【正文】 考核制度 ?公司現(xiàn)有考核指標不科學(xué)，責任不清，使得員工的收入沒有同員工的工作表現(xiàn)掛鉤 ?對管理和技術(shù)人員沒有業(yè)績評估，缺乏客觀的評價，不能做到人盡其才 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 69 招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺 無基礎(chǔ)崗位評價招聘缺乏依據(jù) 招聘隨意性大 人力資源規(guī)劃 不完善 招聘人才數(shù)量并不切合實際 招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才 人力資源 管理部門 職能未能 充分發(fā)揮 招聘無策略 招聘不能滿足企業(yè)用人需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 招聘的質(zhì)量和數(shù)量不令人滿意 企業(yè)目前的 領(lǐng)導(dǎo)兼職現(xiàn) 象、部門職 能無法充分 發(fā)揮問題， 都是企業(yè)缺 乏人才的 具體體現(xiàn) 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 70 考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 員工努力 個人能力素質(zhì) 工作績效 外在獎賞 內(nèi)在獎賞 滿意感 對績效有效的激勵手段，是促進滿意度的另一重要因素 感覺到的公平獎賞 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 71 考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)的基本資料來源 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展 ：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計劃和目標 ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn) 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性?？己藳]有依據(jù) ?考核過程簡單，流于形式。 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 73 ? ? 現(xiàn)有考核不能起到提高員工績效的作用 同級人員 被考評者 相關(guān)部門 主管領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 協(xié)作 業(yè)務(wù) 配合 考評 上一級領(lǐng)導(dǎo) ? 評價主體單一，不能全面反映員工工作績效 ? 沒有同事及部門參與，不利于協(xié)作及團隊精神的培養(yǎng) ? 考評時上下缺乏交流，考評作用未能全部發(fā)揮 考核結(jié)果不能起到公平評價員工績效的作用 考核結(jié)果差別不大 考核結(jié)果缺乏有效的溝通 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞差不多！ 考核結(jié)果不公開 我做的那些方面是受到鼓勵的？ 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 74 考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意 工資差別不大 薪酬體系不可能起到激勵效果 6%43%%%0% 10% 20% 30% 40% 50%很不滿意不滿意比較滿意很滿意一半的員工不滿意或很不滿意自己的收入 /付出比 調(diào)查問題：與自己的付出 相比，你對自己的收入滿意嗎 員工積極性不高，責任心不強，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降 考核不科學(xué) 資料來源：北大縱橫調(diào)查問卷 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 75 薪酬制度不透明、信息不對稱影響員工的積極性 無論是否實行保密工資， 工資制度要透明 ，并且能夠嚴格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化，以便更好的發(fā)揮薪酬的激勵作用 資料來源：北大縱橫調(diào)查問卷 14%48%6% 3%29%非常合理 合理 一般 不合理 非常不合理31%24%26%19%負面影響大 沒影響正面影響大 不清楚只有 17%的員工認為薪酬制度合理 只有 24%的員工認為保密工資制度 對調(diào)動員工積極性有正面影響 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 76 公司目前的培訓(xùn)缺乏針對性，不能滿足員工需求 ?什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間開展一次培訓(xùn) ?培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式 ?效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn) 對培訓(xùn)的需求狀況并不清晰 大部分培訓(xùn)僅僅是為完成工作的基本需要 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)成果評價 ?員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn) 要 求 公 司 現(xiàn) 狀 計劃制定不 系統(tǒng) 參加培訓(xùn)就 可以，沒有 人在乎結(jié)果 13%11%40%28%8%滿足 比較滿足 一般 不滿足 很不滿足資料來源：北大縱橫調(diào)查問卷 只有 24%的員工對培訓(xùn)感到滿足， 公司目前的外出培訓(xùn)更象是一種 福利待遇，而不是依據(jù)崗位的 需要來分配 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 77 培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用 營銷技能培訓(xùn) 潛能開發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識培訓(xùn) 管理知識培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱 市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力弱 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關(guān)系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 基本未開展 已初步開展 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 78 公司目前沒有對員工進行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個人發(fā)展方向不明 公司員工感受不到對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時無明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標準并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進取 培訓(xùn) : 聘用 : 使用 考核 激勵 個人內(nèi)在驅(qū)動 (個人發(fā)展 +責任心 ) 組織對員工的外在驅(qū)動 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 引導(dǎo) 方向 可能的退變 靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久 ? 