 完成公司經(jīng)營預(yù)算 制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 制定資本預(yù)算 根據(jù)目標(biāo)評估業(yè)績 經(jīng)營計(jì)劃 業(yè)績管理 投資管理流程 資料來源 : 麥肯錫分析 6 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績管理是貫穿管理流程的核心 設(shè)立年度業(yè)績目標(biāo)；簽定業(yè)績合同 個(gè)人業(yè)績目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制掛鉤 監(jiān)控業(yè)績的達(dá)成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 進(jìn)行嚴(yán)格客觀的業(yè)績評估 戰(zhàn)略規(guī)劃程序 經(jīng)營計(jì)劃 /預(yù)算程序 人力資源管理程序 ?基于對業(yè)務(wù)單元深入了解基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略看法 ?業(yè)務(wù)單元經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負(fù)責(zé)的合同 ?跨越組織等級的、透明的、公開的業(yè)績評估 ?信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持 ?對管理層有重大影響并且可行的激勵(lì)機(jī)制 資料來源 : 麥肯錫分析 7 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績管理的變革應(yīng)與公司的戰(zhàn)略及組織轉(zhuǎn)型聯(lián)系起來 戰(zhàn)略目標(biāo) 組織架構(gòu) 崗位定義 業(yè)績管理 ?闡述企業(yè)對客戶的價(jià)值定位，成長目標(biāo)和資源需求 ?決定企業(yè)組織和運(yùn)作的設(shè)計(jì) ?必須每年進(jìn)行回顧和更新 ?要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預(yù)算規(guī)劃的流程 ?支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并隨之進(jìn)行調(diào)整 ?定義企業(yè)運(yùn)作所需的功能單位和工作關(guān)系 ?決定崗位定義和業(yè)績管理 ?定義崗位、職責(zé)、任職資格以及業(yè)績要求 ?必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致 ?必須每年進(jìn)行回顧和更新 ?確定業(yè)績指標(biāo)并將之與薪酬掛鉤 ?必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致 ?必須每年進(jìn)行回顧，更新并達(dá)成共識 今天的重點(diǎn) 資料來源 : 麥肯錫分析 8 SOE020408BJ(GB)workshop 內(nèi)容 ?麥肯錫公司簡介 ?改善業(yè)績管理的需要 ?業(yè)績管理概述 ?業(yè)績管理轉(zhuǎn)型的實(shí)施方法 9 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績管理的目標(biāo)和設(shè)計(jì)原則應(yīng)體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)轵?qū)動(dòng)的經(jīng)營和管理模式 描述 ?建立價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念 ?通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報(bào)與公司經(jīng)營業(yè)績 ?清晰的業(yè)績指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋 ?系統(tǒng)的計(jì)劃，審核流程和會議安排 ?與其它管理程序緊密相連，如戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃、預(yù)算計(jì)劃及人力資源管理等 ?清晰地將業(yè)績表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合 ?保證個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)對個(gè)人有明確的后果 ?為優(yōu)秀人才提供市場薪酬水平 設(shè)計(jì)原則 ?以價(jià)值為驅(qū)動(dòng) ?業(yè)績透明性 ?系統(tǒng)化 /機(jī)構(gòu)化 ?以業(yè)績和激勵(lì)為導(dǎo)向 目標(biāo)： 在全組織內(nèi)建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動(dòng)的經(jīng)營和管理 資料來源 : 麥肯錫分析 10 SOE020408BJ(GB)workshop 典范業(yè)績管理流程有 6個(gè)主要步驟 工作 輸出 ?