招聘專員培訓-閱讀頁
2025-02-02 18:16本頁面
【正文】 責直接相關(guān)，也可能與崗位指著無關(guān)。 對策：此類問題不是游戲類的“腦經(jīng)急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定有面試人隱含著的考察要素，一般的考察不是對與錯，是面對問題的冷靜邏輯思路。 目的：了解其求組的真實動機、以及相應(yīng)價值觀、職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標的匹配度 。 ：身臨其境 定義：提出招聘崗位實際工作中必定或非常可能會發(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。 對策：平時工作中就養(yǎng)成善于總結(jié)的習慣，能流程化的流程化，能結(jié)構(gòu)化的結(jié)構(gòu)化，形成文檔保存下來，并不斷通過再實踐來完善，可以學習知識管理的方法。 目的：測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強勢應(yīng)聘者， HR需要達到控場目標，有時也可用于測謊。 你已失業(yè)超過6個月，我們對你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了。 從熟悉的話題入手 話題與應(yīng)聘者個人有關(guān) 由淺入深、由粗到細地挖掘 要求提供細節(jié)信息 “ 能否說細一點 ” 向前、向內(nèi)延伸，多問 “ 為什么 ” 向后續(xù)延伸： “ 后來呢 ” 、 “ 別的方法 ”、 “ 今天如何看 ” 刺激性問題 如何讓應(yīng)聘者多說 結(jié)束面試 ? 允許候選人有足夠的時間問問題 ? 提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述 ? 說明下一步的程序和大概時間 ? 感謝候選人 ? 完成筆記 ?問能獲得行為表現(xiàn)的問題 ?做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄 ?傾聽時全神貫注 ?掌握面試速度 ?維護候選人的自尊 ?意識到你的 非語言性暗示 有效的面試技巧 行為表現(xiàn)問題的種類 ? 引導 ? 探尋 ? 總結(jié) ? 直截了當 ? 理論性的 問能獲得行為表現(xiàn)的問題 行為性問題著眼于事實而非虛構(gòu) 行為性問題幫助收集過去的工作表現(xiàn) 行為表現(xiàn)問題的種類 維護自尊 稱贊 重新導入正軌 事先建立的 良好關(guān)系 心領(lǐng)神會 維護候選人的自尊 面試的過程中，面試官獲得信息由30%是通過面試的回答，而 70%的部分是通過應(yīng)聘者的行為語言獲得的。形體語言的觀察可以通過多方面進行分析。人們在說謊時會在語言和肢體上體現(xiàn)出來。 ? 搓手掌：焦急等待，
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