【正文】 、 指 導(dǎo) ?向 上 匯 報 的 重 點 ?向 下 指 導(dǎo) 的 方 向 考 核 ?定 量 地 實 現(xiàn) 績 效 考 核 ?隨 時 間 進 步 的 情 況 48 建立 KPI業(yè)績考評體系的工作將分為四部分 ?依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)： – 對公司價值 /利潤的影響程度 – 指標(biāo)計算的可操作程度 – 該崗位對指標(biāo)的可控程度 ?每年年初由高層管理人員、董事會秘書室和財務(wù)部門制訂公司整體經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，再由人 事科統(tǒng) 一制訂每個機構(gòu)、職位的具體指標(biāo) ?年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的表現(xiàn)進行業(yè)績考評和實施獎懲 以指標(biāo)為中心進行 業(yè)績考評和實施獎懲 工作要點 定期計算指標(biāo) 并制作報表 制訂年度工作計劃與財務(wù)預(yù)算 確定每一崗位的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?每個經(jīng)營期末，由人事科負責(zé)計算結(jié)果 ?將報表作為公司上下級討論業(yè)績的依據(jù) ?召開高層經(jīng)理決策會議，針對指標(biāo)進行工作總結(jié)及計劃 49 KPI評分依據(jù)各職位的具體 KPI考核指標(biāo)計算而得出 — 銷售經(jīng)理 KPI評分標(biāo)準(zhǔn)表舉例 舉 例 指 標(biāo) 總銷售額 (年度 ) 核心客戶所占比例 (季度 ) 客戶投訴率 (季度 ) 區(qū)域營銷策略執(zhí)行 (年度 ) 遠 超 目 標(biāo) 5 超 過 目 標(biāo) 25% 以 上 超 過 目 標(biāo) 25% 以 上 超 過 目 標(biāo) 25% 以 上 低 於 目 標(biāo) 20% 以 上 超 過 目 標(biāo) 4 超 過 目 標(biāo) 10% 超 過 目 標(biāo) 10% 超 過 目 標(biāo) 10% 低 於 目 標(biāo) 5% 達 到 目 標(biāo) 3 達標(biāo) 達標(biāo) 達標(biāo) 達標(biāo) 遠 低 目 標(biāo) 1 低 於目 標(biāo) 25% 以 上 低 於目 標(biāo) 25% 以 上 低 於目 標(biāo) 25% 以 上 超 過 目 標(biāo) 10% 以 上 權(quán) 重 30% 20% 30% 20% 低 於 目 標(biāo) 2 低 於目 標(biāo) 10% 低 於目 標(biāo) 10% 低 於目 標(biāo) 10% 超 過 目 標(biāo) 5% 資料來源 財務(wù)部 財務(wù)部 經(jīng)營組織 經(jīng)營組織 銷售部經(jīng)理 KPI評 分 標(biāo) 準(zhǔn) 表 以權(quán)重反映各指標(biāo) 的相對重要性 該職位可控指標(biāo)， 且可以反映業(yè)績 達到目標(biāo)定為 3分，為 高業(yè)績者留有空間 ?以上僅為舉例，并不一定適合九豐阿科實際情況 50 總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會議，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排 目的： 在 KPI考核的基礎(chǔ)上，對各部門本季度的工作業(yè)績作全面總結(jié)和考核，并制定下季度的工作計劃 參加者： 總裁、各副總裁 主持者： 總裁 會議時間： 半天至一天 高層經(jīng)理決策會議議題： ? 總結(jié)本季度各部門的工作成果 ? 以 KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對部門經(jīng)理本經(jīng)營期間的工作 績效進行全方面的總結(jié) ? 充分討論各部門本經(jīng)營期間工作，討論本經(jīng)營期間各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 ?制定下季度 各部門的工作計劃 51 制定計劃后，由直接上級與各部門經(jīng)理溝通下季度工作計劃 交流溝通程序： ? 