【正文】 流動的現(xiàn)象分析什么才是對公司的忠誠？惠普認為 ——你只要在這個公司干一天，就要 替公司說話，替公司做事，就要維護公司的利益 。因而，員工離開公司，是為了個人的事業(yè)得到更好的發(fā)展，而并不是對公司的背叛。 “ 樹挪死，人挪活 ” ，人才流動可以充分發(fā)揮人才的價值。而徐庶被迫進入曹營，一言不發(fā)，一生再沒有什么作為。為了盤活人才， NBA甚至主動促進人才的流動，因而每年都要成批地交換球星。 人才流動的結(jié)果是人盡其才，各得其所。人才的合理流動，是企業(yè)發(fā)展不可逾越的客觀規(guī)律，由于企業(yè)與人才相互之間始終面臨著 “ 適應(yīng) ” 與 “ 不適應(yīng) ” 的問題，就必然會產(chǎn)生人才的流動；如果企業(yè)將不適應(yīng)的人才長期滯留到某一職位上，而不進行合理的流動（包括在內(nèi)部提供二次競爭機會），不僅不能促進人才的成長，甚至還會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。第一節(jié) 人才流動的現(xiàn)象分析員工離職有許多正面影響。離職也使得公司能夠重新配置和補充人員，從而避免了停滯?？梢?， 人才的流動是極其正常的現(xiàn)象 ，它并非是洪水猛獸，其實，外流者也是資源 ——流而不失。而 精明的經(jīng)營者注重對人才 “ 流出資源 ”的挖掘，實現(xiàn)人才資源的永久效益。第一節(jié) 人才流動的現(xiàn)象分析因此，要非常公正客觀地看待人才流動。一個離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人士說： “ 惠普每年至少要花 1000萬新臺幣用在人才培訓(xùn)上，有的來惠普只是為了鍍金，學(xué)了本事待價而沽” 。 人家想走，強留也不安心 。第二節(jié) 人才流失的危害概述雖然員工的合理流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前許多企業(yè)員工流動存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險性。因此，除了需要淘汰的員工外，如果對人才流失不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。材指的就是人才。春秋時期，秦、晉是人才流入大國，而楚國是人才流失最嚴重的諸侯國。【 案例： 雖 楚有材，晉 實 用之 】案例佞臣用事，國君屢出昏招，大肆殺戮功臣，加劇了人才大逃亡進程。到了楚悼王繼任的時候，楚國這個地盤最大的諸侯國，已經(jīng)人才極度匱乏，肌體嚴重僵化，朝堂上充斥的多是老邁、昏聵之徒，造血能力低下，不可避免的走向了衰落。但好景不長，在他的兒子魏武侯即位開始，魏國就拉開了人才流失的序幕。 雖然遭受如此慘重的損失，但魏國的君主們依然對身邊可能扭轉(zhuǎn)乾坤的人才視而不見。樂毅雖然被封為大夫，但并沒有受到重用。 魏國公子信陵君魏無忌的大名威震天下，秦國只能守住函谷關(guān)，不敢再向東進軍。最后就是赫赫有名的尉繚，他向秦王嬴政獻上了用重金收買和刺客刺殺的方式瓦解和消滅六國人才的策略，后來秦國將這種陰謀與正面進軍的陽謀相結(jié)合最終完成了統(tǒng)一大業(yè)。第二節(jié) 人才流失的危害概述【 案例：袁 紹 的人才流失與官渡之 敗 】案例袁紹身披四世三公的光環(huán)，在諸侯起兵之初，他的麾下就聚集了大量的人才，在他吞并了冀州，又將韓馥的部下收入麾下，一時間，文臣武將云集，人才之盛，讓人眼饞。我們從曹操的那些著名的部下中可以看到，荀彧、郭嘉、張頜、許攸、董昭、崔琰等都是先投袁紹，然后再投曹操的，袁紹的人才流失可見一斑。