【正文】 比例或累進的形式增加支付經(jīng)營者多少股份。其目的是為了吸引和留住高素質的人才并向所有的員工提供分享公司潛在收益的機會。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例放入公司為員工設立的儲蓄帳戶。其它激勵一般來說是股價上揚時贏利，股價不變或下跌時沒有收益；儲蓄參與股票則是不論股價上漲還是下跌，都至少有 15％的收益，當股價上漲時贏利更多 股票無條件贈予 ? 股票無條件贈予是以前一些公司常常采用的激勵經(jīng)營者的報酬形式，現(xiàn)在一般情況下已經(jīng)很少采用。目前，只有在公司受重大事件影響，處于關鍵性的轉型時期，或是在剛剛成立，正處于艱難的創(chuàng)業(yè)時期的情況下，才會以股票的無條件贈予作為長期激勵報酬的形式提供給關鍵的經(jīng)營者。其特點是，經(jīng)營者在被決定給予股票報酬時，報酬合同中會規(guī)定，如果在一定時期內公司的股票升值了，則經(jīng)營者就會得到與股票市場價格相關的一筆收入。也就是說，通過影子股票的形式向經(jīng)營者發(fā)放報酬，要借助于股票，但又不實際發(fā)放股票。用影子股票來提供長期激勵性報酬時，計算報酬大小的原理基本相同。 我國股權激勵的幾種模式 抵押性期股 購買性期股 收益性期股 年薪性期股 激勵性期股 崗位性期股 承債性期股 債務性期股 掛帳性期股 抵押性期權 主要做法： 競爭上崗的經(jīng)營者要根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)額的數(shù)量，按照一定比例（一般不低于資產(chǎn)額的 10%）拿出個人財產(chǎn)風險抵押金來經(jīng)營企業(yè) 經(jīng)營者要與企業(yè)的出資人簽訂契約，以凈資產(chǎn)利潤率作為經(jīng)營者業(yè)績的考核指標 如果到年末凈資產(chǎn)利潤率為零，則以 1： 1的比例從經(jīng)營者的風險抵押金中扣除。 這種做法的主要特點是把企業(yè)的經(jīng)營風險與經(jīng)營者個人利益直接掛鉤。 購買性股權 即經(jīng)營者拿現(xiàn)金購買企業(yè)的股份或股票。 這種期股的優(yōu)點是期股是以經(jīng)營者的現(xiàn)金置換所得，企業(yè)的存量資產(chǎn)在期股實施過程中不受分割，其缺點是經(jīng)營者直接付出現(xiàn)金，不但有現(xiàn)實的資金短缺制約，而且有心理負擔。 收益性期股的優(yōu)點在于這種模式可以有效地調動經(jīng)營者的積極性，盡最大所能提高企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率。 年薪性期股 即以期股的形式支付部分年薪，如武漢中商董事長 1998年獲得 167000年薪，其中的 7萬元以該公司的 8000股股票支付。 年薪轉股在國外很流行，主要是公司骨干員工。 獎勵性期股 其特點是把獎勵收入的一部分轉化為期股。 上海市實施的期股制，天津泰達公司的期股制，都屬于這種模式。這部分期股不具有所有權，只享有分紅權。 崗位性期股的優(yōu)點在于無償贈與的期股可以在一定程度上激勵經(jīng)營者，但缺點在于隨著年限的增加，激勵作用會呈遞減趨勢。其缺點是風險與利益可以不對稱，即承擔的債務數(shù)量不大，而得到的利益不小。 債務性期股 即債轉股。 這種模式比較適用于經(jīng)營比較困難的企業(yè)。記帳部分享受分紅。所有的掛賬股份在經(jīng)營者任期結束后幾個年頭分期支付。 不同崗位人員的薪酬 高級經(jīng)理人員的薪酬 一般管理人員的薪酬 生產(chǎn)人員的薪酬 銷售人員的薪酬 研發(fā)人員及專業(yè)技術人員的薪酬 高級經(jīng)理人員的薪酬 ? 高級經(jīng)理人員薪酬的計薪基礎是“ 公司利潤” 基本薪資 特別福利或津貼 短期獎勵或獎金計劃 長期獎勵計劃（如股票期權） 經(jīng)營者年薪制的五種模式 準公務員型模式 一攬子型模式 非持股多元化型模式 持股多元化型模式 分配權型模式 準公務員型模式 ? 報酬結構：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計劃 報酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基薪為職工平均的 2— 4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的 4倍以上。 適用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領導、能夠完成企業(yè)的目標、臨近退休年齡的高層管理人員。 激勵作用：這種報酬方案的激勵作用機理類似于公務員報酬的激勵作用機理，職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源，而退休后更高生活水準保證起到約束短期行為的作用。 ? 報酬數(shù)量：相對較高，和年度經(jīng)營目標掛鉤。例如，規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營者的年薪為 15萬元，但必須實現(xiàn)減虧500萬元。 ? 適用對象：具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長。 ? 適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標式的辦法激勵經(jīng)營者。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學選擇、準確真實。 適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領導班子成員的報酬按照一定系數(shù)進行折算，折算系數(shù)小于 1?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報酬方案。 激勵作用：如果不存在風險收入封頂?shù)南拗?，考核指標選擇科學準確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結構的報酬方案更具有激勵作用。 持股多元化型模式 ? 報酬結構：基薪＋津貼＋含股權、股票期權等形式的風險收入＋養(yǎng)老金計劃 ? 報酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責任，含股權、股票期權形式的風險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。