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 79 單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，發(fā)展空間小，不利于調(diào)動員工積極性 管理通道 職能管理人員 發(fā)展 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 ? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要 ?缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 ? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑 ?只有到了管理崗位才能有所改變， 影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強公司技術(shù)實力 ?懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 80 財務(wù)室僅有會計職能，缺乏財務(wù)控制職能 總務(wù)部 財務(wù)室 人事室 出 納 材 料 總 帳 核 算 員 成 本 會 計 財務(wù)室只負責核算職能，缺乏控制職能， 投資職能不在財務(wù)室，它在哪里？ 企業(yè)目前的成本基本處于失控狀態(tài)，我們的產(chǎn)品成本應(yīng)當是多少？是否有下降空間？ 企業(yè)都不了解 舉例 目前，中低檔LCD的市場競爭主要是價格競爭，因此低成本已成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 81 公司目前已有結(jié)算、費用、資金、存貨、成本、銷售、利潤核算等方面的會計制度規(guī)定 缺少應(yīng)收賬款管理、成本分析、預(yù)算編制及管理、內(nèi)部審計、投資控制、風(fēng)險管理等財務(wù)管理方面的制度 財務(wù)在組織中的作用并不是簡單的記帳，它更多的是為管理人員做出有關(guān)公司成敗的決策 公司目前的財務(wù)職能沒有充分發(fā)揮，只起到了記賬功能，沒有發(fā)揮財務(wù)管理與分析職能，沒有起到幫助管理人員分析公司情況，進行重大決策的作用 公司會計核算制度健全、財務(wù)管理制度缺乏 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 82 策劃部 制造部 生產(chǎn)計劃 按生產(chǎn)計劃領(lǐng)料 根據(jù)計劃集中采購 訂單編號、產(chǎn)品數(shù)量 …… 訂單編號、各類原材料的總數(shù) …… 訂單編號、所需的原材料數(shù)量 …… 沒有財務(wù)部門的參與，沒有對單項產(chǎn)品的材料成本的預(yù)算。 成本反映 成本計劃和 預(yù)算 ?成本計劃是一貨幣形式預(yù)先規(guī)定企業(yè)計劃期內(nèi)產(chǎn)品生產(chǎn)消耗和各種產(chǎn)品的成本水平。 ?利用成本核算資料，對影響成本的各種因素進行科學(xué)的分析比較，研究成本變動的因素，尋求降低成本的途徑。缺乏計劃、預(yù)算、控制、分析和評價職能 成本管理 沒有清晰準確的成本分析， 如何有針對性的削減成本？ 缺乏成本管理 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 84 缺乏存貨管理 管理評價 庫存制度 存貨盤點 存貨統(tǒng)計 沒有完整統(tǒng)一的存貨管理制度，沒有設(shè)定庫存檔量來對庫存進行控制 每年兩次的上市公司審計時的盤點，平時財務(wù)部對存貨不進行盤點 倉庫每月報一次材料耗用及庫存情況 存貨 存貨分析、評價 財務(wù)部對存貨沒有進行過分析、評價，只是對倉庫所報耗用及庫存的簡單匯總 由于信息不對稱，財務(wù)部不了解倉庫的庫存情況，無法做出相應(yīng)的管理措施，也無法對倉庫管理進行考核 沒有存貨分析報告，就無法協(xié)助管理人員做出采購及生產(chǎn)方面的重大決策 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 85 催收 帳款 績效 考核 確認 損失 控制 制度 信用 管理 安全 應(yīng)收帳款 信用 政策 沒有規(guī)范的信用政策 沒有有效的信用管理辦法，沒有客戶的信用資料 財務(wù)部缺少對應(yīng)收帳款的監(jiān)控，對市場部也沒有應(yīng)收賬款回收的考核 沒有一套切實可行的考核制度去評價收款績效 由市場部負責催收貨款 ,但是責任權(quán)利不對應(yīng) 財務(wù)部缺乏帳齡分析 損失的確認不及時，比如華寶已被拍賣，所欠公司的 30萬元未追回，損失未確認 應(yīng)收帳款管理辦法不合理 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 86 外部環(huán)境和公司規(guī)模的變化要求公司不斷地調(diào)整營銷策略，但公司至今未對整合營銷的觀念作出響應(yīng) 顧客驅(qū)動的運作機制尚未形成 通過市場導(dǎo)向戰(zhàn)略計劃贏得市場 營銷職能的發(fā)揮和協(xié)調(diào)有待加強 重銷售，輕營銷 缺乏有目的、有意識、科學(xué)的戰(zhàn)略計劃用以指導(dǎo)市場營銷工作 營銷調(diào)研、產(chǎn)品管理、廣告、直接營銷等職能發(fā)揮不充分，而且相互間的協(xié)調(diào)需要加強 主要表現(xiàn)為營銷宣傳力量薄弱，缺乏整體策劃，不利于產(chǎn)品、公司知名度和美譽度的提升 研發(fā)部門、財務(wù)部門、生產(chǎn)部門、后勤部門等對增加客戶滿意度支持不夠 市場部與其它部門的協(xié)調(diào)成本大 弱化部門重要性的觀念，加強內(nèi)部客戶、外部客戶服務(wù)意識，共同創(chuàng)造客戶價值 缺乏市場營銷信息系統(tǒng)支撐 沒有建立起有效的信息收集、整理加工、資料分析、信息跟蹤體系 北大縱橫 — 超聲電子 內(nèi)部管理診斷報告 87 市場部僅有銷售職能，市場職能薄弱 市場部 服 務(wù) 內(nèi) 銷 外 銷 市場部負責銷售工作，市場職能薄弱，缺乏對市場信息的收集、整理和分析 ? 市場營銷體系中的市場職能包括：市場調(diào)研、市場細分、市場定位、市場策劃、競爭對手分析等 市場信息的收集和分析 是制定產(chǎn)品發(fā)展方向和 銷售政策的依據(jù)，沒有依據(jù) 的制定政策，會使企業(yè)的 風(fēng)險加劇 目前，由于市場職能不健全，不 能根據(jù)市場和對手的情況制定銷 售策略，銷售基本采取“推銷” 形式，銷售計劃也是憑主觀判斷