直接上級向經(jīng)理介紹下季度工作計劃 ? 回答經(jīng)理可能提出的問題 ? 雙方就下季度計劃及實現(xiàn)辦法達成共識 目的： 參加者： 時間： ? 下達下季度工作計劃 ? 進行必要的溝通 ? 各經(jīng)理直接上級 ? 各經(jīng)理 ? 約半小時 52 由部門經(jīng)理與員工單獨進行交流并制定考核指標(biāo) 交流溝通程序： ?員工 匯報本季度工作要點和下季度工作目標(biāo) ? 直接上級與 員工 討論 KPI評分結(jié)果 ?員工 就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題 ? 雙方就考核結(jié)果達成共識 目的： 參加者： 時間： ? 交流溝通初步的考核結(jié)果 ? 給員工提出意見和解釋問題的機會 ?員工 直接上級 ?員工 ? 約 1小時 53 各年年終，由總經(jīng)理或高層決策會議對員工進行年終考評 實施獎懲 方案 溝通結(jié)果 決定獎懲 自我總結(jié) 交流溝通 收集 業(yè)績數(shù)據(jù) ? 人事科負責(zé)平均本年度各經(jīng)理四個季度的 KPI考核結(jié)果 ,并取得年度KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)，填寫員工考核表相關(guān)部分 ? 評估對象對本年工作進行小結(jié)，并對KPI考核中的問題進行解釋 ? 由直接上級與員工進行個別交流 ? 聽取該經(jīng)理的意見和對初步考核結(jié)果的陳述 ? 并初步?jīng)Q定該經(jīng)理的獎懲方案 ? 由總裁主持召開高層經(jīng)理決策會議，決定各部門經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理的獎懲方案 ? 由總裁單獨決定各副總裁的獎懲方案 ? 人事科記錄并實施獎懲結(jié)果，撰寫各經(jīng)理本年度的考核報告，并存檔 ? 由直接上級通知經(jīng)理獎懲方案，并進行必要的溝通 54 遠 超 目 標(biāo) 5 超 過 目 標(biāo) 4 達 到 目 標(biāo) 3 遠 低 目 標(biāo) 1 低 於 目 標(biāo) 2 定性 KPI指標(biāo) 銷售額計劃完成率 大于目標(biāo) 25% 大于目標(biāo) 10% 低于目標(biāo) 10% 達標(biāo) 低于目標(biāo) 25%以上 例 1 實際： 超出目標(biāo) 20% 例 2 實際： 低于目標(biāo) 5% 可折算性指標(biāo)盡量折算 定性 KPI指標(biāo) 例 3 實際 :介于 5分和 4分之間 得分 : 例 4 實際 :介于 2分和 1分之間 得分 : 評分標(biāo)準(zhǔn) 產(chǎn)品開發(fā) 完成率 提前完成開發(fā)計劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用有贏余 完成年初開發(fā)計劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用不超出 按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出 嚴重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出 ?20% 未完成年初開發(fā)計劃或費用超出?20% 遠 超 目 標(biāo) 5 超 過 目 標(biāo) 4 達 到 目 標(biāo) 3 遠 低 目 標(biāo) 1 低 於 目 標(biāo) 2 定性指標(biāo)可以取整或半分 評分標(biāo)準(zhǔn) （ 20%10%） / （ 25%10%） +4= 得分： 3（ 5%0%） /（ 10%0%） = 得分： KPI評分時可以盡量進行折算 55 各經(jīng)理的年終獎主要根據(jù)其年度 KPI綜合評分和基本工資確定 年終獎計算公式 : 年終獎 =月基本工資 ╳ 年終獎系數(shù) ╳ KPI綜合評分 年終獎系數(shù)確定表 KPI綜合評分 經(jīng)理類別 部門經(jīng)理 員 工 小于 大于 3 2 0 0 1 2 56 清晰的業(yè)績要求和公正的評估是對員工最重要的導(dǎo)向及推動工具，并為獎勵、提升和報酬提供客觀的事實依據(jù)