崗位職責(zé)說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） ?能力指標(biāo) ? 挑戰(zhàn)性目標(biāo) ? 可行性分析 ? 業(yè)績合同 ? 工作計(jì)劃 ? 評估最終報(bào)告 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬水平 2. 建立業(yè)績指標(biāo) 3. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 4. 進(jìn)行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進(jìn)行診斷 ? 宏觀差距分析 ? 確定主要問題 ? 明確遠(yuǎn)大抱負(fù)和價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素 ? 制定崗位職責(zé)說明 ? 建立設(shè)計(jì)原則 ? 起草頒布并逐級落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn) ? 明確遠(yuǎn)大抱負(fù) ? 評估差距和可行性 ? 設(shè)定目標(biāo)并簽署業(yè)績合同 ? 對工作計(jì)劃取得共識 ? 進(jìn)行透明的評估與評級 ? 將激勵(lì)與業(yè)績相掛鉤 ? 確定激勵(lì) /薪酬水平 ? 召開反饋會議 ?理解當(dāng)前的業(yè)績管理體系 ?根據(jù)最佳典范作法確定差距 ? 業(yè)績報(bào)告 ? 工作計(jì)劃 ? 準(zhǔn)備業(yè)績報(bào)告 ? 每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法 ? 制定修改工作計(jì)劃 資料來源：麥肯錫分析 11 SOE020408BJ(GB)workshop 第一步 : 進(jìn)行診斷 工作 輸出 2. 建立業(yè)績指標(biāo) 3. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 4. 進(jìn)行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進(jìn)行診斷 ? 宏觀差距分析 ? 確定主要問題 理解當(dāng)前的業(yè)績管理體系 根據(jù)最佳典范作法確定差距 資料來源：麥肯錫分析 12 SOE020408BJ(GB)workshop 運(yùn)用麥肯錫獨(dú)有的“業(yè)績理念”調(diào)查診斷現(xiàn)行業(yè)績管理體系 五項(xiàng)基本要素 可供選擇的管控與激勵(lì)“杠桿” “業(yè)績理念”的體現(xiàn) + 人力資源計(jì)劃 /流程 財(cái)務(wù)管控與計(jì)劃 /流程 營運(yùn)管控與計(jì)劃 /流程 協(xié)調(diào)與管控杠桿 激勵(lì)機(jī)制 機(jī)會 價(jià)值觀與信念 激勵(lì)杠桿 使命 /抱負(fù) 目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu) 績效反饋 績效獎(jiǎng)懲 管理 資料來源 : 麥肯錫分析 13 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績理念調(diào)查通過詳細(xì)的步驟對業(yè)績管理狀況做出量化評估 ?問卷準(zhǔn)備 – 準(zhǔn)備問卷及介紹材料 – 確定被調(diào)查和發(fā)放方式 ?業(yè)績理念介紹研討會 ?問卷填寫 ?問卷收集 – 數(shù)據(jù)收集 – 數(shù)據(jù)錄入及計(jì)算 ?問卷調(diào)查結(jié)果分析 – 理念現(xiàn)狀分析 – 與中外領(lǐng)先公司對比分析 – 高層級管理訪談 – 完成調(diào)查，匯報(bào)分析結(jié)果 主要活動(dòng) ?高級管理層業(yè)績理念調(diào)查結(jié)果分析研討會 1. 準(zhǔn)備 2. 調(diào)查訪問 4. 審閱 詳細(xì)的評估與優(yōu)先排序后的主要業(yè)績理念議題列表 業(yè)績理念工作的程序 14 SOE020408BJ(GB)workshop 主要的協(xié)調(diào)杠桿：財(cái)務(wù)控制和計(jì)劃 /流程 ?最高管理層將 60%的時(shí)間用于制訂財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略計(jì)劃 ?將對財(cái)務(wù)結(jié)果的極度關(guān)注作為最高管理層推動(dòng)業(yè)績的主要手段 ?每個(gè)經(jīng)營單位都設(shè)有嚴(yán)密的預(yù)算目標(biāo)，設(shè)定從下而上及從上而下的目標(biāo)，由高級管理人員進(jìn)行審核 ?所有的高級經(jīng)理每季收到每一個(gè)部門的財(cái)務(wù)報(bào)表，內(nèi)容包括新的訂單、銷售、凈收益等，并進(jìn)行同級單位之間的審核和互評 主要的激勵(lì)杠桿：價(jià)值觀和信念 ?