【正文】 ? 檢查評估階段 IV：招聘程序 48 招聘計(jì)劃階段 ? 招聘計(jì)劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。 確定招聘的投入 ——產(chǎn)出率 確定招聘類型 ? 招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。 50 招聘產(chǎn)出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請者 被邀請的申請者 被吸引的申請者 51 對企業(yè)的高級(jí)管理層： 招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。 人力資源管理部門： 在招聘計(jì)劃中是核心單位。 52 招聘策略階段 ? 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 53 建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過程。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。 54 ? 招聘來源和渠道的認(rèn)識(shí) 內(nèi)部來源和渠道： 內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有 90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。 外部來源和渠道： 外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。 55 招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源 來源 好處 不足內(nèi)部搜尋花費(fèi)少；有利于提高雇員士氣；申請者了解企業(yè)的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標(biāo)地針對某一特殊群體會(huì)吸引來很多不合格的申請者員工推薦可通過現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會(huì)根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者進(jìn)行篩選對增加雇員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利公共就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)私人就業(yè)機(jī)構(gòu)對 “ 獵取”高級(jí)和臨時(shí)人才特別有用可能上當(dāng)受騙校園招聘針對性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率臨時(shí)招聘 能夠滿足企業(yè)的臨時(shí)人力資源需求 雇員缺乏忠誠度56 候選人篩選階段 ? 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。篩選要以崗位說明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。 57 招聘工作的檢查評估階段 這是招聘工作的最后一道工序。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 ? 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。 ? 篩選的手段： 包括面談、測驗(yàn)（心理測驗(yàn)、知識(shí)測驗(yàn)、模擬工作測驗(yàn)等）、評估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。 根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。 雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 四） 篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主） 60 二、錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者， 錄用 就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。您的基本工資將是每月 元。我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。如果您還有什么疑問，請盡快與 XXX聯(lián)系。期望盡快得到您的答復(fù)。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。但由于我們名額有限，這次只能割愛。 感謝您能理解我們的決定。 對您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！ 人力資源部經(jīng)理 63 VI：招聘面談 面談： 是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面 （當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談 ”方式） 地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。 面談問題的設(shè)計(jì)： 要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時(shí)不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是： 第一步，崗位分析。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。面談問題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對那些主要的責(zé)任來提出問題。 第五步，指定面談小組。 ? 設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。 ? 注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。對所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣。 70 面談總結(jié)表 應(yīng)聘者 日期 申請崗位 談話人 工作要素 （根據(jù)崗位說明書的要求）： 應(yīng)聘者背景 責(zé)任和義務(wù) 所需技能 文化程度 （包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績） 工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 個(gè)人素質(zhì) （包括外貌、動(dòng)力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等） 機(jī)敏程度 精力狀況 交流技巧 自信程度 評語 應(yīng)聘者的優(yōu)勢和局限 應(yīng)聘者是否被雇傭 [ ]是：培訓(xùn)建議 [ ]否 理由： 71 VII：招聘測試 測試： 為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量方法。 72 ? 你的企業(yè)是否需要招聘測試？ 貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡歷審查等？ 被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ 針對企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評估大批的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競爭力？ 只要對以上任何一個(gè)問題回答了 YES，都有必要進(jìn)行招聘測試。 按照測試的內(nèi)容劃分 （即根據(jù)測試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測試、智力測試、一般認(rèn)識(shí)能力和特殊認(rèn)識(shí)能力的測試、身體運(yùn)動(dòng)能力測試、個(gè)性和興趣測試、工作體驗(yàn)測試。 能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。 ? 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。 ? 測試過程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。 77 謝謝各位！ 78