荀彧離 職 背后的關(guān) 鍵 數(shù)字入 職 1個月 離 職 ，與 HR的關(guān)系 較 大01員工入職一個月時，如果 HR沒有組織很好的入職接待與手續(xù)辦理、入職培訓(xùn)與考核、入職溝通與關(guān)懷，那么很可能會導(dǎo)致員工離職，因為如果 HR沒有做到上述入職事項，這說明公司還不夠正規(guī)，或者從企業(yè)文化上反映出公司對新員工不夠重視。因此，當(dāng)員工經(jīng)過三個月的共事，發(fā)現(xiàn)上司的管理水平較低，或與上司在價值觀、工作目標、管理方式、工作風(fēng)格等方面分歧嚴重，也是導(dǎo)致人才流失的因素。比如，具有親和、平等和包容的團隊氛圍，能夠讓員工將自己的夢想和公司的目標緊密結(jié)合，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強的新引力，反之，則會造成人才流失。薪酬福利雖然不是員工關(guān)注的全部，但卻 是員工愿意留下來工作的根本因素。入 職 3年 離 職 與 發(fā) 展空 間 關(guān)系比 較 大05人與事不相適應(yīng)，用非所學(xué)，用非所長，個人職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)；培訓(xùn)機會少、升遷機會少，人才被閑置，沒有發(fā)展空間；或工作單調(diào)缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦怠。古往今來，但凡人才都有理想抱負，希望有所成就，如果 “ 英雄無用武之地 ” ， 自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，必然會另謀高就 。韓信入 職 6年 離開的可能性很小，主要因公司的前景06在中國，入職六年的員工可以算得上是公司的元老了，一般來講，在公司內(nèi)均會積累較為豐富的經(jīng)驗和人脈，甚至也有一個不錯的職位和收入，這個時候離職風(fēng)險較大。以上，是借助于微博段子總結(jié)出來的離職原因。但薪酬、企業(yè)文化、發(fā)展空間、獵頭挖人都是最常見的離職原因，這些在時間上也并沒有特別絕對的關(guān)系。為什么如此眾多的人才會相繼離開一家如此成功的公司？某專業(yè)機構(gòu)在與諸多離開谷歌的人士進行交談后，基本歸納出了以下四個原因。? 谷歌的高層職位畢竟有限。? 谷歌如今已經(jīng)是一家龐大的公司，因此即便人員流動比例不大，看起來也會有眾多員工流失。員工從面試、入職開始，直到試用期轉(zhuǎn)正，這期間的工作都是HR主導(dǎo)的。提升管理者的管理水平02如前分析，員工的離職與直接上司關(guān)系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。加 強 企 業(yè) 文化建 設(shè)03人們外出工作，除了看重待遇，還要看待在企業(yè)“ 心情愉不愉快 ” 。因此，要想留住員工，不是臨時加薪、加福利就能留得住的，營造方便舒適的工作環(huán)境和快樂融洽的工作氛圍，讓員工 “ 欲走而更想留 ” 才是非常重要的。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，員工最基本的要求就是薪金的多少。要讓員工給企業(yè)贏利就要讓員工掙錢，并且有豐厚的薪金和溫暖的福利。薪酬福利要堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。經(jīng)過一番考察，決定聘用劉慶生。錢莊還沒有開業(yè)，資金周轉(zhuǎn)都沒到位，胡雪巖就決定給劉慶生一年二百兩銀子的薪水，還不包括年終的 “ 花紅 ” ，而且在決定之后就預(yù)付了一年的工資。【 案例：胡雪巖大手筆留人 】案例劉慶生原先當(dāng)伙計時的收入每月不到二兩銀子，不用說，胡雪巖一年二百兩的銀子。