只有在確定風險收入的考核指標時才有必要把職工工資的增長率列入。如果資本市場是有效的，有關企業(yè)市場價值的信息指標往往更能反映企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。也可以通過給予不同數(shù)量的股權、股票期權來體現(xiàn)其差別。這種報酬方案適應規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。但該方案的具體操作相對復雜，對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。一般基薪應該為職工平均工資的 2—4倍，但風險收入無法以職工平均工資為參照物，沒必要進行封頂。 ? 考核指標：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標；確定風險收入時，要考慮凈資產(chǎn)利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標。 ? 適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實行。這是一種理論創(chuàng)新，其效果還有待實踐檢驗。按照崗位四要素（技能、責任、強度和環(huán)境）對各崗位測評歸級確定。高低倍數(shù)應參照當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格，結合本企業(yè)員工的承受能力和現(xiàn)實工資差別等因素研究確定，一般以 ~5為宜。 用最低崗級點數(shù)乘以倍數(shù)就是最高崗級點數(shù)。 等差計算公式： 崗點差 =（最高崗級點數(shù) — 最低崗級點 數(shù)） /（崗級總數(shù) — 1） 公比計算公式： 用最低一級崗點數(shù)乘以公比為所求高一級崗點數(shù)。 倍數(shù)法適用于崗位較多且崗位間可比性較差，測評分數(shù)不能充分反映各崗位差別的企業(yè)。 倍數(shù)法舉例 ? 如某企業(yè)某部門崗位最高和最低的倍數(shù)定為 5，得分最低的崗位定為 1000點，得分最高的崗位的點數(shù)即為 5000點，共設 5個崗級，那么公比為 ，用最低崗級1000點乘以 ，求出高一級崗點為1459點，再用 1459點乘以公比 ，求出更高一級崗點為 2236點，再高一級崗點數(shù)為 3344點。其方法是先將最低崗級的分數(shù)視為 1，求出各崗級的相對系數(shù)，系數(shù)乘以 1000后得出各崗級的點數(shù)。將最低崗級得分 1，則各崗級的相對系數(shù)分別為 、 、 、 、 、 （ 計算公式是：某級系數(shù) =某級分數(shù) /） ， 6個崗級系數(shù)分別乘以 1000后，即為各崗級點數(shù)。 變換法 ? 如果現(xiàn)行崗位工資都是按崗位四要素測評歸級確定的，并經(jīng)過實踐證明是合理的。其方法是在制定具體方案時，將同檔的崗位工資額變成點數(shù)，也可按同樣的倍數(shù)放大或縮小。 技能點標準的確定 ? 為體現(xiàn)相同崗位人員技能水平的差異，把工資與個人的技能掛鉤，還可以設立技能點。 ? 確定技能點的方法主要有兩種： ? 增加技能點法 ? 浮動技能點法 增加技能點法 ? 不同崗位人員的技能點，可采取不同的方法增加技能點。管理人員的技能點以基本點為基數(shù)，按員級、助級、中級、副高級、正高級逐級等比遞增的方法增加技能點。 增加技能點法 ? 專業(yè)技術人員的技能點。 ? 如一位副高被聘到中級崗位，那么，這位副高的技能點按中級的基本點（假設為 500點）與副高的基本點（假設為 600點）之差的一半即50點增加技能點。 增加技能點法 ? 操作服務人員的技能點 ? 有技能等級標準的操作服務人員增加技能點；沒有技術等級標準的操作服務人員不增加技能點。 ? 管理與操作服務人員，級與級之間增加的技能點，一般掌握在基本點的 5%10%之間。 ? 即：為體現(xiàn)同類崗位上的管理和操作服務人員的技能差異，凡技能水平達到崗位技能要求的，享受基本點；凡低于或高于崗位技能要求的，在基本點的基礎上，按一定的比例向上或向下浮動點數(shù)。其他類推，依次制定一崗多檔崗點標準。 , January 31, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 :21:5615:21Jan2331Jan23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 :21:5615:21:56January 31, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 。 2023年 1月 31日星期二 3時 21分 56秒 15:21:5631 January 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 , January 31, 2023 ? 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :21:5615:21Jan2331Jan23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 :21:5615:21:56January 31, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 。 2023年 1月 31日星期二 3時 21分 56秒 15:21:5631 January 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , January 31, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :21:5615:21Jan2331Jan23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。勝人者有力，自勝者強。 2023年 1月 31日星期二 下午 3時 21分 56秒 15:21: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 1月 31日星期二 3時 21分 56秒 15:21:5631 January 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息