某某國際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告-閱讀頁
2025-01-15 02:17本頁面
【正文】 對目前的收入水平不滿意 與工作 付出 相比， %的被調(diào)查者對目前收入不滿意 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%很滿意 滿意 不滿意 很不滿意%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%很滿意 滿意 不滿意 很不滿意%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%很滿意 滿意 不滿意 很不滿意資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 2023年 12月 2023年 12月 2023年 10月 2023年 12月（估算） 員工數(shù)（人） 567 630 570 570 人工成本（萬元） 722 819 756 907 年人均人工成本 /年人 /年人 /年人 人工成本趨勢分析 原因之一：工資高低與崗位職責(zé)不匹配，工資體系不是建立在科學(xué)的崗位評價(jià)基礎(chǔ)上 編號 崗位 崗位區(qū)別 薪資水平 薪資結(jié)構(gòu) 基本工資 崗位工資 浮動(dòng)工資 附加工資 1 安全部文員 后臺部門 590 140 110 310 30 2 餐飲部文員 前臺大部門 606 140 110 326 30 3 工程部技術(shù)人員 三年以上技術(shù)經(jīng)驗(yàn) 575 140 110 295 30 崗位價(jià)值本應(yīng)體現(xiàn)在崗位工資上 ,但實(shí)際各崗位的崗位工資差距并不大 590 606 5750200400600800%的員工認(rèn)為 酒店薪酬高低與崗位不匹配 安全部文員 餐飲部文員 工程部技術(shù)人員 員工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素 宜昌國酒的工資制度由于 受制于 鐵路系統(tǒng) 工資體系 ,而沒有跟自己的企業(yè)實(shí)際相結(jié)合 , 不能真正體現(xiàn)出各崗位的真實(shí)價(jià)值 %%%%%%0%5%10%15%20%25%學(xué)歷高低 職稱高低 崗位價(jià)值 工齡長短 職務(wù)高低 工作績效考核結(jié)果資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 原因之二：關(guān)鍵崗位的薪酬不能與市場接軌，嚴(yán)重脫離市場價(jià)值 宜昌國酒 桃花嶺酒店 海南某四星酒店 總經(jīng)理 年薪 年薪 22萬元 年薪 20萬元 人力資源部經(jīng)理 /月 3800元 /月 行政辦公室經(jīng)理 /月 公關(guān)營銷部經(jīng)理 /月 3800元 /月 計(jì)財(cái)部經(jīng)理 安全部經(jīng)理 /月 工程部經(jīng)理 /月 餐飲部經(jīng)理 /月 房務(wù)部部經(jīng)理 /月 3800元 /月 薪資福利主管 /月 1250元 /月 禮賓部主管 /月 1250元 /月 酒水領(lǐng)班 /月 1150元 /月 酒水員 /月 760元 /月 安全員 /月 800元 /月 前廳接待 /月 1000元 /月 800元 /月 銷售員 /月 1250元 /月 1200元 /月 資料來源：《宜國工資暫行辦法》、《宜國 2023年 12月工資支付單》 職位 薪資 酒店 對公平的追求是決定薪酬最重要的因素，但目前宜昌國酒薪酬體系的現(xiàn)狀嚴(yán)重違反了公平原則 與職務(wù)掛鉤而不與崗位職責(zé)掛鉤的薪酬體系， 造成員工紛紛流向后臺 經(jīng)營部門 原因之三： 單軌制的薪酬體系， 崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值 %的員工認(rèn)為酒店現(xiàn)行的調(diào)薪只 與職務(wù)掛鉤 不合理 %%%0%10%20%30%40%50%60%70%很贊成 贊成 反對%%%0%10%20%30%40%50%60%70%很贊成 贊成 反對%的員工認(rèn)為酒店薪酬高低 與崗位不匹配 管理人員 普通員工 職能部門 管理人員 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 原因之四：報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例 古語云：不患寡，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對應(yīng)。 ?考核評價(jià)制度是企業(yè)人力資源管理的核心， 企業(yè)的價(jià)值分配 必須建立在有效的考核評價(jià)制度的基礎(chǔ)之上，才能使價(jià)值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工的能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。層層分解、傳遞至員工 …… 并使員工的績效得到真實(shí)的評價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 員工努力 感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對任務(wù)的 認(rèn)識 工作績效 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞的 效值 使績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎(jiǎng)賞 外在獎(jiǎng)賞 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 ?考核的目標(biāo)不僅僅是要通過考核來對員工進(jìn)行 控制和約束 ，更為重要的是要通過考核來對工作 有效性和員工的 能力 進(jìn)行檢驗(yàn)和反饋，以建立一種使員工能夠自我激勵(lì)和自我約束、使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，使價(jià)值創(chuàng)造更加科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。 考核制度需要正確的理念牽引 但是宜昌國酒因體制等諸多原因，目前發(fā)展戰(zhàn)略不明確、價(jià)值導(dǎo)向不明晰， 致使考核評價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考 …… ?考核評價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考 ?沒有將考核與公司的 戰(zhàn)略目標(biāo) 、 組織結(jié)構(gòu) 、 職能職責(zé) 規(guī)范建立起有機(jī)的聯(lián)系，考核評價(jià)制度與企業(yè)的管理實(shí)踐相脫節(jié)，使組織的戰(zhàn)略得不到有效的傳遞和控制，顧客導(dǎo)向無法從前臺向后臺傳遞。但宜昌國酒現(xiàn)有的考核評價(jià)體系沒有將這幾種不同的考核評價(jià)加以有效的區(qū)分，是用一種模式去涵蓋了性質(zhì)和功能截然不同的體系，這對考核評價(jià)指標(biāo)的確立、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面都造成了嚴(yán)重的障
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