當(dāng)胡雪巖把預(yù)付的一年薪水二百兩銀子拿出來的時候，劉慶生激動地說： “ 胡先生，您這樣待人，說實話。胡先生您吩咐好了，您怎么說我怎么干!” 胡雪巖的慷慨一下子安定了劉慶生的心。可以全心全意打理錢莊的生意了。企業(yè)在經(jīng)營時難免會有時出現(xiàn)經(jīng)營不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的?！?案例：不要在企 業(yè) 虧 損時 拿 員 工待遇 說 事 】案例故事：齊桓公的 “ 庭燎之禮 ” 】齊桓公為了吸引外國的人才，開出高官厚祿，派人到各個諸侯國里四處招聘。只要外國的人才到齊國來，驛站會用專車給他們運行李，幫他們喂馬，免費提供食宿。為了能隨時接待新晉的人才，呂小白在宮廷里通宵點亮火炬。這一舉措被史書稱為 “ 庭燎之禮 ” 。1）重視人才 ：比如曹操崇尚周公 “ 一沐三握發(fā)，一飯三吐哺，猶恐失天下之士 ” 。通 過 感情 穩(wěn) 心05對人才的感情，主要體現(xiàn)在要 重視人才、尊重人才、愛護人才 三個方面。我們要明白的是，撐這么大個攤子，招聘這么多人進來，不是讓領(lǐng)導(dǎo)者來滿足自己的過 “ 帝王 ” 癮的。可是他還沒出門時，齊宣王卻派人來說： “ 寡人本來想親自登門拜訪您，可是突然受風(fēng)寒了，不能吹風(fēng)。不知可否讓我見到您呢？ ” 作為一位君主，對臣子說這樣的話，那可算是客氣到極點了吧，恐怕古往今來也沒有幾位君王能象齊宣王這樣。3）愛護人才： 孫子兵法講 “ 視卒如嬰兒，故可以與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死 ” 。那些出了問題讓下屬員工 “ 背黑鍋 ” ，有好處時卻自己 “ 爭功邀賞 ” 的所謂 “ 領(lǐng)導(dǎo) ” 、 “上司 ” 都是追求蠅頭小利之徒。 ”通 過 事 業(yè) 留人06優(yōu)秀的員工是有明確的職業(yè)目標的，他需要在一個有前途的地方工作。對那些沒有明確事業(yè)目標的員工，我們可以結(jié)合公司的發(fā)展，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)個人職業(yè)發(fā)展的階梯，幫助其實現(xiàn)事業(yè)的成功。 試問如果企業(yè)能幫員工做到這一點，人才的流失率能不降低嗎？我們不可能留住所有的人才，也別做這樣的打算。我們知道，當(dāng)員工的成長超過企業(yè)的成長時，就像腳趾頭穿透了鞋面子，如果再不改變，對腳對鞋都沒好處，所以，企業(yè)此時唯一能做的就是熱情歡送， “ 放飛 ” 人才，讓他去更大的空間翱翔。寬 容豁達，放 飛 人才， “放走人，留住心 ”結(jié)語因此，善待每位離職員工，等于幫公司在外部養(yǎng)人才；一旦急著尋找接班人或有高階職缺時，每位離職員工都是候選人，不用冒著引進 “ 空降部隊 ” 的風(fēng)險。甚至許多跨國公司的人力資源部也出現(xiàn)了 “ 舊雇員關(guān)系主管 ” 這樣的新職位，專門負責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。看過看過 萬千萬千 的風(fēng)景，的風(fēng)景，也比不上也比不上 回家回家 的美麗的美麗Designed by Teliss其他作品推薦0102030408070605其他作品推薦09 10 11 1213141516其他作品推薦21 22 23 241718192025 26 27 282930其他作品推薦31其他作品推薦下載地址： 我的黃金十年 片尾廣告一位平凡 80后的職場與情感歷程我將畢業(yè)后的第一個十年稱之為 “ 黃金十年 ” ，第二個十年稱之為 “ 白金十年 ” ，第三個十年稱之為 “ 鉆石十年 ”，以此來形容人生當(dāng)中最青春蓬勃、年富力強和激情滿懷的寶貴三