企業(yè)文化培訓(xùn)課程講義-閱讀頁
2025-01-15 18:06本頁面
【正文】 的重要性 指導(dǎo)思想 個人主義、競爭、野心勃勃 混合的、既有個人主義，又有合作 合作 政府的作用 越少越好 雖然不好，但不可避免，有時是必要的 企業(yè)的合作者 對職工的看法 只是一種手段，只有經(jīng)濟(jì)的需要 既是手段也是目的 本身就是目的 領(lǐng)導(dǎo)方式 專權(quán)方式 開明專制、專制和民主混合 民主、高度的參與式 股東的作用 頭等重要 主要的額，但其他集團(tuán)也要考慮 并不比其他集團(tuán)更重要 價(jià)值觀的遵守 創(chuàng)新型 判逆型 忠誠型 對抗型 遵守非核心價(jià)值觀 遵守核心價(jià)值觀 價(jià)值觀的遵守程度圖 第九章 品牌文化與企業(yè)價(jià)值觀 強(qiáng)大的企業(yè)文化 激勵員工 保證一致的員工行為 提高品牌穩(wěn)定性 樹立信任 品牌表現(xiàn)改善 圖 92 強(qiáng)大的公司文化是如何為品牌作出貢獻(xiàn)的 第十章 企業(yè)文化與管理心理學(xué) 企業(yè)文化是研究企業(yè)中人的精神文化，也就是在長期的經(jīng)營活動中形成的共同的理想、信念、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總合。人類有著多樣和豐富的感情，有著獨(dú)特的個性，管理心理學(xué)就是對組織和管理活動中人們的心理與行為進(jìn)行系統(tǒng)研究的學(xué)科，其主要目的是研究人的行為激勵問題，探索人的心理活動，提高激勵人心和行為的各種途徑和技巧，以達(dá)到最大限度地提高工作績效。 職工的工作需求 第十一章 企業(yè)文化與溝通 溝通的風(fēng)格模式 周哈利窗 (Johari Window)模型是對溝通風(fēng)格進(jìn)行評估與分類時最常用的模型 ， 它將人在交流時的心理 ， 根據(jù)對信息的 “ 暴露 ” 和 “ 反饋 ” 分成 4扇窗戶 ， 每一扇都代表了一種與溝通有關(guān)的人格特征 。 如在圖 111中劃分出四個 “ 窗口 ” 。 一般來說 ， 倫理和道德都可以看作同義詞 ， 基本上表示的涵義是一致的 。 而西方主要是指風(fēng)俗 、 風(fēng)尚和性格等 。 執(zhí)照施泰困曼教授的觀點(diǎn) ， 道德是指一定的文化界域內(nèi)占實(shí)際支配地位的現(xiàn)存規(guī)范 ， 而倫理則是指對這種道德規(guī)范的嚴(yán)密方法性思考 。 比如我們通常會說 “ 一個有道德的人 ” ， 而不會說有倫理的人 ， 同樣我們也只會說 “ 倫理學(xué) ” 而不會說 “ 道德學(xué) ” 。 國外一所大學(xué)的社會研究系學(xué)生進(jìn)行了一系列有趣的動物實(shí)驗(yàn) ， 成功類比了人類社會某些公眾行為和意識的起源和發(fā)展 ， 絕對有人類社會的影子 ， 值得我們深思 。 (2)盡管沒有存貨 ， 負(fù)責(zé)零件配送業(yè)務(wù)的主管卻讓員工告訴顧客仍有存貨 。 (3)咨詢公司的項(xiàng)目經(jīng)理想知道是否該把一些事實(shí)從一份報(bào)告中刪掉 ， 因?yàn)槿绻勒帐聦?shí)向上面承報(bào) ， 主營業(yè)務(wù)的市場部經(jīng)理的臉色肯定不好看 。 這些問題很難解決，而且經(jīng)常處于兩難境地。通過在組織內(nèi)作為公司文化的一部分而確立組織的倫理價(jià)值觀將有助于管理者作出選擇。 第十三章 跨文化管理中的戰(zhàn)略管理和人力資源 文化與戰(zhàn)略 “是先有戰(zhàn)略還是先有文化 ” 是一個管理悖論 ， 這個悖論使得戰(zhàn)略和文化的關(guān)系更為復(fù)雜 ， 到底是哪個為先 ， 不同的學(xué)派有不同的看法 ， 我們認(rèn)為任何一個組織的成立 ， 從一開始就肯定有戰(zhàn)略的思維 ， 這個戰(zhàn)略思維中有一部分內(nèi)容是屬于企業(yè)文化的范疇 ， 這就是企業(yè)的愿景 、 使命和戰(zhàn)略目標(biāo) ， 這三者并不是任何一個組織都可能同時具備 ， 但起碼有一個是必需涉及的 。 當(dāng)然我們也要注意戰(zhàn)略和文化的存在是有一定的界限的 ，他必需是一種群體的行為 ， 如一家雜貨店 ， 就只有店主一個人 ， 那他可能有一些戰(zhàn)略思維 ， 卻不一定有企業(yè)文化的思考 ， 因?yàn)槲幕吘故侨后w的行為 ， 一個人是不可能構(gòu)成企業(yè)文化的氛圍的 。 如表 144所示 (選擇 ) （ 社會化 ） 人力資源管理與文化 第十四章 合資企業(yè)的跨文化管理 跨文化管理 文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立 、 相互排斥的過程 ,它既指合資企業(yè)在它國經(jīng)營時與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突 ， 又包含了在一個企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國家而產(chǎn)生的沖突 。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入 ， 如何克服文化沖突帶來的風(fēng)險(xiǎn) ， 在本國化 、 區(qū)域化與全球化之間 ， 在母國文化與所在國文化之間 ， 尋求一種適度的平衡 ， 已經(jīng)成為許多企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵 。 合資企業(yè)及合資企業(yè)的文化沖突是跨文化管理重點(diǎn)研究的范疇 。 中國的企業(yè)經(jīng)營者將面臨更多更深入的合資企業(yè)中的跨文化沖
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