現(xiàn)代企業(yè)價值觀與態(tài)度研討-閱讀頁
2025-01-26 06:49本頁面
【正文】 ，那么人們也會傾向于形成這種態(tài)度。 n 二是增加新的認(rèn)知元素。 態(tài)度改變的手段 —— 宣傳與說服n 第一，當(dāng)說服者對某事物有專長，具有權(quán)威性，則其可信程度高，說服力大。 n 第三，多數(shù)研究表明，喚起恐懼能提高說服的有效性，但恐懼不可過強，否則易引起接受者的敵意或?qū)π畔⒈硎緫岩伞? 工作態(tài)度1．工作滿意度1）影響工作滿意度的因素第一，富有挑戰(zhàn)性的工作。 第三，支持性的工作環(huán)境。 第五，個人特征與工作的匹配。 n 第二，流動。n 第四，偷竊和暴力。n 高組織承諾意味著一名員工： ① 愿意繼續(xù)作為組織的一員； ② 認(rèn)可組織的價值觀和目標(biāo)； ③ 愿意付出高水平的工作努力。n 持續(xù)承諾。2）組織承諾的決定因素第一，個人特點。第三，工作的某些特征。n 首先，個人重要性是指員工對貢獻(xiàn)大小、職位關(guān)鍵性的感知。相信自己的工作對組織的至關(guān)重要也可滿足員工的內(nèi)在工作動機，從而增加對組織的情感依賴。n 再次，組織可信性是指組織為員工辦事時是否能說到做到、言行一致。n 最后，參與管理可增加員工對組織的信任與責(zé)任，從而提高員工對組織的認(rèn)同與依戀。所以，那些流動率居高不下的行業(yè)與組織有必要參照上述影響組織承諾的因素千方百計地提高組織承諾，如明確員工的責(zé)權(quán)利、增加員工的任務(wù)的自主性、發(fā)揮員工的多種技能、讓員工感到自己重要、提高每一群體的凝聚力、踏踏實實地為員工辦實事、創(chuàng)造條件讓員工參與管理和參與決策、注意員工招聘和選拔等。案例分析：蘇黛薇的卓而不群n 半年前，蘇黛薇從一所名牌大學(xué)研究生畢業(yè)，應(yīng)聘到冶金設(shè)計院工作。室主任派她到七組參加礦山機修廠的擴建工作，同時參與這項任務(wù)還有七組的組長張工（ 38歲，在本院工作了 15年）及同組另兩位工程師。她全身心投入到工作之中，碰到問題，主動加班到深夜，查文獻(xiàn)、翻資料、上計算機室，仿佛有使不完的勁。完成后，她總是要求張工給她分配新的任務(wù)，但都被回絕了。n 星期四下午，室主任老馬把小蘇叫到辦公室談話。n 蘇：我不明白，您指的是什么問題？n 馬：好吧。你對人家得克制點，別去公開評論人家的工作。我可不愿意你把他們攪得不安心，影響工作質(zhì)量。起先，我把活干完了，總要求幫他們干一點，這本來是好心嘛，是不是？可他們次次都叫我少管閑事，以后我就埋頭于自己的活了。n 蘇：你不明白的是，在這個組里干了幾個月，我可看出來了，他們明明是在 “磨洋工 ”。哪是拼命工作呀，明明是 “力爭下游 ”！他們感興趣的是足球比賽、商量著 “謝天謝地又是星期天 ”了，該怎樣一塊去看電影、陪老婆逛商店或是帶孩子去吃麥當(dāng)勞；還盡談那些一些庸俗不堪的電視連續(xù)劇。n 馬：你別胡說！給工程師們做鑒定、寫評語，是領(lǐng)導(dǎo)的事。你要是好好干下去，在這兒還是很有前途的；可你光管你的技術(shù)活就行了，管理方面是我的職責(zé)。她不知道該怎么辦，有點想哭，但馬上忍住了。n 問題：n ⑴ 試分析小蘇的個性特征和心理狀態(tài)。對他們的行為你持什么樣的態(tài)度？n 情景 1：n 在一個雨夜，你駕車到藥店去買藥，在藥店附近的停車場上已停滿了汽車，剛巧在商店前有兩個空位，但被一輛車占用了，那個司機把車停在了兩個車位之間。n 討論：n （ 1） 那位司機是否是一個缺乏公德意識的人？n （ 2） 如果你遇到這種情況會有何感受？對那位司機的做法你的態(tài)度如何？
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