高層管理者將投入大量的時(shí)間和精力來創(chuàng)造和宣傳價(jià)值觀。 ) 業(yè)績反饋 高級經(jīng)理根據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況和對總價(jià)值觀的貫徹情況給下屬管理人員打分 組織方式 職能形的組織結(jié)構(gòu)，按業(yè)務(wù)劃分事業(yè)單位，仍有待一步改善 目標(biāo) 具體經(jīng)營單位目標(biāo) (包括市場份額、贏利目標(biāo)等 )的制訂都要同總目標(biāo)相一致，強(qiáng)調(diào)授權(quán)與責(zé)任，不接受如“市場不好”這樣的藉口 使命 /抱負(fù) 使命是：“追求技術(shù)及創(chuàng)新能力，領(lǐng)先市場、品牌、渠道“ CEO 業(yè)績效果管理 ? 年終考評時(shí)表揚(yáng)”部門之星” ? 按透明業(yè)績考核、公平淘汰 ? 采行罰款、開除等措施 五個(gè)必要條件 業(yè)績理念調(diào)查結(jié)構(gòu)舉例－聯(lián)想電腦 + 卓越 良好 普通 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 機(jī)會 價(jià)值觀和信念 協(xié)調(diào)和控制杠桿 激勵(lì)杠桿 經(jīng)營控制和計(jì)劃 /流程 以人為核心的管理流程 財(cái)務(wù)控制和計(jì)劃 /流程 舉例 15 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績獎(jiǎng)懲管理 業(yè)績理念 五個(gè)要素 兩大杠桿 使命 /抱負(fù) 目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)績反饋 人員管控 財(cái)務(wù)管控 薪酬激勵(lì) 價(jià)值觀 機(jī)會 經(jīng)營管控 現(xiàn)狀及原因 改進(jìn)急迫性 改進(jìn)舉措 ? 職能部門缺乏有效的 KPI導(dǎo)致 KPI系統(tǒng)不完整 ? 未將 KPI由業(yè)務(wù)單元推進(jìn)到員工個(gè)體 ? KPI設(shè)定中存在一刀切，沒有充分進(jìn)行具體情況具體設(shè)計(jì) ? KPI體系的不健全導(dǎo)致很難有效、公正的進(jìn)行業(yè)績反饋 ? 業(yè)績反饋過程不透明，溝通和交流不夠 ? 業(yè)績反饋不暢使得獎(jiǎng)懲管理依據(jù)不足，激勵(lì)機(jī)制作用不夠 ? 業(yè)績獎(jiǎng)懲管理過程缺乏交流和公開 ? 大多數(shù)管理層重視營運(yùn)和財(cái)務(wù)管控，對人力資源管理重視不夠 ? 人才素質(zhì)有待進(jìn)一步提高 ? 人才選拔機(jī)制不健全，不明確 ? 缺少一套合理、公正地 創(chuàng)造和分配發(fā)展機(jī)會的機(jī)制 ? 主營業(yè)務(wù)發(fā)展較慢，提供的機(jī)會有所減少 ? 新興業(yè)務(wù)創(chuàng)造的機(jī)會由于公開和交流不暢，很難讓員工及時(shí)了解 ? 進(jìn)一步完善 KPI系統(tǒng) ? 完善與 KPI配套的業(yè)績評估流程 ? 在公司建立一套信息和管理的交流和公開機(jī)制 ? 進(jìn)一步完善與業(yè)績相掛鉤的薪酬體系 ? 在公司各管理層大力加強(qiáng)人才選拔和發(fā)展意識 ? 設(shè)計(jì)公正合理的人才考核和選拔機(jī)制 ? 設(shè)計(jì)公正合理的人才考核和選拔機(jī)制 急迫性最高 急迫性中等 急迫性最低 調(diào)查顯示需著重改善的領(lǐng)域 示意性 根據(jù)業(yè)績理念調(diào)查的結(jié)果，確定業(yè)績管理的主要問題 16 SOE020408BJ(GB)workshop 第二步 : 建立業(yè)績指標(biāo) 工作 輸出 ?崗位職責(zé)說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） ?能力指標(biāo) 2. 建立業(yè)績指標(biāo) 3. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 4. 進(jìn)行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進(jìn)行診斷 2A. 明確遠(yuǎn)大抱負(fù)和 價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素 2B. 制定崗位職責(zé)說明 2C. 建立設(shè)計(jì)原則 2D. 起草頒布并逐級落 實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn) 資料來源：麥肯錫分析 17 SOE020408BJ(GB)workshop 建立業(yè)績指標(biāo)包括以下幾個(gè)步驟 工作 詳細(xì)說明 2B : 建立崗位定義 ?為關(guān)鍵崗位做工作定義 營業(yè)利潤 股東權(quán)益 營業(yè)收入 成本 ROE 247。 Thomson Financial。它們認(rèn)為你待人有時(shí)顯得很生硬和格格不入 . . . . 你可能想認(rèn)真地讀一下這份