工資制度與薪酬管理體系設(shè)計-閱讀頁
2025-01-24 22:34本頁面
【正文】 （ 隨崗位變化 ） ?個人技能點 （ 素質(zhì)點 ） ：技能等級點 、 學(xué)歷點 、 兼會工種點 ?積累貢獻點 （ 動態(tài)點 ） ：工齡點 、 考評升級點 、 獎勵晉級點 薪點工資制 工資制度 ?分配公式 ?工資收入 =薪點數(shù) ?點值 ?車間掛率 ?工段掛率 ?班組掛率 ?個人掛率 +其它收入 （ 中夜班費 、 交通費等 ） ?車間 （ 工段 、 班組 、 個人 ） 掛率 =某一車間當月考核得分 （ 工段 、 班組 、 個人 ） /本部門所有車間當月考核得分的平均值 （ 工段 、 班組 、 個人 ） ?特點 ?工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤 ?客觀地反映職工的勞動差別 ?可促進職工學(xué)習(xí)技術(shù) ， 一專多能 ， 勇挑重擔 ?通過量化考核 ， 對職工形成壓力和動力 ?把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中 ， 逐步做到了收入工資化 ， 便于管理 薪點工資制 ?職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況 。 ?企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬 。 如果員工對所得的工資不滿 ， 可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整 。 ?員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè) ， 企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工 。 工資制度 保密工資制 ? 減少攀比和矛盾。 ? 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。 ? 容易出現(xiàn)同工不同酬。 ? 激勵作用有限。 ?企業(yè)各類人員的需求量和生產(chǎn)率高低 ?上期薪酬總額完成情況 ?企業(yè)實行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色 ?各類人員的調(diào)轉(zhuǎn) 、 升遷； ?企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等 。 分析要點 ?企業(yè)薪酬總額目標戰(zhàn)略 ?人事費用率 （ 人力成本 /銷售額 ） 的變化趨勢； ?勞動分配率 （ 人力成本 /增加值 ） 的變化趨勢； ?勞動費比率 （ 勞務(wù)費用 /制造成本 ） 的變化趨勢； ?薪酬提升方式及提升幅度 。 企業(yè)薪酬體系分析 工資制度 、 獎勵制度 、 福利制度 、 考核制度等 分析依據(jù) 分析重點 ? 薪酬是如何構(gòu)成的 ， 各部分之間的比例是否恰當； ? 決定基本工資的基準是什么 （ 年資 、 職務(wù) 、 職能或資格還是綜合 ） ， 薪酬體系的特色及其對員工積極性的影響； ? 工資表的形式及工資級差是否合適； ? 工資提升有無明確的標準規(guī)定 ， 提升幅度如何； ? 津貼的種類及實施效果； ? 績效對薪酬的影響； ? 退職退休金的計算有何利弊； ? 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善 ， 是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系 。 問卷、訪談 分析重點 方式 企業(yè)薪酬方針分析 ?薪酬及其管理在人力資源管理中的地位； ?現(xiàn)行薪酬方針存在何種問題 ， 針對未來發(fā)展趨勢應(yīng)做何種調(diào)整； ?對現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度改革的思路及計
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